Executives zeigen Zweck ist wichtig, aber die meisten stehen Pat

Seit 2012 studiere, forsche und schreibe ich über das Konzept des Zwecks. Zweck in seinem Leben, Zweck in seiner Rolle bei der Arbeit … und Zweck in der Organisation selbst.

In unserer Gesellschaft ist etwas grundlegend falsch.

Menschen sehnen sich nach Sinn in ihrem Leben. Das Leben ist kurz. Es ist für viele von uns wichtig – wenn nicht für alle – dass wir das Beste aus unserer kurzen Zeit auf diesem Planeten machen. Aber viele von uns müssen in einer Organisation arbeiten, um dieses Ziel zu fördern. Es braucht Geld (unsere Gehaltsschecks), um einige dieser zweckgerichteten persönlichen Ziele zu erreichen.

Viel zu viele Organisationen (angeführt von hochrangigen Führungspersönlichkeiten) sind überflutet in zwecklosem Denken und Führen. Ironischerweise gibt die Organisation zu, dass es wichtig ist, mit einem höheren Sinn für den organisatorischen Zweck zu arbeiten, aber nicht viele tun dies.

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Folglich empfinden die Mitarbeiter in unseren Rollen bei der Arbeit einen Mangel an Bedeutung … der letztendlich in unser Privatleben übergeht.

Die Menschen bleiben zum Teil unbeteiligt oder arbeitslos, weil die Organisation mit Machtauslöserführern voll ist, die Gier- und Reichtumsbestrebungen verfolgen, während die Organisation weiterhin einen Kurs verfolgt, bei dem sie alles tut, um ein skrupelloses Wachstum aufrechtzuerhalten Kurzsichtigkeit gegenüber der einzigen Mission: Gewinne zu steigern, um den Gewinn der Aktionäre zu maximieren.

Es hat sich eine weitere Umfrage ergeben, die auf diesen anhaltenden Profittrend hinweist, obwohl Angestellte (und die Gesellschaft) Unternehmen dazu auffordert, ihre Haltung zu ändern.

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Das Beratungsunternehmen Korn Ferry veröffentlichte kürzlich die Ergebnisse einer Führungskräfteumfrage, die Fragen zu persönlichen und organisatorischen Zwecken stellte. Die wichtigsten Ergebnisse enthalten:

• Gibt es einen langfristigen finanziellen Vorteil für Unternehmen, die sich stark für eine zielorientierte Führung einsetzen? 67 Prozent sagten in hohem Maße.
• Versteht das Verständnis und die Umsicht der Mission / des Zwecks Ihrer Organisation die Produktivität der Mitarbeiter? 70 Prozent sagten in hohem Maße.
• Was ist Ihr persönlicher Hauptfahrer bei der Arbeit? 73 Prozent glauben, dass ihre Arbeit Sinn und Zweck hat.

Laut Korn Ferry glauben Führungskräfte im Allgemeinen, dass der Zweck für die langfristige Zukunft der Organisation wichtig ist, die Mitarbeiterproduktivität … und der Zweck gibt ihren eigenen Rollen Sinn.

Aber hier fallen die Dinge ziemlich schnell.

Auf die Frage, was von ihrer Organisation belohnt wird, sagte die Hälfte der Führungskräfte, es sei einzig und allein, ob sie einen Gewinn erzielen oder nicht.

Ein leitender Partner der Firma, Kevin Cashman, hatte folgendes zu sagen:

"Eine Sichtlinie in den organisatorischen Zweck zu setzen, ist die Aufgabe eines Leiters – nicht nur einmal als Teil einer Vision – sondern vielmehr, dass er jeden Moment und jeden Prozess der Führung kontinuierlich miteinbezieht. Um die Geschäftsleistung optimal zu nutzen, müssen persönliche, Team– und Organisationsziele aufeinander abgestimmt werden. "

Die Daten von Korn Ferry folgen mehreren anderen Firmen, die unheimlich ähnliche und entmutigende Ergebnisse ans Tageslicht brachten. Die New York University und Imperative fanden heraus, dass nur 28 Prozent der Angestellten ihre Rolle bei der Arbeit als eine Quelle der persönlichen Erfüllung definieren und einen Weg finden, anderen zu helfen. Könnte das Streben der Organisation nach Profit (ohne Zweck) dabei helfen?

Bei Deloitte stellte sich heraus, dass Organisationen, die nicht mit einem höheren Sinn für Ziel arbeiten, einen durchschnittlichen Mitarbeiterengagement von 23 Prozent aufweisen. Newsflash: Ein hohes Engagement der Mitarbeiter kann solche Kennzahlen wie Rentabilität, Produktivität, Fehlzeiten, Qualität und Kundenbewertungen oder Loyalität verbessern. Also, wenn ein Sinn für Arbeit bei Mitarbeitern mit höherem Engagement der Mitarbeiter verbunden ist und das Engagement der Mitarbeiter mit besseren Geschäftsergebnissen verbunden ist, dann ist dies der Grund dafür, dass leitende Führungskräfte nicht sofort eine neue Formel oder DNA in ihrer Organisation einführen, wo Profit ist ausgewogen mit einem höheren Sinn für den organisatorischen Zweck?

Es geht weiter.

Ein gemeinsames Forschungsprojekt zwischen EY und Harvard war ebenso verhängnisvoll wie der Bericht von Korn Ferry. Der Bericht gab an, dass 89 Prozent der Führungskräfte davon überzeugt waren, dass ein starker Sinn für den organisatorischen Zweck die Kundentreue steigert, die Fähigkeit zur Veränderung der Organisation fördert und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert. Nur 46 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass ihre Firma einen starken Sinn für das Ziel hat, während dürftige 50 Prozent sagten, dass ihre Strategie ihren Sinn für Zweck widerspiegelt.

Ich erwarte in naher Zukunft, ähnliche Daten, Forschungsergebnisse und Ergebnisse zu überprüfen. Es gibt keinen Grund zu der Annahme, dass Organisationen ihre Arbeitsweise tatsächlich ändern werden.

Es sei denn natürlich, die Organisation beschließt, die Art und Weise zu ändern, in der sie bereit ist zu funktionieren. Es gibt in der Tat Organisationen, die Hoffnungsträger sind (Unilever, Whole Foods, TELUS, Fairphone, Etsy und Patagonia, um nur ein paar zu nennen), aber da diese Datenpunkte strittig sind, glaube ich, dass hochrangige Führungskräfte das umsetzen müssen, worauf ich mich beziehe die "guten TEDES".

Der Zweck einer Organisation sollte darin bestehen, "Dienstleistungen zu erbringen, die allen interessierten Interessengruppen zugute kommen." Mit einer Belegschaft, die ein persönliches Lebensziel entdeckt hat – ergänzt durch Zweck in ihrer Rolle bei der Arbeit – kann der ideale Ort für die Organisation sein erreicht, wenn gute DEEDS ausgestellt werden. Die gute DEEDS ist ein Modell für Organisationen, das einen höheren organisatorischen Zweck gewährleistet:

• Erfreuen Sie Ihre Kunden. Eine Organisation sollte sich dazu verpflichten, mit und für die Kunden zu arbeiten – ständig daran interessiert, sie zu erfreuen und gleichzeitig den Wert zu steigern – sich immer daran zu erinnern, warum eine Organisation überhaupt existiert.
• Engagieren Sie Ihre Teammitglieder . Um den Wert und den Service für die Kunden zu verbessern, müssen die Teammitglieder das Gefühl haben, dass es einen Sinn in ihrer Arbeit gibt – dass sie sich in ihrer Rolle als Teil eines Teams engagieren und gleichzeitig die Möglichkeit haben, sich vorzustellen, zu inkubieren, zu initiieren, zu innovieren und zu interagieren und Einfluss.
• Ethisch in der Gesellschaft. Ethik ist die Integrität einer Organisation. Es ist die Brücke des Vertrauens zwischen Kunde und Teammitglied. Wie übernimmt das Unternehmen Verantwortung für die öffentliche Festlegung von Zielen (die Interessen aller Stakeholder in der Gesellschaft berücksichtigen) durch finanziell, ökologisch, sozial und bildungsmäßig verbesserte Mittel?
• Liefert faire Praktiken. Die Ergebnisse einer Organisation spiegeln sich in deutlich verbesserten Praxen wider. Wenn Teammitglieder in der Lage sind, in einer Umgebung zu arbeiten, in der die bestehenden und systemischen Betriebsanomalien, die in der heutigen Organisation vorherrschen, fehlen, werden sie fairere und deutlich verbesserte Geschäftsergebnisse in einer neuen, organisatorischen Denkweise bringen.
• Dienen Sie allen Beteiligten. In Anerkennung der Tatsache, dass keine Organisation eine Insel für sich ist, wird das Unternehmen oder die Gruppe seine Ergebnisse an alle relevanten Interessengruppen liefern und seine Verantwortung als integraler Partner im Ökosystem der Gesellschaft wahrnehmen, der Kunden, Teammitglieder, die Gemeinschaft und Eigentümer gleichermaßen betrifft.

Zeigt Ihre Organisation organisatorischen Zweck durch die guten Taten?