Sie sind Beamter in einem Unternehmen und möchten einen attraktiven Kandidaten einstellen. Der Kandidat wünscht den Schutz eines Arbeitsvertrages oder das Unternehmen möchte sich selbst schützen, indem er einen Arbeitsvertrag schafft.
Ein Bestandteil dieses Arbeitsvertrages wird die Outplacement-Klausel sein.
Der Zweck dieses Artikels ist es, Unternehmensführern dabei zu helfen, Win-Win-Situationen in einer Geschäftstransaktion zu schaffen, die oft als Gewinn-Verlust-Strategie betrachtet wird.
Outplacement ist eine von Unternehmen gesponserte Hilfe, um entlassenen Mitarbeitern zu helfen, neue berufliche Möglichkeiten zu finden, ohne gegen unterzeichnete Wettbewerbsverbote zu verstoßen. Laut einem Artikel des Wall Street Journal aus dem Jahr 2009 gaben 66 Prozent der 264 befragten Arbeitgeber Outplacement-Dienste mit durchschnittlichen Kosten von 3.589 US-Dollar pro Mitarbeiter an.
BIETEN SIE EINEN AUSBLICK AUCH WENN DER KANDIDAT NICHT DEN SERVICE ANFORDERT.
Job-Kandidaten zögern oft, im Vertrag nach Outplacement-Unterstützung zu fragen: Es könnte so aussehen, als ob sie fehlendes Selbstvertrauen, fehlendes Vertrauen in den Geschäftsplan oder mangelndes Vertrauen in Sie als Führungskraft vermuten lassen.
Sie wollen für dich arbeiten. Wenn Sie das Problem ansprechen, kann dies zu Problemen führen.
Aber es reicht nicht aus, den Kandidaten dazu zu bringen, "Ja" zu sagen.
Zu den Bewerbern gehören oft Ehepartner, die sehr sensibel auf die Risiken einer neuen Beschäftigung reagieren.
Der Kandidat möchte "Ja" sagen.
Outplacement hilft der Familie, "Ja" zu sagen.
ES IST EIN UNERWARTETER SERVICE, DER AUCH NICHT BENUTZT WERDEN KANN.
Der oben besprochene Artikel im Wall Street Journal konzentriert sich auf durchschnittliche Outplacement-Gebühren.
Nehmen wir das Beispiel eines leitenden Angestellten.
Nehmen Sie $ 20.000 für ein einjähriges Executive-Outplacement-Programm an. Angenommen, die Führungskraft bleibt drei Jahre bei der Gesellschaft und hat ein Grundgehalt von 150.000 USD pro Jahr plus 35 Prozent (Versicherung, Urlaub und Ruhestand), keinen Bonus und keine Aktienoptionen. Während dieses Dreijahreszeitraums beliefen sich die Unternehmenskosten für Outplacement-Dienstleistungen für diese Person auf 3 Prozent der Gesamtkosten der Entschädigung.
Und es könnte null sein, wenn die Person den Dienst beendet oder ablehnt.
Mit anderen Worten: Outplacement ist ein kleinerer Teil der Gesamtkosten für das Unternehmen. Und es gibt keine Garantie, dass die Kosten sogar bezahlt werden müssten. Beispielsweise:
Irene wird von einem Fortune-500-Unternehmen zum Vice President Sales ernannt. Sie bleibt für vier Jahre, tritt dann aber zurück, um anderswo zu arbeiten. Die Firma hatte vier Jahre lang von Irenes Arbeit profitiert. Die Bereitstellung von Outplacement-Diensten half ihrer Familie, "Ja" zu sagen. Aber die endgültigen Kosten für das Unternehmen waren null.
Denken Sie an Systeme.
Die Verhandlung von Arbeitsverträgen ist eine Transaktion. Die Perspektive neigt dazu, sich auf die Dynamik des spezifischen Abkommens zu beschränken, manchmal unter Ausschluss größerer systemweiter Konsequenzen.
Outplacement hat systemweite Konsequenzen. Beispielsweise:
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen Mitarbeiter gleichzeitig entlassen, während sie andere Mitarbeiter einstellen. Wenn ein Unternehmen den Ruf hat, Menschen durch die Bereitstellung von Outplacement-Dienstleistungen in Würde zu entlassen, neigen Mitarbeiter dazu, ihre Freunde / Kollegen an das Unternehmen zu verweisen. Wenn neue Mitarbeiter durch bestehende Mitarbeiter eingestellt werden, deutet die Untersuchung darauf hin, dass die Rekrutierungskosten sinken und der Umsatz ebenfalls reduziert wird.
Die Aberdeen Group ist eine Forschungsorganisation, die sich auf das Talentmanagement konzentriert. Ihre Forschung bestätigt die systemweiten Implikationen von Outplacement:
http://www.stybelpeabody.com/newsite/pdf/aberdeensurveyofoutplacement.pdf
WAHL IST GUT.
Einen Mitarbeiter dazu zu zwingen, mit einer Outplacement-Firma zu arbeiten, in der das Unternehmen einen einzigen Bezugsvertrag ausgehandelt hat, ist möglicherweise angemessen, wenn das Unternehmen Massenentlassungen durchführt. Es ist eindeutig keine gute Idee, einer einzelnen Person, die gekündigt wird, keine Wahl zu geben.
Das Fehlen einer Wahl führt zu einem Mangel an innerem Engagement für diese Wahl.
Rate mal, wer die Schuld trifft, wenn die Jobsuche nicht gut läuft ??? !!!
Erlauben Sie dem Kandidaten die Freiheit, aus angesehenen Outplacement-Firmen zu wählen.
WIE FINDEN SIE GUTE AUSLANDSGESELLSCHAFTEN?
Ein guter Anfang ist, mit Leuten zu sprechen, die Sie kennen.
Der Verband der Karriereunternehmen in Nordamerika ist die Stimme der Karrieremanagementbranche. Es ist eine nützliche Ressource, um Firmen zu finden, die sich an die ethischen Standards der Branche halten:
http://www.acf-northamerica.com/SearchFirms.aspx
Arbeiten die Berater an Aufträgen Zertifiziert vom Institut für Berufsberatung International? ICCU ist die globale Nonprofit-Organisation, die Spitzenleistungen von Berufstätigen zertifiziert, die Karrieremanagement betreiben.
http://www.careercertification.org
ZAHLEN SIE NICHT FÜR NICHT GEWÜNSCHTE DIENSTE.
Was sollten Sie tun, wenn sie anstelle von Outplacement Geld verlangt? Outplacement ist da, um der Person zu helfen, auf ihren Füßen zu landen. Sie erhält auch eine Lohnfortzahlung oder eine Abfindung. Wenn Sie es in einen Barzuschuss verwandeln, wird die positive Nachricht, die Sie an die verbleibenden Mitarbeiter senden, verwässert.
Was wäre Ihre Reaktion, wenn ein Mitarbeiter sagte: "Ich glaube nicht, dass ich eine Invalidenversicherung brauche, also hätte ich lieber das Geld."
Es gibt einen legitimen Geschäftsgrund, warum Unternehmen eine Berufsunfähigkeitsversicherung und Outplacement anbieten.
Wenn die Person den Service nicht wünscht, dann zahlen Sie nicht für den Service.
