Der Freudsche Bericht über Versagen und Entgleisung von Führungskräften

In jüngster Zeit gab es ein Interesse daran, dass Führungskräfte versagen und entgleisen. Viele der Berichte basieren auf psychiatrischen Konzepten, insbesondere den Persönlichkeitsstörungen (Dotlich & Cairo, 2003; Furnham, 2015). Wie erklären die Freudianer Führungsversagen und Entgleisung?

Der klarste und produktivste psychoanalytische Bericht über Versagen der Führung wurde als der von Manfred Kets de Vries (2006ab, 2012, 2013, 2014) vorgestellte Ansatz des inneren Theaters bezeichnet. Das Konzept der inneren Theater bezieht sich auf die Frage: "Was sind die Dinge, die dich motivieren?" oder "Worüber fühlst du dich am leidenschaftlichsten?"

In "Der Führer auf der Couch" definiert Kets de Vries (2006a) unser inneres Theater als "die Bühne, auf der die Hauptthemen, die die Person definieren, gespielt werden" (S. 12). Kets de Vries argumentiert, dass wir, um uns besser zu verstehen, unser inneres Theater erforschen und auf unsere grundlegenden Wünsche, Wünsche und Fantasien achten müssen.

Freud konzentrierte sich auf die menschliche Unbewusstheit und darauf, wie sie unsere Wahrnehmung der Realität und die Gründe für unser eigenes Handeln in Bezug auf die dreigliedrige Persönlichkeit beeinflusst. Der Einfluss unbewusster Fahrer auf unser tägliches Leben ist tiefgreifend und spielt eine wichtige Rolle in der Arbeitsumgebung.

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Jenseits des " Vorhangs unseres inneren Theaters " wird ein " vibrierendes tragikomisches Spiel" auf unserer inneren Bühne gespielt, mit den Schlüsselfiguren, die unsere Lieben repräsentieren, die wir gefürchtet, gehasst und bewundert haben. Diese internen Zahlen haben einen starken Einfluss auf die Entwicklung unserer Werte, Überzeugungen und Einstellungen, die die Grundlage unserer Persönlichkeit, bevorzugter Führungsstile und Handlungen bilden.

Das innere Spiel, so wird argumentiert, hat einen großen Einfluss darauf, wie wir Freundschaften, unsere künstlerischen Ausdrucksformen bilden, und auch, wie wir Beziehungen zu unseren Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen aufbauen und wie wir Entscheidungen treffen.

Kets de Vries schlägt vor, dass sich unsere inneren Theater durch Natur-Erziehung-Interaktionen entwickeln. Diese Muster sind nicht festgelegt, aber die "Neuverkabelung" tritt während unserer Lebenszeit als Reaktion auf Entwicklungsfaktoren auf, denen wir ausgesetzt sind, insbesondere unsere frühen Erfahrungen.

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Seine Theorie lautet: Motivierende Bedürfnissysteme (MNS) bestimmen die Einzigartigkeit unseres inneren Theaters; Dies sind die rationalen Kräfte hinter wahrnehmbar irrationalen Verhaltensweisen. Es ist die Interaktion zwischen unseren MNS und Umweltfaktoren (insbesondere menschlichen Faktoren), die unsere Einzigartigkeit definieren, ein manifestierendes mentales Schema, das unsere Beziehungen zu anderen leitet. Diese mentalen Repräsentationen von uns selbst, anderen und Beziehungen helfen uns, alle Aspekte der Realität zu verstehen.

MNS werden durch drei Kräfte bestimmt: angeborene erlernte Antwortmuster, Rolle wichtiger Betreuer und das Ausmaß, in dem das Individuum versucht, positive emotionale Zustände nachzuahmen, die in Kindheit / Kindheit erfahren werden. Mentale Schemata oder "Vorlagen" entstehen durch ihre Interaktionen während des gesamten Lebens. Diese schaffen symbolische Modellszenen und sind die "Drehbücher" unserer inneren Produktion.

Zwei andere Systeme auf höherer Ebene beeinflussen die Arbeitssituationen tiefer: Das Bindungs- / Zugehörigkeitsbedürfnissystem und das Erkundungs- / Geltungsbedürfnissystem:

(a) Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit / Anhaftung rührt von der Menschlichkeit her, die sich in der Suche nach Beziehungen offenbart. Dieses Bedürfnis nach Bindung kann auf Gruppen extrapoliert werden, in denen wir Zugehörigkeit wünschen. Beide dienen einer emotionalen ausgleichenden Rolle und dem Selbstwertgefühl und der Selbstachtung einer Person.

(b) Die Notwendigkeit der Exploration / Behauptung wird kurz nach der Geburt manifestiert, wo bei Säuglingen mit der Entdeckung der Neuheit und ihrer Folgen verlängerte Erregungszustände auftreten. Dies geht bis ins Erwachsenenalter, denn Streben, Konkurrieren und Streben nach Meisterschaft sind grundlegende Merkmale der menschlichen Persönlichkeit.

Während die innere Schrift von MNS bestimmt wird, entwickeln sich ihre Themen im Laufe der Zeit und spiegeln den Vorrang unserer inneren Wünsche wider, die zu unserem einzigartigen Persönlichkeitsstil beitragen.

Diese werden als Core Conflict Relationship Themes ( CCRT) bezeichnet. CCRT entwickelt sich im Laufe der Zeit mit unserer MSN und nimmt eine herausragende Rolle in uns ein. Sie leisten einen wichtigen Beitrag dazu, wer wir sind und wie wir auf andere reagieren. Unsere grundlegenden Wünsche spiegeln sich in unseren Lebensskripten wider und das CCRT fügt Nuancen und Schattierungen hinzu, um uns einzigartig zu machen. Wir bringen unsere rosarote Brille, die vom CCRT beschattet wird, zu unserer Arbeit, die unsere Reaktionen und Erwartungen bestimmt, die von der Realität abweichen können.

Unsere grundlegenden Wünsche beeinflussen unsere Schriften, die unsere Beziehungen prägen und bestimmen, wie wir glauben, dass andere auf uns reagieren und wie wir auf andere reagieren sollen. Zu diesen Wünschen gehört es, geliebt zu werden, wahrgenommen zu werden, verstanden zu werden. Wir nehmen diese Wünsche an unseren Arbeitsplatz und projizieren sie auf andere, bevor wir ihre Reaktionen antizipieren. Wir reagieren auf die wahrgenommene Reaktion, nicht auf die tatsächliche Reaktion. Der dominante Stil eines Anführers leitet sich von seinem primären CCRT ab. Die Lebenskripte, die als Kinder gezeichnet sind, sind nicht auf Erwachsene anwendbar und verursachen so ein schwindelerregendes Karussell, das betroffene Führer in einen selbstzerstörerischen Wiederholungszyklus führt.

Durch das Erkunden des inneren Theaters kann der Leiter die Vergangenheit aufgreifen und Parallelen zwischen früheren Beziehungen und aktuellem Verhalten ziehen. Dies führt zu einer "relationalen Verwirrung" zwischen Zeit und Ort. Übertragungsmuster sind, wenn wir Verhaltensweisen der Vergangenheit nutzen, um Probleme der Gegenwart zu lösen. Dies kann Aufschluss darüber geben, wie manche Führungskräfte reagieren und wie sie auf bestimmte Situationen reagieren.

Durch die Interaktion mit der Familie, Lehrern und anderen Autoritätspersonen entwickeln sich Verhaltensmuster, die zu einer Manifestation einer kognitiv-behavioralen "Software" für unsere computerähnlichen Köpfe werden. Wenn wir an einen Auslöser für ein Verhaltensmuster erinnert werden (dh an jemanden, der sich wie unsere nörgelnde Tante verhält), werden wir (ohne Bewusstsein) reagieren, als ob diese Person unsere nörgelnde Tante wäre. Es ist die Handlung, frühere Gedanken, Ideen oder Phantasien auf ein anderes Individuum zu übertragen. Übertragung kann die psychologische Grenze zwischen Vergangenheit und Gegenwart auslöschen, was bewirkt, dass unsere Skripte der Vergangenheit wiederholen und bestimmen, wie wir heute handeln.

Der Leiter, argumentiert er, der Introspektion umarmt, ist einer, der erfolgreicher sein wird. Die Reise in die Dunkelheit Ihres inneren Theaters und beängstigend, aber es wird zeigen, wohin sie gehen wollen, was sie erreichen wollen und (am wahrscheinlichsten) wie sie weitermachen möchten.

Mit einem 360 ° Feedback-Instrument können Führungskräfte die wichtigen, unbeantworteten Fragen "Was sind Ihre Stärken und Schwächen?" Beantworten. Ohne das Innere des Theaters zu erforschen, ohne ein Verständnis für die Dramen und das Drehbuch, das ständig spielt, ist es unmöglich, Verhaltensweisen und Charakterzüge ganzheitlich zu verstehen, geschweige denn, wie diese den Führungsstil beeinflussen und wie er sie verändern kann.

Während jeder Mensch ein inneres Theater hat, beschäftigen sich die Bücher, die Forschung und die Literatur zu diesem Thema wegen ihrer Macht und ihres Einflusses in der Regel mit dem Theater der Führungskräfte. Dysfunktionales Verhalten tritt auf, wenn wir versuchen, den Vorhang geschlossen zu halten; Dennoch muss die Show doch weitergehen.

Um ein effektiver Führer zu sein, müssen Sie wissen, was Sie tun und worum es bei Ihnen geht: Wozu sind Sie gut und schlecht? Wenn du in etwas nicht gut bist, wie kannst du daran arbeiten oder jemanden finden, der dich ergänzen oder dir helfen kann?

Wir leben in einer Zeit der "postheroischen Führung", in der wir auf Individuen schauen, um alle richtigen Veränderungen vorzunehmen; Wir warten darauf, dass ein Messias kommt und uns rettet. Veränderung wird nicht von Individuen gemacht; Der echte Wandel wird von Teams von Menschen vorangetrieben.

Es ist allgemein bekannt, dass ein gewisser Grad an Narzissmus für den Erfolg der Führung notwendig ist. Um das Leben in Organisationen zu verstehen, ist es daher wichtig, Narzissmus zu verstehen.

Grundlegende Gruppenannahmen, soziale Verteidigung und organisatorische Ideale entstehen nicht aus dem Nichts: Sie haben eine Geschichte. Die Wiederholung von Phänomenen wie neurotischen Organisationen impliziert die Existenz gemeinsamer Schriften im inneren Theater der Machthaber.

Organisationen neigen dazu, ihre Führungskräfte zu reflektieren, wenn sie ihre Produktion auf der Bühne, die die Organisation ist, externalisieren und ausleben. Diese inneren Dramen entwickeln sich zu Unternehmenskultur, Strukturen und spezifischen Entscheidungsmustern. Dadurch "institutionalisieren" sie ihr inneres Theater und lassen es auch nach ihrem Ableben spielen.

Kets de Vries (2012, 2013) hat viele interessante Artikel zu bestimmten Themen und Syndromen verfasst. In all seiner Arbeit betont er die Wichtigkeit von Selbsterkenntnis und Einsicht. Zum Beispiel in einem Artikel mit dem Titel "Was wollen Führungskräfte aus dem Leben?", Schlägt er vor, sich einige Fragen zu stellen:

Was willst du in deinem Leben erreichen? Was bedeutet Erfolg für dich? Haben Sie eine Idee, woher dieser Wunsch zum Erfolg kommt? Schreibe auf, was du als wichtig ansiehst, um in der Reihenfolge der Priorität erfolgreich zu sein. Was müssen Sie tun, um erfolgreich zu sein? Haben Sie das Gefühl, dass Sie einen Preis zahlen müssen, um erfolgreich zu sein? Was würdest du gerne aufgeben, wenn du das verfolgst, was du als Erfolg definiert hast? Wie weit bist du bereit, Reichtum zu erwerben? Wären Sie bereit, Dinge zu tun, die Sie hassen, um Tonnen von Geld zu verdienen? Wären Sie bereit, Ihre Gesundheit und / oder Ihre Prinzipien zu opfern, um erfolgreich zu sein? Brauchen Sie ein Publikum, um Ihren Erfolg zu erkennen? Wer wäre dieses Publikum? Was würdest du im Leben tun, wenn du nicht versagen könntest?

Der Freudsche Bericht über menschliches Verhalten ist immer interessant und anders. Die Einwände gegen die psychoanalytischen Ideen sind bekannt, aber ungeachtet ihres wissenschaftlichen Status macht sie immer einen Zwischenstopp, um nachzudenken und nachzudenken.

Verweise

Dotlich, D & Kairo, P. (2003). Warum CEOs scheitern New York: Jossey Bass

Furnham, A. (2015). Backstabbers und Bullies . London: Bloomsbury.

Furnham, A., Richards, S., und Paulhus, D. (2013). The Dark Triad: Ein 10-Jahres-Bericht. Sozial- und Persönlichkeitspsychologie, 7, 199-216

Kets de Vries, M. (2006a). Der Führer auf der Couch: Ein klinischer Ansatz für den Wandel von Menschen und Organisationen. John Wiley & Sons Ltd.

Kets de Vries, M. (2006b). Der Geist der Despotie. Menschliche Beziehungen, 59, 195-220.

Kets de Vries (2012) Star Performers: Paradoxe in Enigmas verpackt. Organisationsdynamik, 41 , 143-182.

Kets de Vries, MFR (2013). Bist du ein Mentor, ein Helfer oder ein Retter? Organisationsdynamik, 42 ​​(4), 239 – 247

Kets de Vries, MFR (2014). Der psychologische Weg zur Katastrophe, der mit SOB-Führungskräften zurechtkommt. Organisationsdynamik, 43, 17 – 26

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