Von Lisa Finkelstein, Ph.D., Gastbeitrag
Wie alt sind Sie? Wenn Sie mindestens 3 Jahre alt sind (und ich vermute, dass Sie es sind), scheint es, dass dies eine ziemlich einfache Frage sein sollte, richtig? Aber für Forscher in vielen verschiedenen Bereichen der Psychologie und Gerontologie ist die Frage viel komplexer, als Sie vielleicht denken.
Chronologisches Alter – die Anzahl der Jahre, in denen du noch lebst – ist die gebräuchlichste Methode, um das Alter zu messen, wenn du Fragen zu allen möglichen Dingen stellst, die sich im Laufe der Zeit ändern können oder die sich zwischen den Altersgruppen unterscheiden. Werden Mitarbeiter beispielsweise mit zunehmendem Alter zufriedener? Sind ältere und jüngere Arbeitnehmer von verschiedenen Dingen motiviert? Ist technologisches Training für ältere Menschen schwieriger?
Veränderungen in der demografischen Entwicklung, der Technologie und der globalen Wirtschaft haben dazu beigetragen, dass die Menschen später im Leben arbeiten (freiwillig oder nicht). Daher interagieren Arbeitnehmer eher mit Menschen aus verschiedenen Altersgruppen.
Diese Interaktionen können manchmal sogar in virtuellen, multikulturellen und / oder multinationalen Teams gefunden werden. Die zunehmende Altersdiversität am Arbeitsplatz und die sich wandelnde Art der Arbeit haben zu wachsenden Bedenken hinsichtlich des altersübergreifenden (oder generationsübergreifenden) Konflikts am Arbeitsplatz geführt.
Es gibt keinen Mangel an Berichterstattung in den Medien über Millennial-Arbeiter (geboren nach 1980) und wie sie sich angeblich von dem Rest von uns unterscheiden; Beratungsdienste kommen sogar auf, um die erfolgreiche Verwaltung dieser neuen Generation zu unterstützen.
Es gab auch viele Diskussionen über die Bedeutung der Ergebnisse bezüglich der Unterschiede zwischen den Generationen. Es ist klar, dass in jedem chronologischen Zeitalter oder innerhalb einer bestimmten Generation die Variabilität von Werten, Einstellungen, psychologischen und physischen Eigenschaften und anderen Attributen von Arbeitern enorm ist.
Ist also das Alter ein bedeutungsloser Begriff, den man in der Psychologie berücksichtigen sollte? Ganz und gar nicht. Aber es könnte sinnvoll sein, sich verschiedenen Denkweisen und Altersklassen zu öffnen, um uns zu helfen, die Art und Weise, in der sich Menschen aus einer chronologischen Altersgruppe (oder einer Generation) unterscheiden, besser zu verstehen.
Nehmen wir zum Beispiel zwei Einzelhandelsmanager, Lee und Rhoda, die beide chronologisch 40 Jahre alt sind und daher als Mitglieder der Generation X (geboren 1965-1984) betrachtet werden. Lee hat zwei Teenager und ist seit 13 Jahren im selben Laden. Lee leidet an einigen chronischen Beschwerden und scheint in ihren späten 40ern zu sein. Rhoda ist eine neue Mutter eines 6 Monate alten Jungen. Sie nahm eine Stelle im Einzelhandel an, nachdem sie eine Karriere in der Krankenpflege beendet hatte, und ist seit 2 Jahren bei diesem Geschäft. Rhoda ist eine begeisterte Läuferin und wird oft fälschlicherweise für unter 30 Jahre alt gehalten. Ist die gleiche Erfahrung für diese beiden Frauen?
Joann Montepare, ein führender Forscher im Phänomen des subjektiven Alters (dem Alter, in dem wir uns selbst sehen), legt nahe, dass die Aufmerksamkeit auf das subjektive Alter "eine Gelegenheit bietet, neue Wege zu entdecken, wie sich Individuen definieren und ihr Leben erfahren" (2009, S. 1) 42).
In der Literatur zur organisationspsychologischen Forschung sind in letzter Zeit mehrere Rahmenwerke entstanden, die uns helfen sollen, das Alter bei der Arbeit zu erweitern. Drei Beispiele sind das Prisma des Alters, die Matrix des Alters und der Alterswürfel der Arbeit.
Einige Forscher des Sloan Centre for Aging haben ihre Vorstellungen vom subjektiven Alter mit dem Konzept eines Prismas verglichen: Je nachdem, welche Perspektive man betrachtet, erhält man eine andere Sichtweise auf das Alter. In ihrer Forschung (zB Pitt-Catsouphes, Matz-Costa & Brown, 2010) und auch in ihrer Arbeit, die Führungskräfte in Organisationen ausbildet, fördern sie die Berücksichtigung von Dingen wie Generationen, Lebensphase, körperliche und geistige Gesundheit, gesellschaftliche Erwartungen, Wie lange warst du in deiner Organisation oder in deiner Karriere und wie alt bist du im Vergleich zu anderen in deiner Umgebung? Diese unterschiedlichen "Linsen" im Alter können für verschiedene Menschen mehr oder weniger wichtig sein, oder sie können zu verschiedenen Zeiten und an verschiedenen Orten mehr im Fokus stehen.
Andere Forscher (Finkelstein, Heneghan, Jenkins, Siemieniec & McCausland, 2013) haben diese ursprüngliche Idee erweitert, um einige der Faktoren im Prisma des Alters (wie Lebensphase, berufliches Alter, physisches Alter usw.) vorzuschlagen. könnte sehr unterschiedlich sein, je nachdem, ob Sie es selbst betrachten, oder im Vergleich zu etwas oder jemand anderem. Zum Beispiel, Sie sind vielleicht in einem bestimmten Lebensstadium, das "jung" im Vergleich zu anderen um Sie herum erscheint, aber "alt" im Vergleich zu gesellschaftlichen Erwartungen, wo Sie in Ihrem Alter sein sollten. Das Überkreuzen des Altersfokus mit einem Blickwinkel führt zu einer "Matrix des Alters".
Noch andere Leute (Segers, Inceoglu, & Finkelstein, im Druck) schlagen eine dritte Dimension vor, bekannt als der organisatorische Kontext, um Dinge noch spezifischer zu klären. Um das obige Beispiel fortzuführen, sind Sie vielleicht im Leben jünger als andere in Ihrem jetzigen Beruf, aber alt im Vergleich zu denen in Ihrer Branche als Ganzes. Dieser dreidimensionale Ansatz erzeugt einen "Alterswürfel".
Die Forschung, die untersucht, wie gut diese Faktoren das Arbeitsverhalten über das chronologische Alter hinaus erklären, steckt noch in den Kinderschuhen, zeigt aber vielversprechende Ergebnisse. Wenn diese Maßnahmen verfeinert werden, wird es spannend zu sehen, wie sie dazu beitragen können, die altersbedingte Arbeitsdynamik besser zu verstehen.
Zusätzlich zu der potenziellen Nützlichkeit, subjektives Alter zu berücksichtigen, wenn Forschung wichtig für das Verständnis von Menschen in Organisationen ist, kann die Anerkennung der vielfältigen Facetten des subjektiven Alters jedem von uns an unserem Arbeitsplatz und darüber hinaus helfen.
So wie das Geschlecht oder die Rasse eines Menschen Stereotype hervorruft, die ungenau sind, sagt uns die Betrachtung der chronologischen Alters- / Generationengruppe ohne Wissen über ihr Leben und ihre Arbeitsumstände wahrscheinlich wenig über die Eigenschaften, Talente, Interessen und Präferenzen des Arbeiters.
Sie können erwarten, dass Sie nichts mit diesem Typ im nächsten Würfel, der 20 Jahre älter ist, haben, aber vielleicht sind Sie in Bezug auf Ihre Lebensereignisse oder Ihr berufliches Alter tatsächlich das gleiche "Alter" wie er.
Also, was denkst du jetzt? Wie alt bist du wirklich?
Lisa Finkelstein ist Professorin für Psychologie an der Northern Illinois University. Sie ist im sozial-industriellen / organisatorischen Bereich und unterrichtet Kurse in Sozialpsychologie, Industrie- / Organisationspsychologie und individueller Bewertung in Organisationen. Ihre Forschungsinteressen umfassen Alterung und Arbeit, Mentoring-Beziehungen, Stigmatisierung am Arbeitsplatz und Humor.
Verweise
Finkelstein, L., Heneghan, C., Jenkins, J., Simieniec, G. & McCausland, T. (2013). Die Matrix des Alters: Erste Schritte zum Aufbau einer neuen Maßnahme. Vortrag auf dem 2. Kongress des Alters am Arbeitsplatz, Universität von Trient, Rovereto Italien, November 2013.
Montepare, JM (2009). Subjektives Alter: Hin zu einem Rahmen für die Lebensführung. International Journal of Verhaltensentwicklung, 33, 42-46.
Pitt-Catsouphes, M., Matz-Costa, C und Brown, M. (2010). "Das Prisma des Alters: Management der Altersvielfalt im Arbeitsleben des 21. Jahrhunderts", in E. Parry und S. Tyson (Hrsg.). Verwalten einer alternden Belegschaft. London: Palgrave MacMillan.
Segers, J., Inceoglu, I. & Finkelstein, L. (im Druck). Der Alter Würfel der Arbeit. In E. Parry (Hrsg.), Neue Perspektiven auf Generationenvielfalt am Arbeitsplatz. London: Taylor und Francis.
