Feedback geben ist fundamental – warum ist es so schwer?

Offenes, aussagekräftiges Feedback ist für ein gutes Management unerlässlich. Warum gibt Feedback so ein Problem? Warum wird es so oft schlecht gegeben?

Ich habe vor kurzem ein Stück für Forbes , The Real Problem ist nicht Annual Employee Reviews – Es ist einfach Management, untersucht, ob der aktuelle Unternehmens-Trend in Frage / Abwerfen von Mitarbeiter Leistungsbeurteilungen in die richtige Richtung ausgerichtet ist. Aber egal, wo man sich zu diesem Thema auskennt – ob die Schuld auf den Review-Prozess selbst oder auf nicht-kommunikative Manager gerichtet ist – in seinem Kern besteht ein Schlüsselstück dieses zwischenmenschlichen Puzzles immer in der Rückkopplung oder dem Fehlen davon.

Quelle: Wikimedia Commons

Kurz gesagt, es ist sicher zu sagen, dass das Niveau und die Qualität der Feedback-Manager für die Mitarbeiter ein allgemeines Manko ist. Während meiner Jahrzehnte im Management habe ich diese Ausgabe immer wieder beklagt. Dennoch sind aussagekräftige regelmäßige Rückmeldungen des Managements ein Schlüsselelement im Produktivitätsprozess. In einer Umgebung, in der etwa 70% der Mitarbeiter nicht emotional an ihren Arbeitsplatz gebunden sind, kann man sicher sagen, dass die Verbindung nicht immer stark ist. Mitarbeiter möchten wissen, wie es ihnen geht. Es ist die menschliche Natur. Positives Feedback (nur wenn es natürlich verdient ist) ist sehr anregend. Mangel an Feedback ist gleichermaßen demotivierend.

Kein Feedback oder die falsche Art von Feedback – Warum stellt die Bereitstellung von aussagekräftigem Feedback eine Herausforderung dar? Ich finde dieses Rätseln selbst, da es keine Raketenwissenschaft ist, wie das Sprichwort sagt, nur grundlegende menschliche Kommunikation. Dennoch höre ich häufig von Leuten, die wissen, dass ich an den Fachberichten interessiert bin, wie unprofessionell Management-Feedback routinemäßig gegeben wird. Es kann überraschend sein, was für das Management gilt. Hier sind ein paar Beispiele aus der letzten Zeit, die mir in der letzten Woche bekannt wurden.

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Ein junger Mann, motiviert und talentiert, der seit acht Monaten in einer neuen Rolle ist, hat bisher noch keinen einzigen Kommentar zu substanziellem, bedeutungsvollem Feedback erhalten. Es stört ihn eine Weile. Er denkt, es geht ihm gut, aber in seiner neuen Position gibt es viel zu lernen, also ist er sich nicht sicher. In der völligen Abwesenheit von Feedback ist er zunehmend ängstlich und unsicher über seine Leistung geworden.

Eine junge Frau, ebenfalls motiviert und talentiert, setzte sich mit ihrem Manager zu einem Treffen über ein normales Geschäftsthema zusammen, aber als der Mitarbeiter im Verlauf des Gesprächs einige Kritikpunkte äußerte, die von anderen über den Manager, den Manager, gemacht worden waren wurde extrem wütend und das Treffen löste sich schnell in einen persönlichen Angriff auf den Mitarbeiter. Keine Details wurden angeboten – das Schimpfen war mehr in Richtung "Weißt du, es gibt eine Reihe von Dingen, die du machst, die mich wirklich stören" – ohne darauf einzugehen, was all diese Dinge waren. Der Manager ist verärgert gegangen – und hat den Angestellten noch mehr verärgert gemacht.

Beide Szenarien sind unauffällig. Das Bemerkenswerte ist, dass Varianten von ihnen auftreten und Tausende und Abertausende von Malen täglich. Allzu oft erhalten die Mitarbeiter entweder kein Management-Feedback oder Feedback, das größtenteils emotional ist und weder geschäftsorientiert noch aufschlussreich ist.

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Was sind die Eigenschaften von hilfreichem Feedback? Während diese Liste keineswegs allumfassend ist, sollte konstruktives Feedback spezifisch, zeitnah, sinnvoll und offen sein. Sehen wir uns diese Attribute an.

Spezifisch – Feedback sollte einen klaren geschäftlichen Fokus haben. Im Gegensatz zu dem oben gezeigten Beispiel – "es gibt eine Reihe von Dingen, die Sie tun, die mich wirklich stören" – was genau sind einige dieser Dinge, und warum stören sie Sie?

Rechtzeitig – Feedback sollte so nah wie möglich an der betreffenden Aktion angeboten werden. Es macht keinen Sinn zu sagen, fünf Monate nach der Tat, "Weißt du, Tom du hast einen tollen Job gemacht, dieses neue Hundefutter im April zu entwickeln." Oder ähnlich, um zu bemerken: "Weißt du, Tom, ich war wirklich nicht Ich bin glücklich mit dem neuen Katzenfutter, das du im März eingeführt hast. "

Sinnvoll – Fügen Sie der Verwaltungsnachricht noch mehr Inhalt und Präzision hinzu. "Thomasina, du hast einen tollen Job gemacht, um gestern ein zusammenhängendes Team für das Treffen zur Entwicklung von Hundenahrung aufzubauen!" Oder, ebenfalls, "Thomasina, ich war wirklich nicht glücklich über den Konflikt und die verschwendete Zeit, die wir bei diesem Treffen hatten gestern."

Candid – Es ist zu einfach, schwierige Probleme zu lösen, wenn sie auftauchen. Oder sich nicht die Zeit nehmen zu loben, auch wenn es verdient ist. In den beiden oben genannten Beispielen ist zumindest der Manager ehrlich (sowohl positiv als auch negativ) mit Tom und Thomasina.

Wie ich oft über das Management sage, ist vieles davon gesunder Menschenverstand – aber nur weil etwas gesunder Menschenverstand ist, bedeutet es nicht, dass es allgemein praktiziert wird. Gut platziertes Feedback ist ein leistungsfähiges Werkzeug, ein Schlüsselelement im Engagement- und Produktivitätsprozess.

Gedanken von Lesern, warum es schwierig sein kann, sie zur Verfügung zu stellen?

Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).