Organisationen kämpfen mit Vertrauen. Das ist klar. Das wissen wir aus dem Blick auf unsere Daten, und wir können sehen, dass das Vertrauen vor der Rezession 33% höher war als es derzeit ist. Kaum überraschend angesichts der letzten Jahre von Entlassungen, Gehaltsstopps und Gehaltskürzungen, die viele Menschen erlebt haben. Ganz zu schweigen von den anhaltenden Ängsten, die viele Mitarbeiter immer noch empfinden und von denen einige Arbeitgeber profitieren. Ich kann mich nicht erinnern, wie oft die Leiter mir gesagt haben, dass jeder, der einen Job hat, im gegenwärtigen Klima dankbar dafür sein sollte, und dann fast mit dem nächsten Atemzug sagen, dass ihre Leute ihr wichtigstes Kapital sind.
Wenn zwei widersprüchliche Aussagen gemacht werden, werden die meisten von uns automatisch die Wahrheit des schlimmsten annehmen; So sind wir zu einer so erfolgreichen Spezies geworden.
Aber Einstellungen wie diese bedeuten, dass es keine Überraschung ist zu finden, dass das Vertrauen eine Bashing genommen hat.
Bevor wir weiter gehen, wollen wir nur definieren, worüber wir reden.
Vertrauen mag sich abstrakt anfühlen, aber du wirst wirklich wissen, wann du es hast und wann nicht, weil es die Grundlage für alle Beziehungen ist. Vertrauen bedeutet, dass Sie in der Erwartung, dass etwas Gutes geschieht, ein Risiko eingehen können. Aber in einer Organisation ist Vertrauen komplizierter. Sie können zum Beispiel Ihrem Manager vertrauen, aber nicht unbedingt Ihrer Organisation, die das Aufbauen von Vertrauen kompliziert und schwierig macht.
Was können Sie tun, wenn Sie in der schwierigen Situation sind, Vertrauen in Ihre Organisation aufzubauen? Oder wollen Sie mehr davon fühlen?
Das erste ist, sich bewusst zu sein, dass man anders darüber nachdenken muss. Die alte Vorstellung von Anstrengung als Gegenleistung für Belohnung ist verschwunden, und das mag angesichts der Weltwirtschaft, neuer Arbeitsmethoden, die im letzten Jahrzehnt entwickelt wurden, und Gen Y-ers oder Millenials (18-24 Jahre), die uns kommen, nicht schlecht sein.
Angesichts dessen ist es an der Zeit, einen neuen Ansatz zu verfolgen, der die heutige Umwelt widerspiegelt und die Menschen bei ihrer Arbeit glücklich und produktiv macht.
Anstatt den alten skinnerschen "Aufwand – Belohnung" – Ansatz zu erwarten, müssen wir einige der Faktoren berücksichtigen, die Menschen bei der Arbeit glücklich machen, und einen neuen Vertrauensmechanismus dafür aufbauen.
Wir können aus unserer Studie (www.iOpener.com) ersehen, dass ein großer Teil der persönlichen Anstrengungen unternommen wird, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihnen interessante und herausfordernde Arbeit geboten wird, die hart ist, sich ausdehnt und den Menschen hilft, sich selbst zu entwickeln. Das hilft ihnen, ihre Fähigkeiten zu nutzen und zu lernen. Wenn Menschen diese Art von Arbeit bekommen, werden sie große Mengen an Ermessensaufwand investieren: Schau dir Linux, Apache Wikipedia an, wenn du mir nicht glaubst. Wissensarbeit ist der neue Treiber des Vertrauens und es ist an der Zeit, dass wir alle das erkannt haben.
Die Gegenleistung bedeutet, dass die Menschen einfach weitermachen, wenn Organisationen diese Art von Arbeit nicht haben. Oder wenn die Mitarbeiter wissen, dass sie keine großen Anstrengungen unternehmen wollen, auf die andere vorbereitet sind, entscheiden sie sich zu kündigen.
Und tatsächlich ist diese Arbeit bereits vor unserer Haustür; Viele Leute entscheiden sich dafür, so zu arbeiten, sie artikulieren es einfach nicht. Aber wahre Macht kommt, wenn alle transparent sind, was auf dem Tisch liegt: Schließlich ist Ehrlichkeit eine der Eckpfeiler des Vertrauens. Also ist es an der Zeit, dass wir alle ehrlich darüber sind, was am besten funktioniert. Und dieser Ansatz wird dazu beitragen, das Gefühl von Macht und Vertrauen, das so viele Mitarbeiter in den letzten zwei Jahren verloren haben, neu zu justieren.
Natürlich wird diese Art von Vertrauensmodell verlangen, dass wir in unsere Organisationen schauen, um zu ändern, wie Rekrutierung und Belohnung funktionieren. Führungskräfte müssen darüber nachdenken:
Das schließt dich ein.
Überlegen Sie daher in den nächsten Monaten, wie Sie diesen neuen Ansatz nutzen können: Wo liegen die Möglichkeiten und wie können Sie das Beste daraus machen? Denn so funktioniert das neue Vertrauensmodell und funktioniert für Sie am besten.
Fair und Werte
Das Vertrauen in Unternehmen wurde traditionell so konstruiert: Das Individuum war loyal. Die Institution beschützte und sorgte für den Einzelnen. Mitarbeiter gaben an, keine Prioritäten außerhalb ihrer spezifischen Institution zu haben. Und das Unternehmen versprach langfristige Chancen und verbesserte Belohnungen für diejenigen, die geblieben sind.
Viele Human-Resource-Praktiken basieren auf dieser Gleichung und sollen diese verstärken. Pensionspläne, Ausübungszeitpläne und Urlaubsansprüche sind offensichtliche Beispiele für Praktiken, die Loyalität mit größerer Sorgfalt belohnen. Dies gilt auch für Beförderungen, bei denen oft die Amtszeit berücksichtigt wird. Immer mehr Unternehmen haben Programme etabliert, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern, und Einzelpersonen, die ihre Zukunftspläne offen diskutieren – ihre Karriere hinter diesem Unternehmen – werden immer noch als schockierend illoyal angesehen.
