Es gibt über 70.000 Bücher auf Englisch, die "Führung" im Titel haben. Die meisten bieten Ratschläge, wie man ein guter Anführer wird. Es gibt den Whatsname-Ansatz, der eine große historische Figur veranschaulicht; die fünf / sechs / sieben entscheidenden Dinge, die typisch sind, das ist der Einkaufslistenansatz; und der Semi-akademische Ansatz mit Modellen und Diagrammen, Kästen, Kreisen und dergleichen.
Manche sind moderne Parabeln über Mäuse, die Käse essen. Andere über schrullige Leute in Fischläden, die merkwürdige Sachen machen.
Alle wollen zeigen, dass ein guter Anführer ziemlich einfach und nicht so schwierig ist. Sie neigen dazu, die "Great Man" -Theorie der Führung zu bestätigen und die Macht (und Ruhm) zu betonen.
Aber die meisten von uns wissen es anders. Wir haben unter dem inkompetenten, überbewerteten Dummkopf gelitten. Oder wurde dem Mobbing, Backstabbing Bastard ausgesetzt. Viele Führer versagen und entgleisen. Einige Gutachter geben an, dass es etwa die Hälfte der Führungskräfte gibt. Und die Kosten für die Organisation sind hoch.
Die Akademiker wissen das seit Jahren und es gibt eine Reihe von Büchern zu diesem Thema. Darüber hinaus haben sich die Geschäftspsychologen mit den Psychiatern zusammengeschlossen, um Wege zu finden, potentielle Probleme zu erkennen, bevor sie entstehen.
Seit mindestens 70 Jahren gibt es auf dem Markt Persönlichkeitstests zur Messung abnormaler Merkmale. Einer (das Minnesota Multiphasic Personality Inventory: MMPI) misst solche Persönlichkeitsmerkmale wie psychopathische Abweichung, Paranoia und Hypomanie. Es wird häufig in Situationen verwendet, in denen die Erkennung dieser Anomalien als ernst zu betrachten ist … wie zum Beispiel ein potentiell adoptives Elternteil oder eine Arbeit, die tödliche Waffen verwendet.
Aber in jüngerer Zeit sind andere Tests auf den Markt gekommen, die die dunkle Seite messen. Insgesamt sind die Akademiker glücklich mit ihnen und zeigen, wie sie prädiktive Validität haben. Kurz gesagt: Sie arbeiten, und sie tun, was auf der Dose steht.
Die meisten HR-Leute und andere im Selektionsgeschäft kennen die Kosten, um es falsch zu machen. Wir alle haben schlechte Auswahlentscheidungen getroffen: Die Scheidungsstatistik belegt dies.
Warum also nicht diese Tests verwenden, auch wenn sie die Fehlerrate um einen kleinen Prozentsatz reduzieren? Jeder, der versucht hat, einen streitsüchtigen, narzisstischen Psychopathen zu entlassen, sollte solche Tests verlangen. Aber viele sind zögerlich. In einem brillianten Artikel in der neuesten Fachzeitschrift für industrielle und organisatorische Psychologie (Band 7) beschreibt Nigel Guenole vom Goldsmiths College fünf Gründe, warum die Menschen diese Tests nur ungern zu benutzen scheinen.
1. Rechtsstreitigkeiten: Das amerikanische Überangebot an Anwälten und ihr Geschmack für den "no fee no win" -Ansatz ist hier angekommen. Hin und wieder gibt es Zeitungsberichte von Leuten, die sich über einen Test beschweren, den sie in den gestellten Fragen als unfair oder unangemessen empfanden. Das Unternehmen erhält viele schlechte Publicity; das HR-Team wird ausgeschimpft; Es wird nicht erneut verwendet.
Der Kern des Problems besteht darin, ob gezeigt werden kann, dass der Test (der Eignung oder der Einstellung) etwas misst, das eindeutig die relevante Arbeitsleistung voraussagt. Tests, die entwickelt wurden, um Dunkelheit, Abweichung und Störungen zu messen, sind möglicherweise nicht wirklich geeignet. Aufgrund von rechtlichen Einschränkungen müssen Sie möglicherweise in einer bestimmten Situation zeigen, wie diese Tests beruflich bedingt sind. Dies kann getan werden, aber die Kosten und der Aufwand bringt die Leute ab.
2. Soziale Verantwortung: Ist eine Persönlichkeitsstörung eine Behinderung, wie eine körperliche Behinderung? Ist das eine andere Art, Menschen mit psychischen Störungen wie Depressionen zu bestrafen? Die Regeln besagen, dass Sie nichts diskriminieren können, was nichts mit der Arbeitsleistung zu tun hat. Kannst du also zeigen, dass ein egozentrischer, subklinischer Narzisst wirklich eng mit der unterbewerteten Arbeit verbunden ist? Ein anderer Weg ist es, denjenigen, die eine dunkle Seite zeigen, Coaching anzubieten. Selektoren werden jedoch verängstigt.
3. Zu kleine Gewinne: Während es möglich ist, empirisch zu zeigen, was wir alle wissen – dass die dunkle Seite mit schlechter Leistung zusammenhängt – legen einige nahe, dass die Effekte ziemlich gering sind. Das heißt, angesichts der Tatsache, dass die Probleme der dunklen Seite relativ tief sind, sind ihre Auswirkungen zu trivial, als dass man sich darüber aufregen könnte.
Aber Sie brauchen nur einen leitenden Manager, der in einer Firma Chaos anrichtet, um zu wissen, dass das nicht stimmt. Es kann relativ wenige Menschen geben, die auf höheren Ebenen entgleisen, aber sie können das Boot ernsthaft rocken.
4. Bang for Your Buck: Im psychometrischen Jargon sind die Begriffe "inkrementelle Validität" und "Konstrukt Redundanz". Das Problem ist das. Es ist wahr, dass "helle" normale Persönlichkeitsfragebögen allein verwendet werden können, um dunkle Seitenprobleme anzuzeigen. Dies wird normalerweise durch eine Kombination von extremen Scores und bestimmten Profilen erreicht. So können Sie Dunkelheit sehen, wenn Sie das Licht betrachten und denken, dass es ziemlich überflüssig ist, mehr verschiedene Tests zu verwenden.
Aber die Daten deuten darauf hin. Wenn Sie eine dunkle Seite verwenden, erhalten Sie viel mehr Klarheit. Die Warnglocken klingen früher. Das Problem ist viel klarer. Sie bekommen eine ernsthafte Auszahlung.
5. Faking: Dies ist die alte Bereitschaft, wenn Sie an keine anderen Einwände denken können. Alle Tests sind transparent und die Bewerber können sie leicht einsehen. Schlimmer noch, es sind die Devianten, die die meisten fälschen und "quietsch-sauber" aussehen, während die netten Leute, die ehrlich antworten, dazu neigen, von der dunklen Seitenpathologie geteert zu werden.
