Jedes Unternehmen ist mit Verwaltungsproblemen konfrontiert, die bei Nichtbeachtung gefährlich werden können.
Ein Extremfall ereignete sich, als eine Vorstadtbank in der Nähe meines Büros innerhalb einer Woche rund 35 Mitarbeiter verlor. Ohne die Details zu kennen, ist es unmöglich, die Ursachen zu erraten. Aber es ist sehr wahrscheinlich, dass dieses Unternehmen grundlegende organisatorische Probleme hatte. Obwohl eine Reihe spezifischer Schritte erforderlich gewesen sein könnten, um der Bank zu helfen, wird oft über die Schaffung einer High Performance Organization (HPO) gesprochen.
Ich definiere ein HPO als einen Ort, an dem Menschen nicht "nur arbeiten", sondern sich mit ihrer Arbeit beschäftigen. Obwohl sie es nicht so ausdrücken, sind die Mitarbeiter eines HPO engagiert und begeistert von der Mission, der Vision und den Werten des Managements. Obwohl nichts zu 100 Prozent ist, neigen HPOs dazu, Mitarbeiter zu haben, die ihre Arbeit genießen und viel Kreativität zeigen.
Es ist zweifelhaft, dass eine Organisation jemals ausschließlich aus engagierten Mitarbeitern bestehen wird. Untersuchungen der Gallagher-Organisation zeigen jedoch, dass nur 25 Prozent einer typischen Belegschaft beschäftigt sind. Dies sind die Kerngruppen, auf die man immer zählen kann, um etwas zu produzieren und Dinge geschehen zu lassen. Sie bilden die neuen Leute aus, tragen das Banner des Besitzers und unterstützen die Organisation auch in schlechten Zeiten.
Die zweite Gruppe, etwa 15 Prozent der typischen Belegschaft, ist ausgegrenzt. Sie sind verärgert, negativ und handeln, um die Organisation zu unterminieren. Sie werden kaltes Wasser auf jede Idee werfen und versuchen, neue Mitarbeiter unter ihre Fittiche zu nehmen und sie zu korrumpieren. Sie sind oft technisch kompetent, aber interpersonell inkompetent. Wenn das Management wüsste, wie viel die Gruppe unterminiert und beschädigt, würden sie sie fallen lassen.
Die dritte Gruppe von Mitarbeitern sind die 60 Prozent, die weder verlobt noch eingestellt sind. Sie machen ihre Arbeit und gehen dann nach Hause. Sie scheitern teilweise, weil sie nicht engagiert sind, aber auch, weil sie vielleicht nicht erkannt und ermutigt wurden, etwas zu erreichen. Die Menschen halten sich normalerweise an die Erwartungen, die andere an sie haben.
In einer High-Performance-Organisation hätten Sie idealerweise null Prozent der Arbeitsgruppe in der Kategorie "ohne Kontakt", nicht mehr als 15 Prozent in der mittleren Gruppe und die restlichen etwa 85 Prozent der Arbeitsgruppe. Stellen Sie sich vor, wie es in Ihrer Arbeitsumgebung wäre, ohne einen weiteren Cent für Personalkosten auszugeben, wenn 85 Prozent beschäftigt sind und niemand daran arbeitet, Sie zu unterminieren? Stellen Sie sich eine Organisation vor, in der niemand gegen das Management arbeitet und die meisten Leute auf den höchsten Ebenen arbeiten!
Meine Aufgabe ist es, der Organisation zu helfen, die engagierte Gruppe von Mitarbeitern zu erweitern. Wenn sie nicht konvertiert werden können, ist es mein Ziel, sie aus der Organisation zu entfernen. Das mag kalt klingen, aber in einem Geschäftsklima, in dem man mit weniger mehr erreichen muss, müssen alle Mitarbeiter jederzeit auf allen Zylindern feuern.
All dies erfordert ein engagiertes Management, und das Engagement eines Managements macht oft deutlich, wie gut sie ihren Mitarbeitern zuhören. Einfach auf Mitarbeiter zu hören ist gut für die Moral, aber Zeit und Aufmerksamkeit zu widmen, ist noch viel stärker. Echte Kommunikation kann dem Management wertvolle Informationen liefern und den Mitarbeitern helfen, ihre Rollen zu verstehen. Es ist ein positives Ergebnis, von dem die meisten Organisationen profitieren werden.
Es gibt viele andere Gedanken, die in diese Probleme eindringen können und ich schlage vor, dass Sie sich einige meiner anderen Blogs und meine Website für mehr Hintergrund ansehen. Nehmen Sie diese Probleme vor allem ernst. Sie stolpern jede Woche in vielen Organisationen!
