Eine organisatorische Falle, die schwer zu vermeiden ist, ist die menschliche Natur. Nennen Sie es Psychologie oder natürliche Grenzen, es läuft normalerweise auf Fallgruben hinaus, die Sie vermeiden sollten.
Einer der am einfachsten zu stolpern beinhaltet scheinbar einfache Fehler, die ein Unternehmer oder Manager heuchlerisch gekennzeichnet haben kann. Und selten ist dies mehr als in Bereichen, in denen Rechenschaftspflicht besteht.
Führende Unternehmen und Organisationen betonen oft die Verantwortung für ihre Mitarbeiter. Sie haben recht damit. Mitarbeiter müssen im Vorfeld wissen, dass sie nicht nur für ihre Arbeit, sondern auch für ihr Verhalten verantwortlich sind. Es ist Teil dessen, was nötig ist, um einen produktiven Arbeitsplatz zu erhalten, und letztendlich ist dies eine der ersten Prioritäten eines erfolgreichen Unternehmens oder einer erfolgreichen Organisation.
Aber Rechenschaftspflicht ist auch eine Einbahnstraße. Gute Führungskräfte modellieren nicht nur das Verhalten, das sie erwarten, sondern halten mit ihrer Verantwortung auch die gewünschte Umgebung aufrecht, genauso wie die Arbeiter. Das Problem mit der Rechenschaftspflicht ist, dass es für alle eine schwierige Herausforderung sein kann.
Ich habe mich einmal mit einem Führer auseinandergesetzt, der gebrochen und das Vertrauen seines Volkes verloren hat, als er über unangemessene und vertrauliche Angelegenheiten in Bezug auf einen Arbeiter mit anderen gesprochen hat. Dies ist eine weitere dieser selbstverschuldeten Wunden und in diesem Fall war es ein Anfängerfehler. Trotzdem hat es ernsthafte Probleme verursacht.
In diesem Fall sagte der Anführer der Person A etwas über Person B. Person A erkannte sofort, dass die Informationen, die der Anführer teilte, persönlich und vertraulich waren und dass sie niemals mit anderen geteilt werden sollten.
Der Anführer könnte gedacht haben, dass Person A es als ein Kompliment betrachten würde, dass er oder sie in das Vertrauen des Anführers aufgenommen wurde, aber es funktioniert nie wirklich so. Person A wird sich sofort fragen, ob der Leiter persönliche, vertrauliche und unangemessene Informationen über Person A mit anderen teilt. Die Mitarbeiter sind schlau genug zu wissen, dass der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten vergangenes Verhalten ist. Mitarbeiter A wird sich fragen: "Wenn der Anführer dies oder jenes zu mir über andere sagt, was sagt er dann zu anderen über mich?"
Dadurch ist alles Vertrauen verloren. Außerdem wird die Glaubwürdigkeit des Anführers aufgegeben, weil gute Führungskräfte das nicht tun. Im besten Fall sieht es so aus, als ob der Anführer sich mit Klatsch beschäftigt. Im schlimmsten Fall sieht der Anführer wie ein Manipulator aus und jemand, der Uneinigkeit sät.
Was hätte passieren sollen? Der Leiter hätte dem Drang widerstehen sollen, private Informationen oder Einsichten in die Reihen zu geben – fast immer eine schlechte Idee. In einem guten Management müssen Vertraulichkeiten beachtet werden. Die Menschen müssen ihren Führern vertrauen können, dass sie einige Informationen vertraulich behandeln.
Auch dafür gibt es rechtliche Gründe. Wenn den Führungskräften nicht vertraut werden kann, bestimmte Dinge vertraulich zu behandeln, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Führungskräfte nicht diskret sein können, dann wird das Gefüge der Organisation zerrissen. Es gibt nichts Grundlegenderes als Vertrauen. Sobald ein Manager oder Anführer ihn verliert, kann er fast nie mehr zurückgefordert werden.
Gute Manager wissen, dass es wichtig ist, konsistent zu sein, egal ob das Thema Rechenschaftspflicht oder andere Anforderungen sind. Es ist nicht immer einfach, aber es ist wichtig.
