Die globale wirtschaftliche Unsicherheit und der Anstieg des Terrorismus haben die populistische Anziehungskraft auf Autoritarismus und männliche Macho-Führer wieder aufleben lassen. Dieser Trend zeigt sich sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft.
Am Arbeitsplatz spiegelt sich dieser Trend in der anhaltenden Prävalenz charismatischer männlicher Unternehmensführer wider, die als dominierend, energisch und aggressiv angesehen werden. Ihr Profil ist oft voller Bewunderung für Arbeitssucht, Gewinn um jeden Preis, Narzissmus und rücksichtslose Geschäftspraktiken. Führungskräfte werden heute immer noch mit sogenannten männlichen Eigenschaften wahrgenommen – rational, durchsetzungsfähig, aggressiv, linear und in voller Kontrolle über ihre Emotionen.
Wähler bevorzugen Führer mit maskulineren Merkmalen in Zeiten der Kriegführung. Wir können sogar die Ergebnisse der US-Präsidentschaftswahl von 2004 zusammenfassen. Mit dem frisch gestarteten Irakkrieg hatten die Bürger nicht die Kontrolle über John Kerry und sein längeres, zerebraleres Gesicht. Und natürlich gibt es eine klare Verbindung zwischen unserem Wunsch nach Machoführern und Autoritarismus, da praktisch alle autoritären Führer männlich sind. Und nach jüngsten Daten wurden 44% der weißen Befragten in den USA als "hoch" oder "sehr hoch" autoritär eingestuft.
Der Führungsstil hat einen direkten kausalen Bezug zu Werten, Kultur, Motivation und Erfolg einer Organisation oder Institution. Autoritäre Führer kümmern sich nicht um den Willen oder die Bedürfnisse ihrer Anhänger. Sie führen durch Methoden und Zwang, mit wenig geteilter Sicht. Sie mögen gelernt haben, die Sprache der Teamarbeit und des sozialen Zwecks zu sprechen, aber ihre subjektive Sicht auf die Welt erfordert immer noch die Unterwerfung des Willens und der Bedürfnisse anderer.
Nehmen Sie heute eine Zeitung auf oder schauen Sie sich TV-Nachrichten an und Sie werden über Macho-Männer lesen, eine Frau vergewaltigt, jemanden in einem Kampf getötet, jemanden in einem Fußball- oder Hockeyspiel absichtlich verletzt haben; Oder er machte eine politische Rede, in der er für die Vernichtung eines Feindes eintrat, zusammen mit dem "Kollateralschaden" des Tötens unschuldiger Zivilisten. Macho-Männer sind auch weit verbreitet an der Wall Street, und Regierung, lebhaft porträtiert in Filmen und TV-Shows wie The Wolf of Wall Street und The House of Cards . Wir sind besessen von den Macho-Helden, die in American Sniper, Lone Survivor und sogar unseren Superhelden-Filmen gezeigt werden. Die Sprache, die die Mainstream-Medien und die allgemeine Öffentlichkeit verwenden, spiegelt dieses Phänomen wider. Beispiele für häufig verwendete Wörter zur Beschreibung sowohl der öffentlichen Politik als auch von Einzelpersonen sind die folgenden:
Ein Forschungsartikel mit dem Titel "Scripting the Machomann: Hypermasculine Sociazation and Enculturation" von Donald Mosher und Silvan Tomkins argumentiert, dass die ideologische Schrift des Machismo von der Ideologie der Kriegsführung abstammt – Sieger und Besiegte, Meister und Sklave und Hausherr. Letztendlich ist das Wesen der Macho-Person-Person in der Ideologie des Kriegers verkörpert, wo der Macho-Krieger die Herrschaft über alles, was er erobert hat, innehat, und um diese Herrschaft aufrecht zu erhalten, muss der Macho bereit sein, alle mit großen Wagnissen zu riskieren Feind durch Gewalt zu unterwerfen und Frauen zu dominieren.
Die enorme Popularität von Superhelden-Filmen, die von Machomännern dominiert werden, ist ein Spiegelbild von Machomännern. Die besondere Marke der Superhelden-Männlichkeit repräsentiert eine populäre Vorstellung dessen, was es bedeutet, ein "echter Mann" zu sein, eine Vorstellung, die nicht ausschließlich auf die Bereiche der Fantasie beschränkt ist. "Hypermaskulinität" manifestiert sich überall in unserer Kultur und spiegelt sich in Politik, internationalen Konflikten, kommunaler Polizeiarbeit, häuslicher Gewalt und zwischenmenschlichen Beziehungen wider. Man muss sich nur international und im Inland ansehen, Führer, die routinemäßig auf ihre Brust pochen und sich gleichzeitig für die Anwendung tödlicher Gewalt als Lösung für komplexe soziale Probleme einsetzen, wo Diplomatie und Versöhnung routinemäßig als Schwächen verachtet werden.
Laut JR Macnamara, in dem Buch, Medien und die männliche Identität: Die Herstellung und Remaking von Männern, reflektieren weniger als 20% der Medienprofile positive Themen für Männer. Das Auftreten von Gewalt – sowohl von den bösen Jungs als auch von den Guten – dominiert die Nachrichten im Vergleich zu Geschichten von Mitgefühl, Freundlichkeit und Selbstlosigkeit.
Laut Lauran Leader-Chivee, Senior VP am Center of Talent Innovation, hat sich unser Blick auf die Präsenz von Führungskräften mit dem Männlichkeitskult verflochten. Louse Altman, in ihrem Artikel, der langsame Tod der autoritären Führung, läutet ein. Seit 1939, als der Psychologe Kurt Lewin einen Führungsstil nannte, der seit undenklichen Zeiten herrschte – autoritär oder autokratisch -, wurde der Stil langsam bis zum Ende des Jahres Rezession von 2008-10 und das Auftreten von Terroranschlägen. Während die autoritären Führer heute unweigerlich auf Kollisionskurs mit Technologie, sozialen Medien und der demographischen Entwicklung der Generationen sind, wird der Übergang zu einem demokratischeren und partizipativem Führungssystem nicht einfach sein. Amerika liebt seine männlichen, extravertierten, charismatischen und autoritären Führer.
Insbesondere assoziieren Menschen die Führung mit agentativen Merkmalen – üblicherweise männlichen Deskriptoren wie "durchsetzungsfähig", "kraftvoll", "dominant" und "kompetitiv". Diese männlichen Merkmale werden eher als Merkmale eines erfolgreichen Führers angesehen als stereotypisch weiblich kommunale Eigenschaften wie "liebevoll", "mitfühlend", "warm" und "sanft".
In meinem Artikel in Psychology Today , "Warum haben wir diese Obsession mit Gewinnen", argumentiere ich, dass Amerika besessen davon ist, bei allem zu gewinnen. Oft um jeden Preis. Es übersetzt von den Kriegsräumen zu den athletischen Feldern an die Spitze der Karriereleiter. Business-Sprache ist mit dem Vokabular der Umkleidekabine und dem Schlachtfeld infundiert. Der Kampf um den Sieg in einem wettbewerbsorientierten Markt und die Beherrschung der Opposition mit einem aggressiven Plan, durch die "Zerstörung ihrer Gegner". Sie hören sogar von aggressiven Managern und Unternehmern, die sich auf eine Aufgabe oder ein Ziel beziehen, als etwas, das sie "zerquetscht" haben.
Der Fokus auf Wettbewerb und Gewinnen ist heute ein grundlegender Bestandteil der heutigen Geschäftsabläufe. Apple oder Samsung müssen versuchen, sich vor Gericht gegenseitig zu zerstören, um als Gewinner angesehen zu werden. Länder oder Unternehmen werden angekündigt, wenn sie die Top-10-Liste machen. Amateur- und Profisportler und -teams werden verherrlicht, wenn sie gewinnen und verunglimpfen, wenn sie verlieren. Ironischerweise erfordert die Welt mehr denn je Kooperation und nicht Konkurrenz, um unsere drängendsten Probleme anzugehen – wirtschaftliche Stagnation, Ungleichheit, Kriminalität, Hunger und Klimawandel.
Einige würden gegen meine Sichtweise argumentieren, indem sie darauf hinweisen, dass der neue männliche Held heute die jungen Tech-Zauberer sind, von denen viele nicht zum Macho-Profil passen, die das Silicon Valley in großer Zahl bevölkern. Eine Version der männlichen Aggressivität ist jedoch gekennzeichnet durch aggressive und manchmal rücksichtslose Geschäftspraktiken und eine starke Konzentration auf kurzfristige Gewinne auf Kosten der langfristigen Wohlfahrt. Wann und wo auch immer der rohe Gewaltansatz zur Produktivität verwendet wird, ist das Ergebnis dasselbe. Unternehmen werden von kurzfristigen Zielen besessen und "treffen die Zahlen".
Brute-Force-Produktivität ist mechanistisch, manipulativ, obsessiv und letztlich ineffektiv. Wie alle gedankenlosen Machtanwendungen erzeugt er kurzfristige Gewinne auf Kosten von langfristiger Erschöpfung und Zusammenbruch. Es gibt keinen sichereren Weg für irgendeine Organisation, um sein zukünftiges Aussterben zu sichern, als sich in einen konkurrenzlosen Wettbewerb für kurzfristige Vorteile zu stürzen.
In einem Artikel von Rakesh Khurana, mit dem Titel "Der Fluch des Superstar-CEO" in der Harvard Business Review , argumentiert er, dass ein quasi-religiöser Glaube an die Macht charismatischer Führer aus einer Reihe von Gründen problematisch ist. Erstens, sagt er, überbewerte der Glaube die Auswirkungen, die CEOs auf Unternehmen haben. Zweitens, die Idee, dass CEOs charismatische Führungskräfte sein müssen, bedeutet, dass Unternehmen viele vielversprechende Kandidaten übersehen. Der Aufstieg von charismatischen Führern, wie Khurana behauptet, fällt mit der Entstehung eines fast religiösen Geschäftskonzepts zusammen, das durch das Auftreten von Worten wie "Mission", "Vision" und "Werten" im Firmenlexikon veranschaulicht wird. Die zweite Schicht, so sagt er, sei der Aufstieg des sogenannten populistischen Kapitalismus, bei dem gewöhnliche Amerikaner den beliebtesten Volkssport des Landes investierten. Khurana argumentiert, "was das tiefgründige Vertrauen des charismatischen CEO in die heutige Zeit so beunruhigend macht, ist der Mangel an schlüssigen Beweisen, die Führung mit organisatorischer Leistung verbinden. In der Tat zeigen die meisten akademischen Untersuchungen, dass verschiedene interne und externe Einschränkungen die Fähigkeit einer Führungskraft beeinträchtigen, die Leistung eines Unternehmens zu beeinflussen. Khurana argumentiert, dass das heutige außerordentliche Vertrauen in die Macht des charismatischen CEO weniger einem reifen Glauben gleicht als einem Glauben an Magie . "
Eine Studie von Anne Koenig und ihren Kollegen, veröffentlicht im Psychological Bulletin zum Thema männliche Führungsstereotype, kommt zu dem Schluss, dass es immer noch eine "starke und robuste Tendenz gibt, Führung als kulturell männlich zu betrachten".
Wir sind in der Denkweise eines Paradoxes in Form einer Kluft zwischen der Art und Weise, wie Leiter sein sollten, definiert durch Hunderten von Leadership-Studien und Mitarbeiterbefragungen – kollaborativ, mitfühlend, empathisch – und den Führern, die wir letztendlich wählen – oft kontrollieren autoritär, oft narzisstisch, dominierend und meist männlich. In seinem neuen Buch, Leadership BS, sagt Jeffrey Pfeffer, basierend auf seiner Forschung, "es gibt überwältigende Beweise für Arbeitsplätze mit unzufriedenen, unzufriedenen Angestellten, die ihren Führern nicht trauen und deren oft geäußerter Wunsch Nummer eins ist, ihren derzeitigen Arbeitgeber zu verlassen. Er fuhr fort zu sagen, dass das Versagen von Führungskräften eine enorme psychologische und sogar körperliche Belastung für die Angestellten von Mobbing, missbräuchlichen Chefs und Arbeitsumgebungen mit mehreren Quellen von Stress hat. Pfeffer sagt, dass unsere Tendenz, die Mythologie fortzusetzen Von Super-Superhelden nährt das Streben nach narzißtischen und / oder autoritären Führern, Führer aufzubauen, die überlebensgroß sind.
Neue Forschungen haben ergeben, dass diejenigen mit selbstloseren, freundlichen Persönlichkeiten am beliebtesten waren, aber gleichzeitig als weniger attraktive Kandidaten für Führung angesehen wurden und für Beförderungen übersehen wurden. Es stellte fest, dass Aggression Kraft implizierte, während altruistische Tendenzen als Zeichen von Schwäche verstanden wurden. Die Studie der Kellogg School of Management, der Stanford Graduate School of Business und der Tepper School of Business der Carnegie Mellon University zielte darauf ab, die Persönlichkeitstypen zu entdecken, die wir mit Führung verbinden. In einer Serie von drei Experimenten wurden die Teilnehmer in Gruppen eingeteilt. Die Forscher analysierten dann ihr Verhalten, als sie Token verwalteten, die Geld darstellten; wie manche sie behalten wollten und andere sie zu einem Gruppenpool beigetragen haben.
Die Ergebnisse zeigten, dass diejenigen mit den freundlicheren Persönlichkeiten die beliebtesten in den Gruppen waren, aber sie wurden auch als schwach oder leichtgläubig betrachtet. Diejenigen mit dominanterem und aggressivem Verhalten wurden als "Alpha" -Persönlichkeiten angesehen. Co-Autor Robert Livingston von der Kellogg School argumentiert: "Als Menschen sind wir darauf angewiesen, auf Dominanz zu reagieren." Er erklärte: "Selbstsüchtig zu sein, lässt einen dominanter erscheinen und die Dominanz macht dich als Anführer attraktiver, besonders wenn es Konkurrenz gibt … auf einer unbewussten Ebene ist dies die Schlussfolgerung, zu der die Menschen kommen: Freundlichkeit entspricht Schwäche … .Selbstsüchtig zu sein, lässt dich dominanter erscheinen und die Dominanz macht dich als Anführer attraktiver. "Livingston glaubt, dass diese Tendenz, Aggression mit Führung zu verbinden, ist eine Erklärung, warum wir Korruption bekommen. "Menschen, die eher moralisch, freundlich und prosozial sind, werden am wenigsten in diese Führungsrollen gewählt", sagte er.
Narzisstische Persönlichkeitsstörung, Soziopathie und Psychopathie haben eines gemeinsam: Sie sind Störungen, deren primäre Persönlichkeitseigenschaft die Besessenheit von Kontrolle, Herrschaft und Macht über andere ist, seien es Menschen, Tiere, Umwelt, Systeme oder Organisationen.
Kevin Dutton, Autor von The Wisdom of Psychopaths , argumentiert "Eigenschaften, die unter psychopathischen Serienmördern üblich sind – ein grandioses Gefühl von Selbstwert, Überzeugungskraft, oberflächlichen Charme, Rücksichtslosigkeit, Mangel an Reue und die Manipulation von anderen – werden auch von Politikern geteilt und Führer der Welt. Individuen, mit anderen Worten, laufen nicht von der Polizei, sondern für das Amt. "Solch ein Profil erlaubt denjenigen, die diese Eigenschaften haben, zu tun, was sie mögen, völlig unbeeindruckt von den sozialen, moralischen oder rechtlichen Konsequenzen ihrer Handlungen.
In ihrem Buch, Schlangen in Anzügen: Wenn Psychopathen zur Arbeit gehen , Paul Babiak und Robert Hare, argumentieren, während Psychopathen möglicherweise nicht ideal für traditionelle Arbeitsumgebungen geeignet sind aufgrund des Mangels an Lust, gute zwischenmenschliche Beziehungen zu entwickeln, haben sie andere Fähigkeiten wie genauso wie das Lesen von Menschen und meisterhafte Einfluss- und Überzeugungsfähigkeiten, die es schwierig machen, sie als Psychopathen zu sehen, die sie sind. Laut ihrer und anderer Studien konnten zwischen 3-25% der Führungskräfte als Psychopathen beurteilt werden, eine viel höhere Zahl als die allgemeine Bevölkerungszahl von 1%.
Manfred Kets de Vries, ein angesehener klinischer Professor für Führungskräfteentwicklung und organisatorischer Wandel am INSEAD, hat einige Forschungen abgeschlossen und einen Artikel zu diesem Thema veröffentlicht. Er nennt den Unternehmenspsychopath den "SOB-Seductive Operational Bully" – oder Psychopathen "lite". SOBs enden normalerweise nicht im Gefängnis oder in einem psychiatrischen Krankenhaus, aber sie gedeihen in einem organisatorischen Umfeld. SOBs finden sich überall dort, wo Macht, Status oder Geld auf dem Spiel steht, sagt de Vries: "Sie sprechen endlos über sich selbst; sie stehen gern im Rampenlicht. In gewisser Weise sind sie wie Kinder und glauben, dass sie das Zentrum des Universums sind, unfähig, die Bedürfnisse und Rechte anderer zu erkennen. Sie scheinen charmant zu sein, können aber heimlich feindselig und herrschsüchtig sein und ihre "Opfer" lediglich als Ziele und Gelegenheiten sehen; wie Meister und Sklave versuchen sie, sie zu dominieren und zu demütigen. Für sie rechtfertigen die Ziele immer die Mittel. SOB-Führungskräfte haben keine Bedenken, Firmen aufzukaufen, sie auseinanderzureißen, alle Angestellten zu entlassen und Teile davon zu verkaufen, um einen schönen Gewinn zu erzielen. "Downsizing" kommt leicht zu ihnen. Sie kümmern sich nicht um das Wohlergehen ihrer Angestellten oder um ihre psychische Gesundheit. "
In einem Artikel im Journal of Business Ethics , "The Corporate Psychopathen Theorie der globalen Finanzkrise", behauptet Clive R. Boddy, dass man argumentieren könnte, dass die leitenden Angestellten dieser Organisationen ungestraft und in der Tat riesige Gewinne aus dem Chaos, das sie verursachten, entkamen oft ohne Reue oder Empathie für die Millionen Menschen, deren finanzielles Leben zerstört wurde, während andere für die Ursachen und Ergebnisse verantwortlich gemacht wurden. Boddy argumentiert, dass viele dieser Führungskräfte Psychopathen waren: "Unternehmenspsychopathen sind ideal gelegen, um sich einer solchen Umgebung zu stellen und Unternehmensbetrug, finanzielle Fehlinterpretationen, Gier und Fehlverhalten gingen durch die Decke, brachten riesige Unternehmen zum Einsturz und gipfelten in der globalen Finanzkrise."
In Zeiten der Instabilität können die Führer ihre Macht verstärken, indem sie radikale Veränderungen befürworten, um die Ordnung wiederherzustellen. Führungskräfte, die in instabilen Umgebungen an die Macht kommen, erhalten auch mehr Autorität, da Instabilität schnelles Handeln und einseitige Entscheidungsfindung erfordert. Aber sobald die Entscheidungsfindung zentralisiert ist, ist es oft schwierig, sie zurückzunehmen. Die strukturelle Stabilität des Sozialsystems – das Ausmaß, in dem Governance-Regeln klar definiert und konsistent über die Zeit angewendet werden – ist ebenfalls wichtig. In modernen postkommunistischen Ländern basieren wichtige politische Entscheidungen häufig auf Ad-hoc-Verhandlungen zwischen Eliten. Kluge Führer können fluide und transiente Strukturen ausnutzen, die für externe Untersuchungen verschlossen sind.
In Bezug auf strukturelle und organisatorische Instabilität ist die Wahrnehmung einer drohenden Bedrohung. Dies kann von Gefühlen der Misshandlung (z. B. Deutsche nach Versailles) bis hin zu den verzweifelten wirtschaftlichen und sozialen Situationen in Somalia und Simbabwe bis hin zu einem bedrängten Unternehmen mit Konkurs gehen. Wenn sich Menschen bedroht fühlen, sind sie eher bereit, selbstbewusste oder autoritäre Führung zu akzeptieren.
Es ist auch ein Spiegelbild dieses Phänomens, Manager zu ermahnen, wieder "gemein und scharf" zu sein. Es gab eine Flut von Artikeln, die die Idee fördern, dass Mitarbeiter "konstruktive Kritik" oder "negatives Feedback" erhalten möchten und dass Angestellte "harte Liebe" von Managern bevorzugen. Solche Behauptungen sind rückläufig und ignorieren die jüngsten Forschungen in den Bereichen Neurowissenschaft und Motivation, die eindeutig positives Feedback und Ermutigung zur Verbesserung der Leistung zeigen.
Laura Stack schreibt in HR Insights: "Kritik kann schwierig zu hören sein, aber Schmerz hilft uns, uns selbst zu lernen und zu verbessern" und "So höre und handle konstruktive Kritik", und schlägt ihren Lesern vor, einfach "ruhig zu absorbieren" gnädige Kritik. "Und Jacquelyn Smith, in Forbes schreibend , umreißt" 8 Wege, die negatives Rückgespräch zu größeren Erfolg bei der Arbeit führen kann. "In einem Artikel in Management Issues behauptet Autor Nic Paton" es ist harte taskmasters, die nicht Angst haben, das zu knacken Peitsche, um die Arbeit zu erledigen, die von den Mitarbeitern am meisten geschätzt wird ", zitiert eine Studie des britischen Institute of Leadership & Management von 1.500 Managern.
Populistischer Autoritarismus lässt sich am besten als kultureller Rückschlag in westlichen Gesellschaften gegen langfristigen, anhaltenden sozialen Wandel erklären.
In den vergangenen Jahrzehnten hat der World Values Survey gezeigt, dass die westlichen Gesellschaften in vielen sozialen Fragen immer liberaler werden, insbesondere in der jüngeren Generation und in der gebildeten Mittelklasse. Dazu gehören egalitäre Einstellungen zu Geschlechterrollen, Toleranz gegenüber fließenden Geschlechtsidentitäten und LGBT-Rechten, Unterstützung gleichgeschlechtlicher Ehen, Toleranz gegenüber Vielfalt und mehr säkularen Werten sowie das, was Politikwissenschaftler emanzipative Werte nennen, Engagement in direkt durchsetzungsfähigen Formen von Demokratie Partizipation und kosmopolitische Unterstützung für Global Governance-Organisationen. Dieser langfristige Generationswechsel bedroht die kulturellen Werte vieler Traditionalisten. Weniger gebildete und ältere Bürger befürchten, in ihren eigenen Ländern marginalisiert und zurückgelassen zu werden. Diese Angst erzeugt den Wunsch, dass jemand die Kontrolle übernimmt.
In den Vereinigten Staaten verdeutlichen die Ergebnisse der World Values Survey perfekt die Bildungslücke bei diesen Arten von kulturellen Werten. Weit vor Trump ist eine erhebliche und auffällige Bildungslücke in der amerikanischen Anerkennung autoritärer Führer zu beobachten. Die WVS fragte, ob die Amerikaner es guthießen, "einen starken Anführer zu haben, der sich nicht um Kongress oder Wahlen kümmern muss". Bemerkenswert ist, dass bei der letzten Welle im Jahr 2011 fast die Hälfte – 44 Prozent – von US-Nicht-College-Absolventen angenommen wurde einen starken Führer haben, der durch Wahlen und Kongress unkontrolliert ist.
Viele der heutigen Herausforderungen sind zu komplex, um allein der Ausübung von Führung nachzugeben. Trotzdem neigen wir dazu, die Probleme der Gegenwart als Krisen und Führer zu sehen. Unsere wachsende Abhängigkeit von der Krise hat Hand in Hand mit einer wachsenden Verehrung der Führung geführt – eine Verehrung, die uns anfällig macht für die falschen Propheten, die geschmeidigen Operatoren, die Gangster und die Demagogen, die sagen, dass sie uns retten können.
Es ist Zeit, diesen schwachsinnigen, kurzfristigen Macho-Blödsinn zugunsten der Vernunft und des langfristigen Erfolges aller Menschen fallen zu lassen. Es gibt keinen objektiven Grund, die heutige stressvolle Verrohung der internationalen und häuslichen Arbeitsplatzkulturen zu akzeptieren, die immer darauf abzielt, kurzfristige Erwartungen zu erfüllen und den Wettbewerb oder "Feind" zu dominieren. Die heutige unzivilisierte Kultur, angetrieben von männlichen Machoführern, kann nur auf Kosten von steigende Konflikte, Gesundheitsprobleme und eine steigende Zahl von Menschen, die sich einer verheerenden und schwächenden Existenz gegenübersehen.
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