5 Fragen, die Sie sich vor jedem Streit stellen müssen

von Peter T. Coleman und Robert Ferguson

Es war nicht einfach, die Vielzahl von Konflikten zu bewältigen, mit denen wir täglich konfrontiert sind, seit wir zum ersten Mal auf den Kindergartenplatz gegangen sind und Mobber, Autoritätspersonen, Konkurrenten, Freunde, Opfer und Feinde unsere Landschaft kompliziert haben. Das heutige streitbare Berufsumfeld und die politischen Netzwerke verlangen von uns, dass wir eine Reihe von Strategien und Taktiken zur Konfliktbewältigung zur Hand haben und sie kunstvoll und effektiv einsetzen können.

Das nennen wir Konflikt-Intelligenz .

Unsere Forschung hat festgestellt, dass, obwohl viele von uns dazu neigen, in ein oder zwei Standardansätzen der konflikthaften Herrschaft, Vermeidung oder Beschwichtigung zu stecken, unsere effektiveren Kollegen und Führer flinker sind. Sie kennen ihre eigenen heißen Knöpfe und Fallen, lesen Situationen sorgfältig, betrachten ihre kurz- und langfristigen Ziele und wenden dann verschiedene Strategien an, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass ihre Agenda erfolgreich sein wird. Sie kennen den Unterschied zwischen einem zeitweiligen Streit und einem langfristigen Krieg. Sie wissen, wann sie den Kurs in einer Verhandlung halten und wann sie ihre Taktik ändern müssen.

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Sun Tzu schrieb in der Kunst des Krieges : "So ist es, dass der siegreiche Stratege im Krieg nur dann streitet, nachdem der Sieg errungen wurde, während er dazu bestimmt ist, die ersten Kämpfe zu besiegen und danach den Sieg zu suchen." Menschen, die absichtlich und strategisch Ansätze anwenden, die mit den Konfliktarten übereinstimmen, mit denen sie konfrontiert sind, gehen besser. In einer Reihe von Studien, die im Herbst dieses Jahres im Journal of Organizational Behavior veröffentlicht wurden, haben Führungskräfte und Manager mit einer höheren Konfliktintelligenz ein signifikant höheres Gefühl von Effektivität und Wohlbefinden bei der Arbeit, gemessen an Zufriedenheit mit der Arbeit im Allgemeinen; Mitarbeiter; berufsbezogenes affektives Wohlbefinden; und niedrigere Absichten zu beenden.

Wie kannst du deine Konfliktinformationen erhöhen? Die folgenden 5 Fragen – in dieser Reihenfolge der Wichtigkeit – können Ihnen helfen, eine soziale Situation zu bestimmen und effektivere Konfliktentscheidungen zu treffen:

1. Ist dieser Konflikt das wert?

   Es macht keinen Sinn, sich in einen Konflikt zu stürzen, wenn Sie nichts zu gewinnen haben. Sie müssen etwas haben, das sich lohnt: Eine Beförderung. Eine faire Note. Respekt. Gerechtigkeit. Neue Kunden. Geld. Bedeutung. Etwas . Ohne ein Ziel ist der Konflikt nur leeres Argument, Ego oder Lärm. Erklären Sie Ihr Ziel ist zuerst Basis.

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2. Wie wichtig ist die andere Person für mich?

   Okay, du bist also nicht mit jemandem einverstanden – vielleicht mit einem Kollegen, einem Mitbewohner, einem Vorgesetzten oder einem direkten Bericht. Wie wichtig ist diese Beziehung? Möchten Sie es beibehalten oder verbessern? Kannst du ohne Konsequenz von dieser Situation weggehen? Wenn Sie nicht in der Beziehung bleiben müssen – zum Beispiel eine einmalige Begegnung -, hat es wenig Sinn, sich lange in einem Konflikt zu engagieren. Warum die Energie und Angst aufwenden? Konflikt-Engagement ist am besten für Situationen reserviert, in denen Sie die andere Person brauchen . Wenn Sie das nicht tun, können Sie die Meinungsverschiedenheiten umgehen und Ihre Ziele auf andere Weise unabhängig verfolgen. Aber wenn Sie die andere Person brauchen, brauchen Sie eine Strategie.

3. Ist die andere Person bei mir oder gegen mich (oder beides)?

   Sind sie auf meiner Seite? Teilen sie meine Ziele und Anliegen? Werden sie mir wahrscheinlich helfen oder schaden? Kann ich ihnen vertrauen? Mit anderen Worten, gibt es Gründe für Kooperation und gemeinsame Problemlösung? Ist das ein rein kompetitiver Konflikt, in dem ich hart spielen und schlau spielen muss, um zu gewinnen? Oder ist das eine Kombination aus beidem?

4. Bin ich stärker als die andere Partei, weniger, oder sind wir gleich?

   Wer ist hier verantwortlich? Haben sie Autorität über mich? Habe ich Macht über sie? Unter Gleichgesinnten kann eine offene Konversation genügen – Sicherheit herstellen, ausreden, lösen, fertig. Aber wenn Sie mehr oder weniger Macht haben, werden zusätzliche Fähigkeiten benötigt, um zu den wirklichen Problemen zu gelangen und Ihre Ziele zu erreichen. Wenn Sie weniger Macht haben, riskieren Sie, Ihre Grenzen zu überschreiten oder Missbrauch anzuregen. Wenn Sie mehr Macht haben, riskieren Sie, Unehrlichkeit zu erzeugen oder Ihren Supervisanden auszuschalten. Das Ignorieren von Machtunterschieden und das Fehlen einer Strategie für sie macht Standardmethoden zur Konfliktlösung meist ineffektiv.

5. Welche Strategie passt zu dieser aktuellen Situation?

   Sobald Sie die ersten vier Fragen beantwortet haben, sind Sie bereit für die endgültige Entscheidung: Was soll ich tun? Konfliktsituationen werden am effektivsten behandelt, wenn die Strategie der Situation entspricht. Neue Forschungen haben ein Menü mit wirksamen Optionen aufgezeigt, mit denen Konflikte nicht gegen Sie wirken können, indem Sie pragmatische Wohltätigkeit, kultivierte Unterstützung, konstruktive Dominanz, strategische Appeasement, selektive Autonomie oder prinzipielle Rebellion einsetzen. Der Schlüssel ist zu wissen, wann und wie man sie anwendet.

Am Ende des Tages, intelligentes Konfliktverhalten …

• … ist achtsam, informiert durch die Selbstwahrnehmung der Tendenzen, Fallen und emotionalen Hitzeknöpfe, denen Sie im Konflikt zu erliegen neigen.
• … ist strategisch, basierend auf einem ziemlich klaren Sinn dessen, was Sie in der Situation wollen und brauchen.
• … ist emotional bewusst, basiert nicht auf rein rationalen Berechnungen, sondern auf einem guten Verständnis der emotionalen Geschichte der Beziehung.
• … ist anpassungsfähig und umfasst Verhaltensweisen, die den Anforderungen der jeweiligen Situation entsprechen.
• … ist zeitlich orientiert, informiert durch vergangene und aktuelle Bedürfnisse und Beziehungen sowie beste Schätzungen zukünftiger Bedürfnisse, Konsequenzen und Beziehungen.
• … funktioniert .

Peter T. Coleman, PhD , ist Professor für Psychologie und Erziehungswissenschaften an der Columbia University, Direktor des Internationalen Zentrums für Kooperation und Konfliktlösung und Co-Autor von Dr. Ferguson Making Conflict Work: Die Macht der Meinungsverschiedenheit nutzen (September 2014, Houghton Mifflin Harcourt). http://www.makingconflictwork.com/

Robert Ferguson, PhD , ist Psychologe, Unternehmensberater, Executive Coach und Autor.