Der Manager, der Mitarbeiter eingestellt hat
In einem früheren Beitrag habe ich über drei psychologische Bedürfnisse gesprochen, die das Wohlbefinden der Menschen bei der Arbeit beeinflussen. Sich kompetent fühlen, sich selbständig fühlen und sich mit anderen verbunden fühlen. Am Ende habe ich Sie gebeten, den Leser zu bitten, drei Fragen zu beantworten, um mögliche Ursachen für Missstände in Ihrem Beruf zu erkennen und zu sagen, dass dies der Schlüssel zur Veränderung Ihres Wohlbefindens bei der Arbeit sei.
Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass wir unser Arbeitsleben nicht immer ändern können. Organisationen und Manager haben oft den Schlüssel zum Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die gleichen Dinge haben auch gezeigt, dass sie zu höherer Leistung führen. Es wurde viel geforscht, um Management-Verhaltensweisen zu untersuchen, die Mitarbeiter beschäftigen. Das machen diese Manager.
Wenn Sie möchten, dass sich die Mitarbeiter in ihrer Arbeit kompetent fühlen, stellen Sie sicher, dass Sie sie richtig auswählen, und stellen Sie sicher, dass sie korrekt in die Richtlinien und Verfahren eingeführt werden, damit sie wissen, wie sie effektiv arbeiten können. Dann müssen Sie eine angemessene Herausforderung stellen. Wenn ein Job zu einfach ist, wird es sehr schnell langweilig. Wenn ein Job zu anspruchsvoll ist, können die Leute zu gestresst werden und aufgeben. Ein optimales Niveau der Herausforderung ist eine, die über, aber nicht zu weit vom gegenwärtigen Fähigkeitsniveau ist, also können Leute ihre Fähigkeiten dehnen.
Es ist auch wichtig, Feedback zur Leistung zu geben. Wenn die Rückmeldung negativ ist (das heißt, sie sagt, dass sie das Leistungsniveau nicht erreichen), stellen Sie sicher, dass es konstruktiv ist, dh, es gibt an, wie das Verhalten geändert werden kann, um das Leistungsniveau zu erreichen. Wenn das Feedback positiv ist, geben Sie es unbedingt an! Der größte Fehler, den Manager bei guten Leistungen machen, ist nichts zu sagen. Es ist auch wichtig, bei Rückmeldungen genau zu sein. Welches Verhalten war positiv oder negativ und welche Auswirkung hatte es? Wenn ich Manager ausbilde, rate ich ihnen oft, ein Feedback nach einer Formel zu erstellen: "Wenn du [X] tust, gib an, was gut oder schlecht daran ist".
Zweitens, wenn Sie möchten, dass sich Mitarbeiter autonom fühlen, ist es wichtig zu begründen, warum etwas auf eine bestimmte Art und Weise getan werden muss. Autonomie bedeutet nicht, zu tun, was Sie wollen. An einem Arbeitsplatz müssen einige Dinge erledigt werden, und manchmal müssen Dinge aus guten Gründen in bestimmter Weise getan werden. Sie möchten, dass Mitarbeiter dies verstehen und akzeptieren.
Nehmen Sie Sicherheitsverhalten zum Beispiel. Sie brauchen Mitarbeiter, um ein Gerät auf eine bestimmte Art und Weise zu benutzen. Aber sie könnten die Arbeit schneller erledigen, wenn sie die Ausrüstung anders benutzen, obwohl sie das Verletzungsrisiko erhöht. Wie kannst du sie überzeugen? Zuerst erkenne, wie sie sich fühlen: "Ich weiß, dass du genervt sein magst, die Ausrüstung auf diese Weise zu benutzen, weil du fühlst, dass es deine Arbeit verlangsamt, …" Zweitens, erkläre, warum es wichtig ist: "… aber benutze es so wie du Sie können einen Unfall [auf diese Art und Weise] provozieren und dies könnte die Gesundheit, den Lebensunterhalt oder sogar das Leben eines anderen oder von Ihnen gefährden. " Drittens, wiederhole die Richtlinie in klarer und nicht verhandelbarer Weise, betone aber nochmals, dass dies aus wohlwollenden Gründen geschieht: "Deshalb fordern wir, dass diese Ausrüstung auf diese Weise benutzt wird, weil wir uns um die Sicherheit aller kümmern".
Sie können die Autonomie auch dadurch fördern, dass Sie den Menschen bei bestimmten Aspekten ihrer Arbeit eine gewisse Auswahlmöglichkeit geben, z. B. indem Sie ihnen flexible Zeitpläne, eine Auswahl an Aufgaben oder Aufgabenreihenfolge und eine Auswahl an Arbeitsmethoden geben. Schließlich können Sie sie einbeziehen, wenn Sie Entscheidungen treffen, insbesondere solche, die ihre Arbeit direkt beeinflussen. Partizipation bedeutet, ihnen Zugang zu entscheidungsrelevanten Informationen zu gewähren und sie aufzufordern, diese Informationen zu verarbeiten, um zu einer Entscheidung zu gelangen, die angesichts ihrer Arbeit Sinn macht. Sie werden eher verstehen, was in Entscheidungen fällt und eher akzeptieren.
Drittens, wenn Sie möchten, dass sich Mitarbeiter bei der Arbeit mit anderen verbunden fühlen, achten Sie darauf, dass Menschen durch Teamarbeit, regelmäßige Treffen (aber sie müssen nützlich sein!) Und einige soziale Ereignisse wie Familienpicknicks auf sinnvolle Weise interagieren können. Versuchen Sie, eine kooperative Kultur im Gegensatz zu einer Wettbewerbskultur zu schaffen. Schließlich sollten Manager Zeit damit verbringen, zuhören und Mitarbeiter befragen. Versuchen Sie, die Dinge aus ihrer Perspektive zu sehen, um die Reaktionen der Mitarbeiter auf Ereignisse und Entscheidungen am Arbeitsplatz zu verstehen.
Wenn Manager die Informationen und Ressourcen bereitstellen, die sie für einen herausfordernden und anregenden Job benötigen, Mitarbeiter bei Entscheidungen zuhören und ein kooperatives Klima fördern, werden Mitarbeiter eher durch Sinn und Interesse motiviert, die Art von Motivation, die ich am meisten gezeigt habe förderlich für hohe Leistung in einem früheren Post.
