Die gute Nachricht: Frauen bei der Arbeit sind leistungsfähiger als je zuvor und versprühen an jeder Ecke Kompetenz. Weibliche Angestellte machen heute die Hälfte der Belegschaft aus, und der Einfluss, den sie auf diese Mitarbeiter haben, ist beträchtlich: Eine Analyse von Fortune 500-Unternehmen aus dem Jahr 2012 ergab, dass Unternehmen mit Frauen in ihren Boards besser abschnitten als solche ohne. Es gibt mehr Unternehmerinnen als je zuvor – die geschätzten 7,8 Millionen Frauenunternehmen in den USA repräsentieren einen Anstieg von mehr als 20% seit 2002.
Mehr Frauen verdienen zum ersten Mal in der Geschichte ihre Ehemänner.
Die schlechte Nachricht ist, dass Frauen mehr als nur Kompetenz brauchen, um langfristig erfolgreich zu sein. Vertrauen ist auch wichtig, und in diesem Bereich kommen Frauen zu kurz. Eine kürzlich durchgeführte Studie der Unternehmensberatungsfirma Bain & Company ergab, dass zwar 43% der weiblichen Angestellten in die Führungspositionen des Unternehmens einsteigen, nach nur zwei Jahren jedoch nur noch 16%. Der Grund für den Drop-Off? Sie glauben nicht, dass sie es schaffen können.
Aber sollte Kompetenz nicht gleichbedeutend sein? Sollte der Karriereerfolg nicht zu einem stärkeren Selbstwertgefühl führen? Einige Forscher betrachten den Unterschied zwischen der Frage, wie Jungen und Mädchen zur Erklärung herangezogen werden.
Nehmen Sie die bahnbrechende Reihe von Studien der Fünftklässler der 1980er Jahre von der Psychologin Carol Dweck, die festgestellt hat, dass helle Mädchen fast immer die schwächsten in ihrer Klasse waren. Je höher der IQ eines Mädchens, fand Dweck, desto wahrscheinlicher war es, dass sie aufgab, wenn eine Frage komplex war oder eine Aufgabe eine Herausforderung war. Helle Mädchen ließen sich leichter einschüchtern und zweifelten schneller an ihren Fähigkeiten. Helle Jungen hingegen sahen eher, dass sie keine Antwort – und trotzdem eine Herausforderung – als belebend empfanden. Sie wurden nicht angedeutet; Sie waren natürlich zuversichtlicher als die Mädchen, obwohl die Mädchen insgesamt besser bei den Tests waren.
Aber warum? Weitere Studien über die Jahre haben einen möglichen Grund dafür ermittelt: Mädchen und später Frauen neigen dazu zu glauben, dass ihre Fähigkeiten aufgrund eines natürlichen Talents angeboren sind. Jungen hingegen glauben, dass sie sich durch Anstrengung und Übung besser machen können.
Psychologen glauben, dass dies viel damit zu tun hat, wie Kinder in der Kindheit gelobt werden: Mädchen, die sich im Allgemeinen besser benehmen, werden gelobt und dafür belohnt, dass sie die Regeln befolgt haben. Sie wachsen mit dem Glauben auf, dass Lob für Sie verdient wird, mehr als das, was Sie tun. Jungen sind jedoch eher natürliche Regelbrecher. Wenn sie Lob erhalten, ist das oft das Ergebnis einer bewussten Entscheidung, besser zu handeln – das heißt, was sie tun. Und was sie tun – wie sie handeln – ist natürlich veränderbar.
Frauenerfahrungen bestätigen dies. Ein kürzlich veröffentlichter Bericht des internationalen Beratungsunternehmens KPMG fand heraus, dass 86% der befragten Frauen sich daran erinnerten, wie wichtig es ist, im Erwachsenenalter nett zu sein, aber nur 44% lernten, wie wichtig es ist, eine gute Führungskraft zu sein. Infolgedessen waren 67% der Meinung, dass sie nun selbstsicherer werden müssten, um die von ihnen gewünschten Führungsrollen zu übernehmen.
Für Frauen am Arbeitsplatz ist diese angeborene Tendenz, sich selbst zu unterschätzen, eine harte Gewohnheit, die es zu brechen gilt. Sie wollen diese Top-Jobs, aber sie sind sich nicht sicher, ob sie den Job wirklich machen können. Frauen werden leichter entmutigt – wenn ein Job eine neue Fertigkeit erfordert oder wenn sie in etwas hineingestoßen werden, von dem sie glauben, dass er nicht bereit dafür ist. Sie werden zu hart zu sich selbst und schließen zu früh, dass sie "nicht ausgerüstet" sind, "nicht der Boss-Typ" oder "das ist nicht mein Ding". Männer andererseits neigen dazu, Herausforderungen anzunehmen, als ob sie es wären sind einfach zu bewältigende Aufgaben. In ihrem 2009 erschienenen Buch Womenomics berichteten die Autoren Claire Shipman und Katty Kay, dass sie dasselbe durch ihre eigenen Recherchen herausgefunden haben: dass Frauen sich im Vergleich zu Männern nicht für Beförderungen bereit halten, vorhersagen, dass sie sich bei Tests schlechter fühlen und ihre Fähigkeiten generell unterschätzen . Sie werden sogar den Kredit verschenken: Eine Studie aus dem Bulletin für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie vom Mai 2013 ergab, dass Frauen in gemischt-geschlechtlichen Arbeitsteams ihren männlichen Kollegen mehr Kredit geben als nötig oder sogar wahr. In einigen Fällen werden Frauen sogar auf die negativen Aspekte ihrer selbst oder ihrer Errungenschaften hinweisen, anstatt einfach "Danke" zu sagen oder auf andere Weise potentielles Lob zu besitzen. Die Studie hat als eine mögliche Ursache die steigende Inzidenz des Imposter-Syndroms vorgeschlagen, in dem hochleistungsfähige Menschen (hauptsächlich Frauen) nicht das Gefühl haben, dass sie den Erfolg verdienen, den sie verdient haben. Und so lenken sie den Kredit auf andere ab – nämlich auf die Männer in der Gruppe.
Das ist der wahre Grund, warum Frauen nicht weiterkommen und dort bleiben. Klar: Frauen haben mehr zu beweisen. Sie müssen länger arbeiten, um den gleichen Betrag wie ihre männlichen Kollegen zu verdienen, und besser in ihren Jobs sein, um als fast genauso gut angesehen zu werden. Aber eine der größten Quellen für diesen Zweifel an den Fähigkeiten von Frauen kommt von Frauen selbst. Das nächste Mal, wenn Sie sich von einer Beförderung oder einer Gelegenheit zurückziehen, um an dem festzuhalten, was Sie wissen oder was Ihnen gesagt wurde, dass Sie gut sind, überdenken Sie es. Zu wissen, was funktioniert, kann bequem sein. Es kann auch ein einfacher Weg sein, nirgendwo hinzugehen. Und die Chancen stehen gut, dass du viel mehr weißt, als du denkst.
Peggy Drexler, Ph.D. ist Forschungspsychologin, Assistenzprofessorin für Psychologie am Weill Medical College, Cornell University und Autorin von zwei Büchern über moderne Familien und die von ihnen produzierten Kinder. Folgen Sie Peggy auf Twitter und Facebook und erfahren Sie mehr über Peggy auf www.peggydrexler.com
