Universitäten nicht immun gegenüber impliziter Verzerrung

Implizite Verzerrung bezieht sich auf Verzerrungen in der Beurteilung, die ohne absichtliche Kontrolle und typischerweise ohne bewusste Wahrnehmung funktionieren. Die Ziele der impliziten Voreingenommenheit sind im Allgemeinen Gruppen, zu denen Vorurteile früher sozial normativ und akzeptabel waren, heute aber nicht. Daher sind Vorurteile gegenüber Mobbingern eher explizit als implizit, während es starke Indizien für eine implizite Voreingenommenheit gegenüber Frauen, LGBT-Personen und Nicht-Weißen in verschiedenen Kontexten gibt. Während das Bewusstsein für implizite Verzerrungen weder die allgemeine Öffentlichkeit noch die Mainstream-Psychologie erreichen kann (z. B. die Zeitgeschichte der Psychologie in Wikipedia erwähnt dies nicht), sehen diejenigen, die entweder in Wissenschaft oder Aktivismus in Bezug auf Vorurteile und Inklusion arbeiten, zunehmend implizite Vorurteile ihre Arbeit.

Welchen Apfel willst du? Wenn es ums Apfelpflücken geht, können wir so voreingenommen sein, wie wir es wollen. Bei der Bewertung von Stellenbewerbern müssen wir lernen, unsere Vorurteile zu erkennen und sie zur Seite zu schieben.

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Bislang konzentrierten sich die meisten Forschungsarbeiten (und politischen Empfehlungen) auf das Strafjustizsystem (sowohl Polizei als auch Richter / Geschworene) und Gesundheitsdienste, aber es wächst das Bewusstsein, dass implizite Voreingenommenheit auch bei Einstellungsentscheidungen eine Rolle spielt, unter anderem bei Universitäten. Zum Beispiel haben Steinpreis, Anders und Ritzke (1999) einen tatsächlichen Lebenslauf derart modifiziert, dass er entweder einen weiblichen oder einen männlichen Namen enthielt und den Lebenslauf an 238 zufällig ausgewählte akademische Psychologen geschickt, die eine Universitätsadresse im 1997er Verzeichnis des Amerikaners eingetragen hatten Psychologische Vereinigung (APA). Die Forscher fanden heraus, dass, wenn der Lebenslauf einen männlichen Namen hatte, der Kandidat sowohl von männlichen als auch von weiblichen Beurteilern in 73% der Fälle als angemessen bewertet wurde, verglichen mit 45% der Zeit, als der Lebenslauf einen weiblichen Namen hatte.

Bemerkenswerterweise ist diese Voreingenommenheit in akademischen Abteilungen, einschließlich in den Wissenschaften, wo man versucht sein könnte, zu glauben, dass Anwendungen eher objektiv bewertet werden, offensichtlich. Als nur ein Beispiel haben Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham & Handelsman (2012) herausgefunden, dass

In einer randomisierten Doppelblindstudie (n = 127) beurteilte die wissenschaftliche Fakultät von forschungsintensiven Universitäten die Bewerbungsunterlagen eines Studenten, dem nach dem Zufallsprinzip entweder ein männlicher oder weiblicher Name für eine Laborleiterposition zugewiesen wurde. Die Teilnehmer an der Fakultät bewerteten den männlichen Bewerber als deutlich kompetenter und anpassungsfähiger als der (identische) weibliche Bewerber. Diese Teilnehmer wählten auch ein höheres Einstiegsgehalt und boten dem männlichen Bewerber mehr Laufbahnberatung an. Das Geschlecht der Fakultätsmitglieder hatte keinen Einfluss auf die Antworten, so dass weibliche und männliche Dozenten gleichermaßen eine Voreingenommenheit gegenüber der Studentin zeigten.

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Herauszufinden, was Arbeitgeber wollen, ist schwer genug. Wenn Arbeitgeber voreingenommen sind, kann die Aufgabe unüberwindbar sein.

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Ähnliche Ergebnisse ergeben sich, wenn Forscher das scheinbare Rennen des Bewerbers manipulieren. Zum Beispiel haben Bertrand und Mullainathan (2003) Bewerbungen an eine Vielzahl von verschiedenen Arbeitgebern geschickt und die Lebensläufe systematisch geändert, um sowohl die Qualität des Lebenslaufs als auch die scheinbare Rasse des Bewerbers zu manipulieren. Das Rennen des Bewerbers wurde nur mit dem Namen auf der Zusammenfassung manipuliert, mit einigen Zusammenfassungen, die allgemeine afroamerikanische Namen wie "Lakisha" oder "Jamal" anzeigen, während andere übliche weiße Namen, wie "Emily" oder "Greg ". Sie stellten fest, dass weiße Bewerber trotz identischer Lebensläufe etwa 50% häufiger zurückgerufen wurden als afroamerikanische Bewerber, unabhängig von Branche oder Beruf. Darüber hinaus profitierten weiße Bewerber mehr als afroamerikanische Bewerber, wenn sie einen qualitativ hochwertigen Lebenslauf vorlegten, was darauf hindeutet, dass die Strafe für Afroamerikaner tatsächlich höher ist für Jobs mit höherem Status, wie zum Beispiel Universitätslehrer.

Basierend auf diesen und anderen Studien gibt es Grund zu der Annahme, dass implizite Verzerrungen auch im Klassenraum offensichtlich sind, zumal Trainer typischerweise die Arbeit von Studenten unter Zeitdruck evaluieren, eine Bedingung, die bekanntermaßen implizite Verzerrungen begünstigt ( Bertrand, et al., 2005). Leider fehlt es derzeit an einer solchen Hochschulforschung, vielleicht weil die Wissenschaftler nur ungern Licht auf sich und ihre Kollegen werfen.

Was auch immer die Barrieren sein mögen, Universitäten, wie Polizeibehörden und Gesundheitsdienstleister, müssen damit beginnen, implizite Voreingenommenheit ernst zu nehmen, sowohl in Bezug auf Einstellungspraktiken als auch auf Campus-Kultur. Ich werde später in dieser Woche einige spezifische Empfehlungen in einem separaten Blogpost geben.

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Verweise

Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2003). Sind Emily und Greg beschäftigungsfähiger als Lakisha und Jamal? Ein Feldexperiment zur Diskriminierung am Arbeitsmarkt (Nr. W9873). Nationales Büro für Wirtschaftsforschung.

Bertrand, M., Chugh, D. & Mullainathan, S. (2005). Implizite Diskriminierung. American Economic Review, 94-98.

Moss-Racusin, Kalifornien, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ & Handelsman, J. (2012). Die subtilen Geschlechtervorurteile der Wissenschaftsfakultät begünstigen männliche Studenten. Verfahren der Nationalen Akademie der Wissenschaften, 109 (41), 16474-16479.

Steinpreis, RE, Anders, KA & Ritzke, D. (1999). Auswirkungen des Geschlechts auf die Überprüfung der Lebensläufe von Bewerbern und Kandidaten: Eine nationale empirische Studie. Geschlechterrollen, 41 (7-8), 509-528.

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