Jedes Jahr erhalten einige meiner Studenten die schlimmsten guten Nachrichten, die während einer Jobsuche kommen können. "Wir würden Sie gerne anheuern", beginnt der Personalvermittler, "aber wir brauchen sehr schnell eine Entscheidung." Es ist oft weniger als eine Woche, manchmal so kurz wie ein Tag, und das Angebot läuft immer ab, bevor die Studenten die Chance dazu haben Beende ihre Interviews.
Jedes Mal habe ich dem Drang widerstanden, die beleidigenden Rekrutierer zu kontaktieren und ihnen ein Stück meines Verstandes zu geben. Nach Jahren des Unterrichtens von Verhandlungen und Beratung von Arbeitgebern, die das Richtige tun, kann ich nicht länger schweigen. Hier ist ein offener Brief an die Arbeitgeber darüber, warum sie explodierende Angebote abschaffen sollten, zusammen mit Vorschlägen, wie sie reagieren sollten, wenn sie dies nicht tun.
Lieber Recruiter …
Ich habe bemerkt, dass Sie beschlossen haben, unseren Studenten explodierende Angebote zu unterbreiten. Als Organisationspsychologe möchte ich Ihnen gratulieren, eine todsichere Verlierer-Strategie zu entwickeln.
Erstens, Sie stellen die falschen Leute ein. Explodierende Angebote locken nicht in Kandidaten, die am besten passen; sie ziehen Leute an, die risikoscheu sind. In Experimenten, in denen die Auswirkungen von kurzen und langen Deadlines auf Stellenangebote verglichen wurden, fanden die Verhandlungsexperten Harris Sondak und Max Bazerman, dass "explodierende Angebote die Qualität übereinstimmender Ergebnisse senken." Sie maßen, ob Bewerber ihre besten Kandidaten landeten und die Bewerber mit ihren Kandidaten landeten Ideale Firmen und explodierende Angebote reduzierten die Effizienz um 8-13%. In ähnlicher Weise demonstrierten die Ökonomen Muriel Niederle und Al Roth "ineffiziente frühzeitige Auftragsvergabe, wenn Firmen explodierende Angebote machen können".
Selbst wenn du Glück hast und die richtigen Kandidaten unterzeichnest, übersiehst du die Tatsache, dass das, was um dich herum passiert, herumkommt. Explodierende Angebote könnten Ihnen helfen, bessere Bewerber zu finden, aber sie reagieren mit weniger Engagement – was weniger Aufwand und Loyalität bedeutet. In einer Reihe von Experimenten am INSEAD, als MBA-Studenten explodierende Angebote erhielten, revanchierten sie sich, indem sie den Arbeitgeber bestraften:
"Explodierende Angebote wurden fünf- bis sechsmal so lange bestraft wie erweiterte Angebote", erklären die Forscher. "Firmen sollten nicht kurzsichtig sein und sich nur darauf konzentrieren, ob sie den Bewerber erfolgreich einstellen oder nicht … Wenn die Beziehung nicht gut endet, weil sie nicht gut begonnen hat, dann muss die Firma von vorn anfangen – und das kann sehr teuer werden . "
Wenn Sie ein explodierendes Angebot nutzen, um Kandidaten zur Unterzeichnung zu zwingen, können Sie darauf zählen, dass sie immer einen Fuß zur Tür haben. Sobald sich ihnen eine bessere Gelegenheit bietet, springen sie ins Wasser.
Da explodierende Angebote Arbeitskandidaten und Arbeitgeber schlechter machen, hoffe ich, dass Sie den Sinn haben, sie ganz aufzugeben. Hier erfahren Sie, wie sich der Dialog entfaltet, wenn sich die Schüler beraten lassen, wie sie reagieren sollen.
Meine Konversation mit den Bewerbern
Zunächst möchte ich den Studenten eine einfache Frage stellen: Warum glaubst du, dass die Arbeitgeber ein explodierendes Angebot machen würden?
Die Schüler generieren in der Regel vier Gründe: der Arbeitgeber …
(a) Neigt dazu, dass es wirklich schwer wird, Kandidaten zu rekrutieren
(b) Ist verzweifelt, die Position sofort zu füllen
(c) Wissen Sie, dass Sie sie nie wählen werden, wenn Sie die Möglichkeit haben, andere Angebote in Betracht zu ziehen
(d) Sieht Kandidaten als praktisch identisch und ist vollkommen glücklich, schnell zu jemand anderem zu wechseln
Möchten Sie für ein Unternehmen arbeiten, in dem auch nur einer dieser Faktoren eine Rolle spielt? Wenn Kandidaten ein explodierendes Angebot erhalten, sind sie zwischen einem Stein und einem harten Ort gefangen, um zu arbeiten.
Der Verhandlungsforscher Rob Robinson erklärt: "Verhandlungsführer, die explodierende Angebote nutzen, könnten sich gegenüber ihren Mitbewerbern benachteiligt fühlen … Oder sie haben eine schwere Zeit- oder Budgetbeschränkung … die Funktion des explodierenden Angebots kann entweder eine schnelle Akzeptanz sein indem man die Verhandlungen beendet (und damit die Notwendigkeit vermeidet, das Geschäft auf ein unannehmbar hohes Niveau zu bringen) oder die Fähigkeit des Empfängers, Vergleiche zu machen, einschränkt. "
Das Fernpunktgambit
Wenn Bewerber Ihr explodierendes Angebot nicht sofort ablehnen, achten Sie darauf, dass sie einer der cleveren Tipps von Robinson folgen. Er weist darauf hin, dass explodierende Angebote grundsätzlich ein Machtungleichgewicht beinhalten: Der Personalvermittler hat viele Bewerber, während der Kandidat nur ein Angebot hat. Um das Spielfeld zu ebnen, empfiehlt Robinson, die Rekrutierer mit ihrem eigenen Petard mit einem Weitpunkt-Gambit zu hissen. Die Idee besteht darin, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen, wobei die Eventualität einige Zeit in Anspruch nimmt und zumindest teilweise unter der Kontrolle des Kandidaten steht. Hier sind einige Beispiele:
"Der Schlüssel besteht darin, Anfragen zu stellen, die völlig in Ordnung sind", schreibt Robinson, "aber die schließlich dazu führen, dass die Frist nicht eingehalten wird." Das funktioniert natürlich nicht immer. Manchmal sagt der Personalvermittler Nein, und der Kandidat ist gezwungen, entweder zu akzeptieren oder abzulehnen. Und es ist nicht immer bequem, es zu tun. Robinson argumentiert, dass das Ferngambit nützlich ist, wenn der Arbeitgeber unzumutbar ist oder in böser Absicht handelt und der Kandidat interessiert ist, aber mehr Zeit und Informationen benötigt.
Explodierende Angebote sind veraltet und unfair gegenüber Stellenbewerbern. Sie sind auch kontraproduktiv für die Arbeitgeber: Sie schaffen es nicht, Leistungsträger zu landen, zu motivieren oder zu halten. Wenn Sie Ihr Engagement für gute Beschäftigungspraktiken unter Beweis stellen möchten, können Sie zunächst eine Unternehmenspolitik ankündigen, die Angebote verbietet, die vor dem Abschluss des typischen Recruiting-Zyklus Ihrer Branche auslaufen. Zumindest können Sie den Kandidaten versprechen, dass sie die bereits begonnenen Interviews beenden können.
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Adam Grant ist ein Wharton-Professor und Autor von GIVE AND TAKE , ein New York Times und Wall Street Journal Bestseller. Folge ihm auf Twitter @AdamMGrant
