Auf eine technologiebezogene Frage zu einem neuen Programm, das letzte Woche in unserer Abteilung implementiert wurde, hatte ein Kollege das Programm für “leicht erlernbar” erklärt. Um seinen Standpunkt weiter zu beweisen, sagte er, er habe sogar unterrichtet seine Tante, wie das neue Programm zum Verwalten von Daten verwenden. Obwohl ich die Zeit, die mein Kollege für die Beantwortung meiner Frage brauchte, sehr schätzte, entdeckte ich in Wortlaut und Ton eine subtile Botschaft des Alters. Ich konnte mich nicht wundern, warum er es für notwendig hielt, einen Hinweis auf seine Tante zu machen. Wie dieses weltliche Beispiel zeigt, ist Ageism am Arbeitsplatz weit verbreitet, offen und subtil. Anstatt mir zu versichern, dass das neue Programm tatsächlich überschaubar war, stellte seine Antwort mich dazu, meine Kompetenz in Frage zu stellen.
Könnte ich das neue Programm lernen?
Eine solche Behandlung ist einer der häufigsten Fälle von Alterismus und kann als „Momism“ bezeichnet werden. Sie richtet sich oft an berufstätige Frauen über 55. Eine Studie von AARP (2014) ergab, dass fast zwei Drittel der Arbeitnehmer altert 45 bis 74 haben am Arbeitsplatz eine Diskriminierung aufgrund des Alters erfahren. Eine solche Diskriminierung führt oft zu Selbstzweifel, Vertrauensverlust und Kompetenzverlust, Marginalisierung und letztendlich zu Isolationsgefühl.
Was ist Altersdiskriminierung?
In den USA ist eine jugendzentrierte Kultur die Norm. Der zeitgenössische Arbeitsplatz ist voll von Schlagwortwörtern wie „innovativ“, „energisch“ und „flexibel“, von denen viele mit „Jugend“ assoziiert werden. Im Gegensatz dazu kann ein älterer Arbeitnehmer mit stereotypen Aufklebern wie „beschwert“ sein. hartnäckig, „resistent gegen Veränderungen“, „ungesund“ und daher „kostspielig“. Junge Arbeitnehmer werden in einem besseren Licht gemalt und folglich als die bessere Investition betrachtet. Außerdem neigen Unternehmen dazu, ihre Arbeitskräfte zu verkleinern, da sie wichtige Arbeitsfunktionen auslagern. Dieser Trend hat zu einer zunehmenden Angst vor Arbeitsplatzsicherheit unter den Teilnehmern der Belegschaft geführt und die Spannungen zwischen jüngeren und älteren Generationen der Belegschaft verschärft (Roscigno, 2010).
Ageism ist in allen Bereichen der Gesellschaft ein weit verbreitetes Phänomen (WHO, 2017). Beschrieben als “der dritte große” Ismus “in unserer Gesellschaft nach Rassismus und Sexismus” (Palmore, 2001), ist Altersismus der Akt der Stereotypisierung oder Diskriminierung einer Person oder einer Gruppe von Menschen aufgrund ihres Alters. Es ist zwar nicht so weithin anerkannt, aber es ist das universellste unter den ismen, wie es jeder erlebt, der lange genug lebt. Ageism ist auch geschlechtsspezifisch; Frauen sind häufiger von ageistischen Einstellungen und Verhaltensweisen betroffen und unterliegen den sich überschneidenden Vorurteilen zwischen Alter und Geschlechtsunterschied (Barrington, 2015). Mit zunehmender Anzahl älterer Arbeitnehmer ist auch der Alterismus am Arbeitsplatz stärker verbreitet. Es wird prognostiziert, dass bis 2019 doppelt so viele Frauen über 55 Jahre alt sein werden wie Frauen im Alter von 16 bis 24 Jahren. Es ist wahrscheinlich, dass dieser Anstieg zu einem damit einhergehenden Anstieg des Ageismus führen wird (AARP, 2018). Alteristische Behandlung am Arbeitsplatz hat Auswirkungen auf die Selbstwahrnehmung der Arbeitnehmer, ihren Stress, ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Wohlbefinden.
Wenn man durch eine ageistische Behandlung am Arbeitsplatz zum Opfer fällt, entsteht erheblicher Stress. Betrachten Sie die verschiedenen stressinduzierenden Einschätzungen der ageistischen Behandlung:
Die Lösung dieser Fragen führt zu möglichen Bewältigungsstrategien. Eine Option ist ein direkter problemorientierter Ansatz, bei dem die Person die Behandlung mit dem Alter herausfordert. Diese Methode kann schwierig sein, vor allem, wenn die Behandlung mit dem Zeitalter subtil und vielleicht sogar unbewusst war. Ein alternativer Ansatz besteht darin, mit negativen Gefühlszuständen, die mit der Behandlung mit dem Alter verbunden sind, fertig zu werden, und um Unterstützung und Bestätigung in Beziehungen zu suchen (Kim, Noh & Chun, 2015). In einem universitären Umfeld ist es auch möglich, in einer Lobbyorganisation aktiv zu werden, die sich auf Bildung und das Bewusstsein für Diskriminierung konzentriert. Leider ist Altersdiskriminierung eine Form der Diskriminierung, die von solchen Organisationen oft nicht angesprochen wird. Institutionen, die Vielfalt, Gleichheit und Gerechtigkeit fördern, widmen sich allzu oft nicht dem Zeitalter. In der Tat neigen sie dazu, die Botschaft zu vermitteln, dass der Altersismus kein Thema ist oder nicht so wichtig ist wie andere Themen. Im Gegensatz zu Frauen mit Farb- und LGBTQA-Frauen konzentrierten sich ältere Frauen weder auf ihre eigene Identität, noch übernahmen sie aktivistische Rollen, die gegen Altersverzerrungen kämpfen. Alterismus führt nicht nur zu Marginalisierung, sondern stärkt auch die Ungleichheit der Altersgruppen, die Sprache des Alters und die Alterssegregation. In der amerikanischen Gesellschaft von heute gibt es nur wenige soziale Kosten für die Demütigung der Ältesten. Auf sozialer, politischer, institutioneller und zwischenmenschlicher Ebene ist Bewusstsein und Veränderung erforderlich. Es ist für alle von Vorteil, Menschen jeden Alters zu ermutigen, sich beruflich und sozial zu engagieren. Da die Menschen ein gesünderes Leben führen, verdienen sie es, mit Respekt behandelt zu werden und die Möglichkeit zu erhalten, weiterhin Beiträge zu ihrem Beruf und ihrer Gesellschaft zu leisten.
Verweise
AARP. (2014). Vorsprung vor der Kurve 2013: Die AARP-Arbeits- und Karrierestudie. Abgerufen von https://www.aarp.org/content/dam/aarp/research/surveys_statistics/general/2014/Staying-Ahead-of-the-Curve-2013-The-Work-and-Career-Arap- res-gen.pdf
AARP. (2018) Altersbiasbeschwerden nehmen bei Frauen und Minderheiten zu. Von https://www.aarp.org/work/working-at-50-plus/info-2018/age-discrimination-increases-women-minorities.html abgerufen
Barrington, L. (2015). Ageism und Voreingenommenheit am amerikanischen Arbeitsplatz. Generations, 39 (3), 34-38.
Roscigno, VJ (2010). Ageism am amerikanischen Arbeitsplatz. Kontexte, 9 (1), 16-21.
Kim, I., Noh, S. & Chun, H. (2015). Mediations- und Moderationswirkungen bei Ageism und Depressionen bei koreanischen älteren Menschen: Die Rolle emotionaler Reaktionen und Bewältigungsreaktionen Osong Public Health Res Perspective, 7 (1), 3-11. Doi: 10.1016 / j.phrp.2015.11.012