Die heutige Gastbloggerin ist Dr.Abraham M. Gutsioglou, Ph.D., der sich in der Transformation von Unternehmen mit C-Suites beschäftigt, um Praxen zu entwickeln, einzusetzen und zu transformieren.
In der Arbeit der Business Transformationen gibt es zwei Fragen, die Kunden immer stellen:
1) Was braucht es, damit diese Transformation erfolgreich ist?
2) Wie können wir unsere Leute verändern?
Je nachdem, wer diese Fragen beantwortet, erhalten Kunden Dinge wie: Messen Sie den Fortschritt der Implementierung, bleiben Sie bei Budget / Pünktlichkeit, verfolgen Sie KPIs und ROIs, wenden Sie einige Taktiken an, um den Widerstand zu managen.
Technisch sind diese Elemente korrekt und werden im Transformationsprozess unbedingt benötigt. Eine große Lücke in dieser Antwort ist jedoch, dass sie die kritischste Komponente auslässt – nämlich dass Menschen, Mitarbeiter, Mitarbeiter, Partner und Kollegen diejenigen sind, die eine Transformation möglich machen. Ohne Rücksicht darauf, wie ihre Erfahrungen in die DNA der Geschäftstransformation einfließen, spielt es keine Rolle, wie Budget zugewiesen wird oder wie schnell ein Prozess aufgebaut wird.
Um zu verstehen, wie die technische Anwendung von Prozessen und die menschliche Erfahrung zusammenwirken, um die Kraft von Transformationen freizusetzen, verwende ich gerne einen umfassenderen Ansatz mit meinen Kunden. Ich verwende einen Ansatz, der die Synergie von Change Management Modellen (CM) und der Transformationalen Führungstheorie (TL) untersucht. Lassen Sie uns zuerst diese beiden Disziplinen unabhängig voneinander besprechen, dann werde ich erzählen, wie ich sie in die Praxis umsetzen kann.
Im Bereich des Änderungsmanagements gibt es viele Methoden mit Proscs ADKAR-Modell und Kotter 8 Steps, die heute zu den bekanntesten und angesehensten gehören. In ihrem Kern argumentieren beide, dass ein Leiter, um erfolgreich zu sein, ein aktiver Teilnehmer am Prozess sein muss, ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen muss, um anders zu sein, während des gesamten Lebens des Projekts sichtbar sein, die Vision kontinuierlich verstärken und zeigen sollte Verhaltensweisen, die den gewünschten zukünftigen Zustand modellieren. Das Ziel ist es, den Menschen, die an der Veränderung teilnehmen, zu helfen, zu verstehen, dass Transformationen eine Reise, ein Ziel und ein besserer Ort sind!
Warum also sind Transformationen so schwierig? Warum brauchen sie so lange? Warum scheitern sie? Um diese Fragen zu beantworten, verwende ich die Transformationale Führungstheorie in meiner Arbeit. Ich mag es, die Forschung einiger der großen Köpfe wie Burns, Bass, Avolio und Riggio zu nutzen (um nur einige zu nennen). Aus ihren Studien und Erkenntnissen wissen wir, dass sich transformationelle Leiter auf eine Art und Weise verhalten, die Menschen dazu anregt, ihre Führung zu übernehmen (dh inspirierende Motivation); diese Führungskräfte fordern ihre Mitarbeiter heraus, anders über die Zukunft zu denken (dh intellektuelle Stimulation); Sie verbringen Zeit damit, Menschen zu trainieren, sich mehr zu bemühen und mehr für das größere Wohl zu tun (dh individuelle Betrachtung); Schließlich und vor allem helfen sie den Mitarbeitern, die Vision im Auge zu behalten – sie geben ihnen einen Grund "warum" (dh idealisierten Einfluss). Der kombinierte Effekt dieser Verhaltensweisen erhöht Motivation, Moral, Leistung und den allgemeinen Wunsch, dieses zukünftige Ziel zu erreichen.
Lassen Sie uns jetzt alles zusammenbringen – wenn ich mit Kunden an einer Geschäftstransformationsstrategie arbeite, möchte ich ein Verständnis dafür entwickeln, dass Veränderung wesentlich erfolgreicher ist, wenn menschliche Erfahrung und technische Werkzeuge (wie Veränderung und Projektmanagement) zusammenkommen. Die Synergie wird gefunden, wenn Menschenführer trainiert und geschult werden, transformative Verhaltensweisen (inspirierende Motivation, intellektuelle Stimulation, individuelle Betrachtung, idealisierter Einfluss) auf Transformationsprojekte anzuwenden. Warum funktioniert das? Nun, weil das auf die menschliche intrinsische Motivation abzielt, die dazu dient, Menschen dazu zu inspirieren, ihr Bestes zu geben, fördert sie Gefühle der Unterstützung und erkennt individuelle Beiträge zur Transformation an.
Wenn Sie das nächste Mal an einer geschäftlichen Transformation arbeiten, denken Sie daran, Ihre Sponsoren zu coachen, um transformatives Verhalten zu zeigen. Auf diese Weise werden Sie viel erfolgreicher darin sein, ihre Leute dazu zu bringen, Teil der Veränderung zu werden, Eigenverantwortung zu übernehmen und Verantwortung für ihre eigenen Veränderungen zu übernehmen, während sie ihre persönlichen Motivationen mit der Vision der Organisation in Einklang bringen.
