Die obersten Verwalter der Universität von Missouri sind vor kurzem wegen ihrer Unsensibilität gegenüber Vorfällen, die mit Rassismus in der Schule zusammenhängen, zurückgetreten. Da wir gerade eine Meta-Analyse von Diversity-Trainingsprogrammen durchgeführt haben, sind die Missouri-Veranstaltungen für uns wirklich angekommen. Die Antwort der Universität (außer den Leuten, die aufhören!) Bestand darin, alle Fakultäten und Studenten zum Diversity-Training zu zwingen, wie der Missouri-Kanzler R. Bowen Loftin vor seinem Rücktritt befahl. Einige schwarze Studenten auf dem Campus sagten, dass diese Maßnahmen nicht ausreichten, und forderten breitere Ansätze, um Unempfindlichkeit zu bekämpfen. Basierend auf unserer Forschung haben die schwarzen Studenten Recht. Zwangsausbildungsprogramme waren nicht wirksamer als solche, bei denen die Menschen freiwillig an Schulungen teilnahmen.
Was macht ein Diversity-Trainingsprogramm effektiv? Wird es einfach erforderlich sein, dass jeder ein Training absolviert? Unsere Schlussfolgerung, nach der Überprüfung von Hunderten von Studien über Diversity-Training, ist, dass viele Wege, wie Diversity-Training in Hochschulen und am Arbeitsplatz umgesetzt wird, gut gemeint ist, aber nicht mit dem übereinstimmt, was die Forschung als effektives Training ausweist. Die fehlgeleiteten Bemühungen vieler (nicht aller) Diversity-Trainingsprogramme, mit anderen Worten, werden die Unruhen in Missouri wirklich nicht ansprechen. Kann Diversity-Training also die Situation in Missouri und anderen Universitätsgeländen verbessern?
Die Rücktritte des Präsidenten und des Kanzlers geschahen, nachdem Angehörige der Footballmannschaft von Missouri gedroht hatten, ein Spiel zu boykottieren (was die Universität in 1 Million Gebühren gekostet hätte), wenn der Präsident nicht kündigte. Offensichtlich sind die Probleme in den vergangenen Monaten auf eine Reihe von Vorfällen zurückzuführen. Zum Beispiel schrieb der afroamerikanische Präsident des Missouri Students Association auf Facebook, dass eine Gruppe von Männern an der Universität rassistische Verunglimpfungen auf ihn geschrieen hatte. Ein weißer Mann schrie während einer Probe von der Legion of Black Collegians rassistische Beschimpfungen über schwarze Studenten. Ein dritter Fall, alles innerhalb weniger Wochen, sah ein Hakenkreuz aus Kot auf einem Universitätsgebäude. Laut der eigenen Statistik der Universität ist die Studentenschaft etwa 15% Minderheit.
Unterdessen gab es auf anderen Campussen mehr Kontroversen über die Diversität. Yale hat seine Probleme mit dem, was Studenten an Halloween tragen, wo einige mit ethnisch orientierten Outfits beleidigt wurden. Der Präsident von Louisville entschuldigte sich für eine Halloween-Party, bei der die Teilnehmer Kostüme im mexikanischen Stil trugen. UCLA-Studenten protestierten Mitschüler, die Blackface trugen, zu einer Bruderschaftsparty. Es ist verlockend, solche Unruhe zu sehen, gepaart mit anderen Themen, bei denen rassistische Spannungen eine Rolle spielen, als Teil desselben Themas. Doch Swastikas und studentische Ereignisse mit rassistischen Verunglimpfungen zu unterbrechen, scheint anders zu sein als zum Beispiel jemand, der zu Halloween ein indianisches Kostüm trägt. Vielleicht ist es ein Problem der Absicht (Absicht zu beleidigen im Gegensatz zu nicht zu erkennen, wie Sie rüber kommen). Obwohl wir nicht alle Antworten haben, scheint es, dass die richtige Antwort von Universitäten (oder Unternehmen) nicht einfach sein wird; das würde zu viel von jeder Intervention erwarten.
Was macht gutes Diversity-Training aus? Wie unsere Forschung zeigt, sind die meisten Programme, die als effektiv angesehen werden, relativ lang (es braucht Zeit, um Einstellungen zu ändern, nicht ein "einstündiger Workshop") und in andere Bereiche der Schule integriert, also nicht "stand alone" – ein Programm, das ist nicht damit verbunden, wie der Rest der Schule oder des Geschäfts arbeitet. Sinnvolle Programme müssen Teil eines Pakets sein und in die Arbeitsweise der Universität integriert sein. Die Ausbildung muss durch Einstellungspraktiken, Kursangebote, Mitarbeiterbindung und -förderung ergänzt werden, und Diversity-Bemühungen in andere Aspekte der Organisationen einfließen lassen. Ansonsten werden die Menschen Diversity-Trainingsprogramm als nur eine weitere Überprüfung in der Box sehen, und bezweifle, dass jemand ernsthafte Änderungen vornehmen will. Die Studentenproteste spiegeln diesen Zweifel wider. Aber unsere Forschung und die jüngsten Schlagzeilen deuten darauf hin, dass dies ein ernstes Geschäft ist.
