Kontrollfreaks und Akzeptanz-Holics (Teil 1)

"In meinem Anfang ist mein Ende."
-TS Eliot, aus vier Quartetten: East Coker

Ich möchte, dass du deine Augen schließt und an die Person denkst, die dich am Arbeitsplatz am meisten verrückt macht. Diese Person kann ein Boss, ein Peer oder ein direkter Bericht sein.

Haben Sie ihn oder sie abgebildet?

Ob es ein Mann oder eine Frau ist, von nun an werden wir deine Person "Chuck" nennen. Jeder hat einen Chuck und jeder Chuck ist anders. Aber ich wette, dass YOUR Chuck mindestens 3 bis 5 Verhaltensweisen zeigt, die Sie verrückt machen, und darüber hinaus, dass diese Verhaltensweisen ihre Wurzeln in hohem Bedürfnis nach Kontrolle, Zustimmung oder beidem haben.

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In den vergangenen zwei Jahrzehnten hatte ich das Privileg, mit mehr als 900 Führungskräften zu arbeiten, die mit einigen sehr häufigen Herausforderungen zu kämpfen hatten. Jeder von ihnen erstellte einen schriftlichen Plan, der die Entwicklung der Kernstärken sowie die Top-3-4-Herausforderungen beinhaltete, von denen sie glaubten, dass sie diese in ihrer Führungsrolle verhinderten (oder verhindern würden). In der Tat hatten sie für den größten Teil ihres persönlichen und beruflichen Lebens mit den meisten Herausforderungen zu kämpfen, die sie genannt hatten.

Als ich mit ihnen über ihre Herausforderungen sprach, begann ich, Muster zu erkennen, nicht nur in den Herausforderungen, die sie genannt haben, sondern auch in den Ursachen, die sie diesen Herausforderungen zuschrieben. In Vorbereitung auf das Verfassen dieses Buches wurde jeder dieser individuellen Führungsentwicklungspläne detailliert überprüft. Die häufigsten Herausforderungen für Erstanführer (dh diejenigen, die mehr als 100 Mal erwähnt wurden) erscheinen in der Reihenfolge, in der sie am häufigsten genannt wurden.

Häufigste Herausforderungen für neue Führungskräfte

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1. Mangel an emotionaler Kontrolle (zB Ungeduld, Wutausübung, Mobbing)

2. Unfähigkeit oder Nichtwilligkeit zu delegieren

3. Mangel an Kommunikationsfähigkeiten (dh zwischenmenschliche und Angst vor öffentlichen Reden)

4. Unfähigkeit oder mangelnde Bereitschaft, mit Konflikten umzugehen

5. Neigung zum Perfektionismus

6. Schwierigkeit bei Entscheidungen

Es ist auch erwähnenswert, dass die Führungsebene auf allen Ebenen ähnliche Probleme hat. Zum Beispiel haben mehrere Forschungsstudien [1] die folgenden Verhaltensweisen als Hauptursachen für ein Versagen auf der Führungsebene identifiziert:

Häufigste Herausforderungen für erfahrene Führungskräfte

1. Hatte eine Mobbing-Stil, oft als einschüchternd, unempfindlich und abrasiv

2. Als kalt, distanziert und arrogant angesehen

3. Verratenes persönliches Vertrauen

4. Als übermäßig ehrgeizig angesehen

5. Micromannaged, nicht in der Lage, ein Team zu delegieren und zu bauen

6. Hatte Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen

7. Waren Perfektionisten

Wie Sie sehen können, sind die Listen für neue und erfahrene Führungskräfte sehr ähnlich. Lass uns jetzt zu deiner Chuck zurückkehren.

Könnte das dein Futter sein?

Unser erster Chuck ist 37, ein ernsthafter und eher introvertierter Mann. Er ist ein großer Sportbegeisterter und hat seit seinem 6. Lebensjahr Baseball und Golf gespielt. Ein Großteil seines Selbstwertgefühls kommt von der Bestätigung, die er im Laufe der Jahre von seinen Eltern, Teamkollegen und Trainern erhalten hat, und er hängt stark von der Zustimmung anderer für die Bestätigung seiner Talente ab. Er hat seine Rolle in jedem Team, in dem er mitgewirkt hat, immer ernst genommen, und manchmal ärgert er sich, wenn andere Spieler oder Kollegen "durchdrehen" oder versuchen, ihre Teamkollegen zu überstrahlen. Beruflich ist er Architekt, und nach drei erfolgreichen Jahren, in denen er Gebäude mit einem professionellen Architekturbüro entwarf und sogar mit einem Kollegen ausgezeichnet wurde, trat er kürzlich als Projekt- und Designmanager einem großen Bauunternehmen bei und leitete ein Team von Bauarbeitern. Es ist seine erste Führungs- und Führungsrolle und er nimmt diese neue Rolle als "Teammanager" wie seine früheren Erfahrungen im Sportteam sehr ernst.

Oder könnte das dein Futter sein?

Diese Chuck ist 25 und ist eine sehr zierliche, gesellige Frau. Sie ist eine frischgebackene MBA-Absolventin, die entschlossen ist, bis zu ihrem 40. Lebensjahr Präsidentin und CEO einer Organisation zu sein. Sie ist sehr eigensinnig, aber sie schafft es aufgrund ihrer ansteckenden Persönlichkeit oft, ihren Weg zu finden. Solange sie sich erinnern kann, hatte sie das Bedürfnis, die Kontrolle zu haben. Vor etwas mehr als einem Jahr, direkt nach dem College, trat sie als Manager-Trainee einer nationalen Einzelhandelskette bei, als sie an ihrem Abschluss in der Nacht arbeitete. In zwei Wochen erhält sie ihren ersten Auftrag als Filialleiterin und ersetzt einen Manager, der gerade in Rente gegangen ist. Sie ist entschlossen, ihr Geschäft in der Region als das profitabelste zu etablieren und schnell zum regionalen Manager befördert zu werden.

Jeder von uns braucht zumindest eine gewisse Zustimmung von anderen und einige müssen unsere Umgebung kontrollieren. Offensichtlich ist ein "Chuck" von jedem Streifen nicht anders. Aber die Konfiguration der Genehmigungs- und Kontrollbedürfnisse wird beeinflussen, wie "Chucks" die großen Herausforderungen angehen, mit denen sie als neue Führer zu kämpfen haben.

In unserem ersten Beispiel kämpft Chuck mit einem hohen Genehmigungsbedürfnis. In einer großen Organisation wie der Baufirma wird er wahrscheinlich aufgrund der Art der von ihm betreuten Mitarbeiter mit einer Reihe von Problemen konfrontiert sein. Aufgrund des unterschiedlichen Bildungsniveaus zwischen Chuck und den Bauarbeitern, gepaart mit einem kulturellen Unterschied zwischen dem, was er in einem professionellen Architekturbüro gewohnt ist, und dem, was er in der Konstruktionsindustrie erleben wird, könnte Chuck ungeduldig werden mit seinen Untergebenen, wenn sie ihre Arbeit nicht so ernst nehmen wie er. Seine ungeduldige Reaktion kann dazu führen, dass seine Untergebenen beschuldigt werden oder versucht wird, sie zu vertuschen, um Missbilligung von seinem Chef zu vermeiden. Um Missbilligung von seinen Konstruktionsuntergebenen zu vermeiden, vermeidet er möglicherweise, mit ihnen über seine Sorgen mit ihrem Verhalten zu sprechen und denkt dabei, dass er Konflikt und Konfrontation vermeiden wird. Als Ergebnis erhält Chuck möglicherweise nicht die Bestätigung, die er von seinem Bauprojektteam oder von seinem Chef gewohnt ist. Letztendlich mag er glauben, dass er für diesen Job nicht ausgeschnitten ist und ganz aufgibt, sondern sich lieber in die Sicherheit dessen zurückzieht, wofür er sich in der Vergangenheit beworben hat – das Entwerfen von Gebäuden.

Auf der anderen Seite könnte unsere zweite Chuck ihre Arbeit als Filialleiter beginnen, weil sie glaubt, dass sie Veränderungen in ihrem neuen Geschäft bewirken kann, indem sie einfach verlangt, dass ihre Untergebenen die Dinge auf ihre Art tun. Da sie sympathisch ist, kann sie sie anfangs vielleicht in einige Veränderungen versetzen; aber letzten Endes wird sie wahrscheinlich ungeduldig und wütend werden, weil ihr neues Verhalten nur von kurzer Dauer sein kann. Sie wird wahrscheinlich ungeduldig mit Anhängern, die andere Ideen haben, als sie denkt, dass etwas "sein sollte", und vielleicht sogar wütend auf diejenigen wird, die ihre Arbeitsweise oder ihre Anforderungen herausfordern, dass sie etwas auf eine bestimmte Art und Weise tun. Als Ergebnis könnte Chuck glauben, dass sie die einzige Person ist, auf die man sich verlassen kann, um Dinge zu erledigen, was zu einer Weigerung führt, Arbeit und Entscheidungen an ihre Untergebenen zu delegieren. Letztendlich wird sie vielleicht überwältigt, wenn sie versucht, alles selbst zu machen, und wird von ihren Untergebenen und einem uneffektiven Change Agent ihres Chefs als misstrauische, selbstzentrierte Führungspersönlichkeit angesehen.

Für beide Arten von "Chuck" spielen sich ihre großen Herausforderungen auf unterschiedliche Weise ab. Ein Teil ihres Kampfes besteht darin, wie Führer und Anhänger miteinander interagieren und insbesondere, wie Anhänger die Art beeinflussen, wie ihre Führer auf sie reagieren.

Follower und ihre Auswirkungen auf Führungskräfte

Robert Kelley [2] hat Gefolgschaft studiert und kommt zu dem Schluss, dass es fünf verschiedene Arten von Anhängern gibt:

1.Alienated Follower sind Individuen, die fähig sind, aber zynisch, die lästig, negativ und nicht "Teamplayer" sind. Kelley glaubt, dass entfremdete Anhänger zu einer Zeit vorbildliche Angestellte gewesen sein könnten, aber durch Hindernisse oder Rückschläge in ihren Jobs verärgert wurden oder Organisationen.

2.Conformist Follower sind die "Ja-Leute" der Organisation, die die Wünsche des Führers unkritisch ausführen, besonders wenn dieser Führer willensstark und autokratisch ist.

3. Pragmatische Anhänger sind selten den Zielen des Führers oder der Organisation verpflichtet, sondern folgen ihnen, weil es ihnen politisch oder praktisch sinnvoll ist. Diese Anhänger können auf eine Kultur hindeuten, die Risiken vermeidet und Misserfolge bestraft.

4. Passive Follower erlauben dem Leiter, all das Denken für sie zu tun. Ihnen fehlt die Initiative und ein Gefühl der persönlichen Verantwortung für ihre Arbeit, und sie werden vom Führer oft als faul, inkompetent und unmotiviert angesehen.

5. Vorbildliche Follower sind natürlich jene Mitarbeiter, die von allen als unabhängig, innovativ, selbstmotiviert angesehen werden und ihre Talente und Gaben zum Wohle der Organisation einsetzen. Sie sind oft sehr geschickt in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Führungskräften, weil sie die Bedürfnisse der Organisation übertreffen.

In unserem ersten Chuck-Fall wird er wahrscheinlich alle außer den Vorbildlichen Gefolgsleuten als Mitglieder dessen behandeln, was Graen und Cashman [3] in ihrer Vertical-Dyad-Linkage-Theorie (VDL) der Führung als "Out-Group" bezeichnen. Member Exchange Theorie oder LMX. In dieser Sichtweise beeinflussen die Führer die Gruppe durch Zwang, Belohnungen und indem sie ihre legitime Autorität und Macht als Führer beschwören. Im Gegensatz dazu wird Chuck die vorbildlichen Nachfolger als Mitglieder seiner Gruppe sehen und sich auf Vertrauen, zusätzliche Verantwortung und spezielle Behandlung verlassen, um ihr Verhalten zu beeinflussen. In früheren Untersuchungen wurde gezeigt, dass In-Gruppen im Allgemeinen höhere Leistungsbewertungen erhalten, bessere Beziehungen miteinander und mit der Führungskraft haben und weniger Umsatz haben. [4]

Die Behandlung der meisten seiner Untergebenen als Out-Group-Mitglieder wird für Chuck zu einer Herausforderung werden, da sein kurzes Temperament und seine Gereiztheit gegenüber den Out-Group-Mitgliedern eine Tendenz haben werden, ihn von vielen seiner Anhänger abzulenken. Als Ergebnis wird er lernen müssen, seine Emotionen (insbesondere Wut und Irritation) zu kontrollieren, wenn er mit ihnen interagiert und wenn er ihre Leistung bewertet.

Auf der anderen Seite würde die zweite Gruppe von Chuck hauptsächlich aus jenen Anhängern bestehen, die passiver und pragmatischer sind. Ihre Ungeduld richtet sich wahrscheinlich auf Mitarbeiter, die selbständiger agieren und Optionen und Richtungen anders sehen als sie. Ihre Wut kann von ihrer Unfähigkeit herrühren, die Kontrolle über ihr Verhalten und ihre Umwelt im Allgemeinen zu behalten. Auch wenn sie als passive und unkritische Anhänger positiver behandelt wird als unabhängige Denker und "vorbildliche" Angestellte, dann könnten Chucks Managemententscheidungen auch von ihrem Vorgesetzten und ihren Anhängern unter die Lupe genommen werden.

Wie Sie sehen können, beeinflusst das Bedürfnis nach Zustimmung und Kontrollbedarf nicht nur das Verhalten eines Leiters, sondern beeinflusst auch die Mitarbeiter, die Führungskräfte als Mitglieder ihrer In-Gruppe und Out-Gruppe sehen. Folglich müssen sie verstehen können, warum sie bei einigen Anhängern irritiert und verärgert sind, damit sie beginnen können, an dieser Herausforderung zu arbeiten.

Die Quintessenz ist, dass Kontrolle und Genehmigung wichtige Bedürfnisse sind, die wir alle haben. Aber die Leute, die Sie bei der Arbeit verrückt machen – Ihre Chucks – haben normalerweise einen sehr hohen Bedarf an Kontrolle, Zustimmung oder beidem, was die Beziehungen zu ihren Vorgesetzten, Kollegen und direkten Berichten beeinflusst. In den folgenden Posts werde ich ein wenig darüber sprechen, wie sich Chuck auf Beziehungen, Arbeitsklima und Vertrauenswürdigkeit auswirkt.