Behaviorismus bei der Arbeit
Behaviorismus gehört zu den robustesten Prinzipien der Psychologie. Für BF Skinner besteht das Prinzip darin, dass Sie mehr von dem bekommen, was Sie belohnen, weniger von dem, was Sie ignorieren und vor allem bestrafen.
Behaviorismus wird häufig verwendet, um herausforderndes Verhalten anzugehen, zum Beispiel bei Kindern mit Entwicklungsstörungen. Am Arbeitsplatz wird es oft als Organizational Behaviour Management (OBM) bezeichnet.
Manuel "Manny" Rodriguez ist der Executive Director des Organizational Behaviour Management Network und sein ehemaliger Präsident des Verwaltungsrates. Hier ist mein Interview mit ihm.
MARTY NEMKO: Behaviorismus wird manchmal als unmoralisches Verhalten kritisiert. Zum Beispiel bieten die meisten Organisationen Belohnungen für steigende Einnahmen und Strafandrohung (vielleicht feuern), wenn Sie nicht "Ihre Nummer machen". Ermutigt das nicht dazu, ethische Ecken zu schneiden, zum Beispiel, die Schwächen eines Produkts zu verbergen?
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MANUEL RODRIGUEZ: Die meisten Werkzeuge können gut und krank benutzt werden. Ein Messer kann benutzt werden, um eine Frucht zu fällen oder jemanden zu töten. In ähnlicher Weise müssen alle psychologischen Werkzeuge ethisch verwendet werden, um ein ethisches Ergebnis zu gewährleisten. Es ist ethisch vertretbar für einen Arbeitgeber, Verhaltensweisen zu identifizieren, die bessere Produkte oder Dienstleistungen schaffen, während er die Bedürfnisse des Arbeitgebers und der Gesellschaft kennt und dann angemessene Belohnungen und Bestrafungen ausgibt.
MN: Eine weitere Kritik am Behaviorismus, sei es am Arbeitsplatz, im Klassenzimmer oder in der klinischen Psychologie, ist, dass er grundlegende Ursachen des Verhaltens ignoriert, zum Beispiel die Rückstände von Kindheitstraumata, ein Drogenproblem usw.
MR: Kein Werkzeug ist ein Allheilmittel. Deshalb macht das OBM-Feld immer mehr Anstrengungen zur Interdisziplinarität. Zum Beispiel verschmelzen zwei Firmen. Um einen effektiven und humanen Übergang zu gewährleisten, beauftragten die Firmen einen klinischen Psychologen, um dem Führungsteam zu helfen, die emotionalen Probleme zu identifizieren, mit denen sie, die Angestellten und andere Interessengruppen konfrontiert werden. Die Firmen stellten auch einen Industrie-Organisationspsychologen ein, um sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter behalten und eingestellt wurden, sowohl in Bezug auf die Effektivität am Arbeitsplatz als auch als positive Einflüsse auf die Arbeitskultur. Und die Firmen setzten einen OBM-Berater ein, um sicherzustellen, dass geeignete Anreize vorhanden waren, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen.
MN: Eine dritte Sorge bezüglich OBM ist, dass einige wichtige Faktoren zu schwer oder zu teuer sind, um gemessen zu werden. Zum Beispiel verbessern ausgezeichnete Manager, wenn auch nur durch Modellierung, das Denken, die Entscheidungsfindung, die emotionale Intelligenz usw. ihrer Mitarbeiter. Aber zu versuchen, all diese Faktoren regelmäßig zu messen, ist kostspielig und im Falle von nicht-kognitiven Faktoren begrenzt Gültigkeit. Konzentriert sich zu viel auf das Messbare, andere wichtige Faktoren zu ignorieren?
MR: Solche Faktoren beeinflussen im Allgemeinen Faktoren, die für die Messung unumgänglich wichtig sind: Gewinne, Mitarbeiterbindung, Kundenzufriedenheit usw.
MN: Was ist ein Beispiel dafür, dass OBM nicht nur eine Organisation, sondern auch die größere Gesellschaft profitiert hat?
MR: OBM hat die Arbeitssicherheit von Bergbaubetrieben bis hin zu Produktionsstätten erheblich verbessert.
MN: Wie könnte OBM zur Erhöhung der Sicherheit eingesetzt werden?
MR: Das Management und die Mitarbeiter entwickeln möglicherweise eine Checkliste für sicheres Verhalten in einem Arbeitsbereich oder einer Jobkategorie und führen dann in zufälligen Intervallen Stichproben durch, loben sichere Verhaltensweisen und betrachten es als einen Lernmoment. Vielleicht hat der Mitarbeiter einen guten Grund für das unsichere Verhalten, bei dem das Management die Lerngelegenheit hat. Oder der Mitarbeiter, der dazu befragt wird, bietet sowohl Rückmeldung als auch ausreichende Bestrafung für diesen Mitarbeiter, um anschließend die Sicherheitsverfahren zu befolgen.
MN: Ist OBM auch auf Angestellte anwendbar?
MR: Absolut. Zum Beispiel sitzen Angestellte viel, und neuere Forschungen haben ergeben, dass Menschen produktiver und gesünder sind, wenn sie jede Stunde für einige Minuten aus ihrem Stuhl steigen. Dieses konkrete Verhalten passt perfekt zu OBM. Eine Person könnte eine App benutzen, die jede Stunde läutet, und die Person kann notieren, wenn sie für fünf bis zehn Prozent der Stunde aus dem Sitz war. Und hier ein persönliches Beispiel: Als Berater bin ich viel unterwegs. Auf Reisen ist es verlockend, schlecht zu essen und weniger Sport zu treiben. Ich benutze eine App auf meiner iWatch, um meine Ernährung und Bewegung zu verfolgen. Es verbindet mich mit meinem sozialen Netzwerk, also bin ich zusätzlich motiviert – ich möchte meinen Freunden nicht schlecht aussehen. Ich habe auf Geschäftsreisen zugenommen. Jetzt verliere ich.
MN: Was das Sitzen betrifft, würde ich denken, dass Sitz-Steh-Tische auch helfen würden.
MR: Absolut.
MN: Was ist eine weitere relativ neue Verwendung von OBM?
MR: Gamifizierung. Organisationen verwenden Verhaltensprinzipien, die Videospiele so motivierend machen: zum Beispiel zum Erreichen von Zielen, Abzeichen mit Titeln, die von Anfänger bis Ninja reichen
MN: Kann mich irgendetwas an OBM überraschen?
MR: Manche Leute denken, dass OBM eine sanfte Wissenschaft ist. Es ist nicht. Wir konzentrieren uns auf direkte Beobachtung und nicht auf Annahme. Wir helfen den Menschen zu verstehen, was sie wissen, wie sie lernen, was sie motiviert und wie sie andere beeinflussen. Mit anderen Worten, wir machen Ambiguität zu messbarem Verhalten, um positive Auswirkungen zu erzielen.
MN: Einige Arten von Belohnungen sind offensichtlich: Bezahlung, Lob, Pflaumenzuweisungen. Gibt es weniger offensichtliche, aber potente Belohnungen?
MR: Einfach Feedback geben zu Performance, wie "Ich mag die Art wie du X" sowie konstruktive Kritik. Die Rückmeldung belohnt sowohl den Empfänger als auch den Geber. Empfänger erhalten Bereiche für Wachstum und Spender fühlen sich gut dabei, zum Wachstum beizutragen und können die Früchte ihrer Bemühungen sehen.
MN: Einige Arten der Bestrafung sind offensichtlich: Lohnkürzungen, Ausschluss von wichtigen Treffen und Entlassung. Was ist potent, aber weniger offensichtlich?
MR: Unbeabsichtigte Bestrafung: Mitarbeiter werden vom Chef ignoriert, der Chef wird von Mitarbeitern ignoriert, Ideen werden auf die Prioritätenliste geschoben. Eine unangemessene Bestrafung kann demotivieren, die Person dazu verleiten, verstärkende Tätigkeiten zu verrichten oder anderswo Arbeit zu suchen. Untersuchen Sie Ihren Arbeitsplatz durch dieses Objektiv und Sie werden dazu beitragen, dass Sie wünschenswerte Verhaltensweisen nicht bestrafen.
MN: Möchten Sie noch etwas mit unseren Lesern teilen?
MR: Ich möchte wiederholen, dass, während OBM und, im weiteren Sinne, Belohnungen und Bestrafungen, für eine Organisation, ihre Angestellten und die Gesellschaft außerordentlich vorteilhaft sein können, wir erkennen, dass es nur einer der Beiträge der Psychologie zu einer besseren Welt ist.
Sie können die anderen The Eminents-Interviews finden, indem Sie den Begriff "The Eminents" und den Namen des Interviewten googeln. Sie sind Kind Entwicklungsexperten T Berry Brazelton, David Elkind und Alison Gopnik, Physiker Michio Kaku, Ethiker Peter Singer, mehrere Intelligenzen Gründer Howard Gardner, Selbsthilfe-Guru Tony Robbins, genetische Verbesserung Experte George Church, biologische Basis von Intelligenz-Experte Richard Haier, Rechtsanwälte Alan Dershowitz und Gerry Spence, Politikanalyst Larry Sabato, Bioethikerin Mildred Solomon, Drogenmissbrauchs-Expertin Nora Volkow, Organisationsexpertin Julie Morgenstern, Begabter / Sondererforscher Edward Amend, Körperspracheexperte Joe Navarro, IDEO-Designexperte Tom Kelly, ADHS-Experte Stephen Hinshaw, der Evolutionsbiologe Robert Sapolsky, die Philosophen Michael Scriven und Susan Haack, die Ökonomen Robert Samuelson und Robert Shiller, der Essayist Philip Lopate, der Tiergestützte Therapieexperte Aubrey Fine, der Sportpsychologe John Murray und die Psychologie des Fahrexperten Leon James. Mein nächstes geplantes "The Eminents" -Interview ist mit Steven Pinker, Autor des bevorstehenden Buches "Enlightenment Now".
Dr. Nemkos neun Bücher, darunter The Best of Marty Nemko, sind verfügbar. Sie können den Karriere- und persönlichen Trainer Marty Nemko unter [email protected] erreichen.
