Wieder ist es diese Zeit des Jahres. Die Zeit in der Geschäftswelt, in der Manager und Angestellte, oft mit Sorge, jährliche Leistungsbeurteilungen haben. Die Management-Herausforderung? Wie man diese Bewertungen zu einer aufrichtigen und konstruktiven, aber nicht demotivierenden Veranstaltung macht.
Ich erinnere mich gut an eine Einschätzung, die ich in meiner Karriere hatte. Ich ging in den Raum, setzte mich hin und mein Manager überreichte mir eine lange Liste mit arbeitsbezogenen Artikeln, von denen mir keiner wusste, dass ich bewertet wurde. Sie fuhr fort, ziemlich schnell die Liste mit minimaler Erklärung hinunterzugehen, neben jedem Gegenstand entweder einen Scheck (gut) oder ein Kreuz (schlecht) legend. Es gab mehr Kontrollen als Kreuze auf der Liste, aber auch eine angemessene Anzahl von Kreuzen. Und das war es auch. Minimaler Kontext und Konversation. Ich erinnere mich, wie ich wortwörtlich aus dem Büro kam und mir im übertragenen Sinn den Kopf kratzte. Habe ich es gut gemacht? Nicht so gut? Und was bedeutete das für meine Karriere? Ich hatte nicht die geringste Ahnung.
Mit der Zeit wurde mir klar, dass dies ein klassisches Beispiel dafür war, wie man eine Jahresendbewertung nicht machen sollte. Ich hatte keine Ahnung, wofür ich bewertet wurde, die Bewertungen waren launisch und nicht faktenbasiert, und der gesamte Imbiss war unklar.
Betrachten wir vor diesem Hintergrund einen nachdenklichen und konstruktiven Ansatz. Zwar gibt es viele Möglichkeiten, mit solchen Bewertungen zum Jahresende umzugehen, und verschiedene Organisationen haben unterschiedliche Formate, unabhängig davon, welches Format Ihr Unternehmen hat. Nachfolgend finden Sie fünf Vorschläge, die dazu beitragen können, dass die Veranstaltung zu einer konstruktiven Erfahrung wird.
Signifikante Vorbereitung – Bewertungen zum Jahresende sind nicht nur ein einmaliges, einstündiges Meeting, sondern etwas, auf das man sich substanziell vorbereiten kann. Wichtiger Gedanke sollte darin eingehen, nicht nur über die wichtigsten Ergebnisse … aber was sind die wichtigsten Botschaften, die Sie vermitteln möchten, wie ist das allgemeine Gefühl, dass Sie möchten, dass der Mitarbeiter das Meeting verlässt? Es ist eine gute Idee, mit anderen Mitarbeitern und anderen im Management zu sprechen, um verschiedene Perspektiven auf die Leistung eines Individuums zu erhalten. In einer idealen Welt, wenn Sie das ganze Jahr über regelmäßig und offen mit einem Angestellten kommunizieren, sollte die abschließende Bewertung keine Überraschungen enthalten und fast ein nachträglicher Einfall sein. Da unsere Welt jedoch real und nicht ideal ist, gibt es häufig Überraschungen und heikle Fragen.
Klarheit über Ziele – Unterschiedliche Meinungen über Ziele sind oft die Untiefen, auf denen Bewertungen basieren. Wenn Manager und Mitarbeiter sich nicht einig sind, was Erwartungen sind, wie kann man dann auf ein konstruktives Treffen der Köpfe hoffen? Daher ist es wichtig, Klarheit über die Gesamtziele zu haben. Idealerweise sind sie messbar (wirklich objektiv , nicht subjektiv), obwohl dies je nach Funktion nicht immer möglich ist. Idealerweise war der Mitarbeiter bereits zu Beginn des Jahres an der Erstellung beteiligt und "kauft" sie vollständig ein. Wenn dies aus irgendwelchen Gründen nicht erfolgt ist (Umstrukturierungen, Managementwechsel, Funktionsänderungen usw.), was natürlich in In der realen Welt kann ein Vorgespräch über die Ziele hilfreich sein, um die Bühne für die förmlichere Beurteilung zu bereiten.
Sei offen über Probleme und großzügig, wenn Lob gebührt – Wenn ich im Posttitel "konstruktiv, nicht demotivierend" sage, heißt das natürlich nicht, dass das Gespräch einfach positiv sein soll. (Management ohne Kontrolle ist überhaupt kein Management; machen Sie keinen Fehler – am Ende des Tages ist dies Ihre Einschätzung Ihres Mitarbeiters.) Eine effektive Beurteilung sollte eine aufrichtige, gleichmäßige Bilanzierung der Ergebnisse gegenüber den Zielen sein. Als solche ist es eine ausgezeichnete Gelegenheit zu loben, wenn die Ergebnisse die Erwartungen übertreffen. Für einen Angestellten, der eine herausragende jahrelange Bemühung gegeben hat (wie viele meiner Erfahrung nach getan haben), ist es sinnlos, emotional geizig zu sein. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, wie sehr er oder sie geschätzt wird. Am wichtigsten ist (im Gegensatz zu der zufälligen, verwirrenden Einschätzung, die eingangs beschrieben wurde), dass ein Mitarbeiter versteht, woher Kommentare kommen. Sie sollten alle logisch sinnvoll sein.
Ein Dialog, kein Monolog – Wiederum, im Gegensatz zu dem vorherigen Beispiel, in dem ich im Grunde ruhig saß und mit Rezitationen von Schecks und Kreuzen konfrontiert wurde, ist die Jahresendbewertung eine gute Zeit für den Dialog. Es ist eine Chance für eine Mitarbeiterin, ihre eigene Sichtweise auf viele Dinge zu geben: den Job, das Unternehmen, Sie als Manager, ihre eigenen Gefühle für die Leistung, Möglichkeiten zur Verbesserung der Abläufe und so weiter. Es ist eine Chance, zurückzutreten und das Jahr von einem hohen Niveau zu betrachten: was funktioniert hat und was nicht, und wie Dinge funktionieren, kann in Zukunft besser sein. Die besten Manager, die ich kenne, waren ohne Ausnahme gute Zuhörer. Sie waren wirklich daran interessiert, was ihre Mitarbeiter zu sagen hatten. Schon der aufmerksame Zuhörer ist eine positive Erfahrung, die das, was als einseitige Kritik wahrgenommen werden kann, in einen respektvollen Gedankenaustausch verwandeln kann.
Nehmen Sie sich Zeit für ein (zukünftiges) Entwicklungsgespräch – Ein letzter Aspekt, den ich persönlich als ein wertvolles Element des Prozesses empfand, war es, klarzustellen, dass Sie auch in kurzer Zeit ein separates Entwicklungsgespräch aufbauen würden. Dies wäre eine Chance, die kurz- und langfristigen Karriereziele des Mitarbeiters, die zu erwerbenden Fähigkeiten, die Möglichkeiten des Interesses, die Mentoring-Möglichkeiten und so weiter zu diskutieren. Es zeigt Ihr aufrichtiges Interesse an der Zukunft des Mitarbeiters ( was an sich, wenn es als echt wahrgenommen wird, einen großen Beitrag zur Loyalität leistet ). Und es ist eine andere Möglichkeit, dem Meeting eine zukunftsorientierte, konstruktive Orientierung zu geben.
Die Beurteilung der Mitarbeiterleistung ist ein komplexer Prozess, der für das Management zentral ist. Es gibt derzeit eine Denkrichtung, dass traditionelle Leistungsbeurteilungen zu sehr auf Kritik konzentriert, leistungsschädigend und veraltet sind. Persönlich bin ich nicht davon überzeugt, dass es bessere Alternativen gibt, und bin der Meinung, dass Jahresgutachten, wenn sie gut gemacht werden, ein wertvolles Managementinstrument sind. Aber kommentieren Sie ruhig – ich bin immer daran interessiert, die Gedanken und Erfahrungen der Leser zu diesem wichtigen Thema zu hören.
Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.
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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).
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