In meinem Artikel Warum "Konstruktives Feedback" die Leistung nicht verbessert, habe ich gesagt: "konstruktives Feedback, das normalerweise kritisch ist, hilft selten jedem und verbessert die Leistung der Mitarbeiter im Job selten."
Eine Reihe von Management-Experten hat kürzlich einen neuen Dialog über die Dysfunktionalität von Leistungsüberprüfungen geführt, und eine neue Idee, wie man sie durch einen positiven "Crowdsourcing" -Prozess ersetzen kann, hat eine interessante Alternative hervorgebracht.
In seinem Artikel im Harvard Business Review sagt Tony Schwartz, Präsident und CEO des Energy Project und Autor von " Be Excellent At Anything", dass, wenn wir den Satz von jemandem hören, "würde es Ihnen etwas ausmachen, wenn ich Ihnen ein Feedback geben würde?" Was das für die meisten von uns bedeutet, ist "Würde es dir etwas ausmachen, wenn ich dir ein negatives Feedback geben würde?", eingepackt in Form von konstruktiver Kritik, ob du es willst oder nicht.
Es gibt einige grundsätzliche Probleme mit negativer Kritik, unabhängig davon, ob wir sie höflich als "konstruktiv" einstufen. Erstens, argumentiert Schwartz, kritisiert "Kritik unser Wertgefühl. Kritik bedeutet Urteilsvermögen und wir alle fühlen uns nicht beurteilt. "Tatsächlich argumentieren Psychologen wie Daniel Goleman, dass Bedrohungen für das Selbstwertgefühl und das Selbstwertgefühl in Form von Kritik sich wie eine Bedrohung für unser Überleben fühlen können.
Ein Teil unseres Widerstands gegen positive Reaktionen auf negative Rückmeldungen ist die Art und Weise, wie unser Gehirn arbeitet. Neurowissenschaftler haben eindeutig festgestellt, dass unsere Gehirne grundsätzlich schützende Abwehrmechanismen sind. Wenn dein Ego und dein Selbstgefühl bedroht sind, wird dein Gehirn unbewusst aktiv oder passiv schützen und verteidigen.
Nirgends tritt negative oder konstruktive Kritik häufiger auf als bei Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern. Die vorherrschende Theorie ist, dass die Kritik, die immer Teil der Leistungsüberprüfung ist, die Leistung des Mitarbeiters verbessern wird, und dass der Mitarbeiter sie positiv aufnehmen wird. Nichts kann weiter von der Wahrheit entfernt sein.
Die Realität ist, dass die traditionelle Leistungsbeurteilung, wie sie in den meisten Organisationen heute praktiziert wird, grundlegend fehlerhaft ist und nicht mit unseren wertebasierten, visionorientierten und kollaborativen Arbeitsumgebungen übereinstimmt.
Robert Sutton, Professor an der Stanford University, sagt, dass Leistungsbewertungen mehr schaden als nützen. Eine Studie von Development Dimensions Incorporated aus dem Jahr 1998 kam zu dem Ergebnis, dass die Arbeitgeber selbst eine überwältigende Unzufriedenheit mit den Leistungsbeurteilungen äußerten. Das Beratungsunternehmen People IQ hat in einer landesweiten Umfrage von 2005 festgestellt, dass 87 Prozent der Mitarbeiter und Manager der Ansicht waren, dass Leistungsbeurteilungen weder nützlich noch effektiv waren. In einem im Psychological Bulletin veröffentlichten Artikel berichten die Psychologen A. Kluger und A. Denisi über den Abschluss einer Metaanalyse von 607 Studien zu Leistungsbewertungen und kamen zu dem Schluss, dass mindestens 30 Prozent der Leistungsbeurteilungen zu einer geringeren Leistung der Mitarbeiter führten.
Tom Coens und Mary Jenkins in ihrem Buch Abolishing Performance Appraisals: Warum sie zurückschlagen und was zu tun ist , zeigen detaillierte Studien, die eindeutig Leistungsbeurteilungen zeigen, nicht auf und beschreiben, was sie ersetzen könnte. Garold Markle argumentiert in seinem Buch " Catalytic Coaching: The End of the Performance Review", dass Leistungsüberprüfungen das Ende ihres Nutzens erreicht haben und durch ein Manager-Mitarbeiter-Coaching-System ersetzt werden sollten.
Charles Jacobs, Autor von Management Rewired: Warum Feedback nicht funktioniert und andere Supervisionsstunden aus der Hirnforschung, sagt, dass das Gehirn verdrahtet ist, um Widerstand zu leisten, was allgemein als konstruktives Feedback bezeichnet wird, ist aber normalerweise negative Kritik. Die Hirnforschung hat gezeigt, dass Menschen, die auf Informationen stoßen, die mit ihrem Selbstbild in Konflikt stehen, eher dazu neigen, die Informationen zu verändern, als sich selbst zu verändern. Wenn Manager ihren Mitarbeitern kritische Rückmeldungen geben, werden die Abwehrmechanismen ihres Gehirns aktiviert und die Motivation zur Veränderung ist unwahrscheinlich.
Samuel Culbert, Professor an der UCLA Anderson School of Management und Autor von Get Rid of Performance Review: Wie Unternehmen einschüchtern können, anfangen zu managen und sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist, argumentiert, dass Leistungsbewertungen von Mitarbeitern "destruktiv und betrügerisch" seien. Er argumentiert, dass es an der Zeit sei, die Leistungsbilanz endgültig aus dem Elend zu streichen, und fügt hinzu: "Diese Unternehmenshash ist eine der heimtückischsten, schädlichsten und am allgegenwärtigsten Unternehmensaktivitäten." Culbert argumentiert, dass die Leistungsüberprüfungen "Gefühle vermitteln" beherrscht werden. Sie senden den Mitarbeitern die Botschaft, dass die Meinung des Chefs über ihre Leistung der Hauptbestandteil der Bezahlung, des Einsatzes und des Karrierefortschritts ist. "Er behauptet, dass die Verwendung von Leistungsüberprüfungen" Macht und Unterordnung, Kondore alles andere als unmöglich "seien Verunsicherung und Stress der Mitarbeiter verursachen. Culbert fährt fort zu argumentieren, dass es in der Praxis mehr um intellektuelle Faulheit und Ego-Building für Manager geht, und es vermeidet, die harte Arbeit der sich verändernden organisatorischen Prozesse bewältigen zu müssen. Was sollte die Leistungsbeurteilung ersetzen? Culbert argumentiert, dass etwas eine "Performance-Vorschau" genannt wird, ein Prozess, der den Manager und die Mitglieder des Managerteams gleichermaßen für die Ergebnisse verantwortlich macht.
Die Literatur ist reich an Systemen und Strategien, um konstruktive Kritik zu üben, und Berater haben lukrative Lebensläufe gemacht, um solche Systeme in Organisationen zu implementieren, obwohl sie fehlerhaft sind. Vielleicht ist die dümmste Komponente dieser Systeme, der Person, die das konstruktive Feedback gibt, einen "Sandwich" zwischen positiven Aussagen vorzuschlagen, als würde sich die Person, die die Rückmeldung erhält, auf den positiven Teil des Sandwichs und nicht auf das Negative konzentrieren. Auch dies ignoriert die programmierte Präferenz des Gehirns, auf negative Informationen zu reagieren.
Rachel Emma Silverman und Leslie Kwoh zitieren in zwei Artikeln des Wall Street Journal die Aussage der Konzernleitung, dass einige Unternehmen die formalen Leistungsüberprüfungen aufgeben und durch "Leistungsvorschauen" ersetzen, an denen sich der Vorgesetzte oder Manager beteiligt ein Dialog mit einem Mitarbeiter darüber, wie eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt abgeschlossen wird, bevor Maßnahmen ergriffen werden. Dies legt nicht nur dem Mitarbeiter die Aufgabe, festzulegen, wie und welche Maßnahmen ergriffen werden sollen, sondern er stellt auch dem Chef die Frage, welche unterstützenden Maßnahmen notwendig sind. Dies schafft ein zweiseitiges, wechselseitig rechenschaftspflichtiges Leistungssystem. Die Aufgabe des Chefs besteht dann darin, den Mitarbeiter zu führen, zu coachen, zu unterrichten und zu unterstützen, anstatt zu urteilen, zu bewerten und Fehler zu finden.
Soziale Medien können auch effektiv genutzt werden, um auf informelle und entwicklungsorientierte Weise Feedback zu geben. Einige Unternehmen nutzen jetzt Online-Technologie, um regelmäßig "crowdsource" -Feedback zu sammeln. Dieses System ermöglicht es jedem Mitarbeiter, während der laufenden Arbeit jedem anderen Mitarbeiter oder Chef unmittelbares Feedback in Echtzeit zu geben.
Erick Mosley, der im Harvard Business Review Blog Network schreibt, argumentiert, dass "eine Gruppe von unabhängig entscheidenen Individuen mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Entscheidungen und genauere Beobachtungen treffen wird als die eines Individuums. Crowdsourcing ist durch die Nutzung von Daten zur sozialen Anerkennung eine bessere Möglichkeit für Manager, Informationen zur Mitarbeiterleistung zu sammeln, auszuwerten und zu teilen. "
Im Gegensatz zu 360-Grad-Leistungsbewertungen, bei denen es sich um Endpunkt- oder jährliche Prozesse handelt, ist Crowdsourcing ein fortlaufendes Echtzeit-Feedback. Anstelle von konstruktiven Crowdsourcing-Evaluierungen, bei denen Performance-Evaluierungen nach Fehlern oder kritischem Feedback suchen, kann ein Crowdsourcing-System als motivierendes Werkzeug eingesetzt werden, indem positives Feedback gegeben wird. "Wenn das Crowdsourcing-Konzept auf diese Weise angewendet wird", sagt Mosley, "können Kollegen und Peers erwünschte Verhaltensweisen und kulturelle Attribute durch unaufgeforderte Anerkennung identifizieren und belohnen, so wie sie geschehen … Dieser Strom von Anerkennung, der oft in internen sozialen Newsfeeds auftaucht bietet zeitnahe, messbare Einblicke in Ihre Top-Influencer und Performer. "
Die Realität ist, dass konstruktive Kritik ein Oxymoron ist. Jede Kritik ist von Natur aus destruktiv und negativ, aber wir können versuchen, sie zu verkleiden oder sie zwischen positive Aussagen zu schieben. Alles Konstruktive ist mit Wachstum verbunden, das erfordert, dass eine Person offen und nicht in einem defensiven Geisteszustand ist. Zusammengenommen bilden diese beiden Ideen ein Oxymoron.
Um in einem offenen, empfangenden Geisteszustand zu sein, muss das Feedback positiv sein oder zumindest den Empfänger zur Selbstwahrnehmung und Selbstfindung führen. Führungskräfte in Organisationen haben nun die Möglichkeit, ein System aufzugeben, das nicht nur dysfunktional ist, sondern auch die neuesten Erkenntnisse der Neurowissenschaften anerkennt und neue Social-Media-Technologien nutzt.
