Anfang dieser Woche sprach ich mit einer Gruppe von Buchhaltern und Finanzexperten über Burnout-Vorbeugung und Stressbewältigung. Buchhalter sind, wie viele beschäftigte Fachleute, anfällig für Burnout, aber viele Menschen wissen nicht genau, wie man Burnout definiert oder was es beinhaltet. Das Wort Burnout ist ein überstrapaziertes und häufig missbrauchtes Wort, das erstmals 1974 von Herbert Freudenberger geprägt wurde und sich typischerweise auf einen Zustand körperlicher, geistiger und emotionaler Erschöpfung bezieht.
Burnout fühlt sich nicht ausgebremst, hat einen schlechten Tag oder eine Depression, obwohl das Ausgebranntsein zu psychischen und physischen Gesundheitsproblemen führen kann, die Depressionen einschließen können. Ich definiere Burnout als den chronischen Zustand, in dem ich mit einem oder mehreren Aspekten deines Lebens nicht mehr synchron bin. Das Ergebnis ist ein Verlust an Energie, Enthusiasmus und Selbstvertrauen. Schließlich, und wie ich am Ende meiner juristischen Karriere erfahren habe, werden sich Ihre körperliche Gesundheit und Ihr geistiges Wohlbefinden wahrscheinlich verschlechtern.
Während Burnout in vielen Lebensbereichen auftreten kann (Eltern, Ehepartner und Pflegekräfte können Burnout erleben), konzentriert sich ein Großteil der Burnout-Forschung auf Arbeit. Forschung von Drs. Michael P. Leiter und Christina Maslach weisen auf sechs spezifische Quellen von Burnout bei der Arbeit hin:
Mangel an Kontrolle . Ihr Gefühl der Kontrolle über das, was Sie tun, wird untergraben oder eingeschränkt und Sie haben nicht viel zu sagen, was passiert. Eine Studie zur Messung von Arbeitsanforderungen und mangelnder Kontrolle ergab, dass eine Kombination, die der Gesundheit und der Moral am meisten abträglich war, ein hoher Arbeitsaufwand in Verbindung mit einer geringen Kontrolle war. Personen in dieser Kategorie erfuhren viel höhere Raten von koronaren Erkrankungen und Depressionen als diejenigen in anderen Kategorien (Karasek, R., et al., 1981).
Werte Konflikt . Es besteht eine Diskrepanz zwischen Ihren eigenen Kernwerten und den Kernwerten der Organisation. Viele Unternehmen blitzen ihre Mission Statements und Werte auf Websites und Marketing-Materialien, aber nur wenige sprechen. Wenn Sie mehr über Werte erfahren und Ihre eigenen kategorisieren möchten, besuchen Sie bitte meine Website, um ein kostenloses Werte-Arbeitsblatt zu finden.
Unzureichende Belohnung . Sie fühlen sich als selbstverständlich, nicht anerkannt und / oder unterkompensiert. Viele Unternehmen überlebten die Große Rezession, indem sie forderten, dass Mitarbeiter mehr mit weniger machen, was oft bedeutete, dass eine Person die Arbeit von zwei (oder mehr) ausführte. Dies mag zwar eine Strategie gewesen sein, die durch die Schwere der Wirtschaftskrise notwendig geworden ist, aber es ist nicht zu erwarten, dass dies als langfristige Strategie funktionieren wird. In der Firma meines Mannes senden der CEO und andere Manager oft firmenweite E-Mails, in denen die Bemühungen der Mitarbeiter anerkannt werden. Es dauert ein paar Minuten, um eine E-Mail einzugeben, aber der erstellte Goodwill wird viel länger dauern.
Arbeitsüberlastung . Ihre Arbeitsbelastung ist zu viel, zu komplex oder zu dringend. Als ich Anwalt war, hatte ich einen Klienten, der mir die Priorität seiner Arbeit als "nuklear", "super-nuklear" und "katastrophal" kategorisierte. Ich weiß immer noch nicht, worin der Unterschied in den drei Bezeichnungen besteht, und Ich vermute, er war so beschäftigt, dass er selbst nicht wirklich wusste – er wollte nur, dass ich mich dringend um die Angelegenheiten kümmerte. Die Belastung durch Arbeitsüberlastung ist nicht zu vernachlässigen. Laut der jüngsten Gallup-Umfrage zum Engagement der Arbeitnehmer berichten 50% der Arbeitnehmer, dass sie "nicht verlobt" sind, während weitere 20% berichten, dass sie sich "aktiv ausgekoppelt" haben (Sorenson & Garman, 2013).
Ungerechtigkeit . Sie oder andere werden unfair behandelt, es gibt eine Kultur der Bevorzugung, und Aufträge und Beförderungen werden auf willkürliche Art und Weise hinter verschlossenen Türen besprochen. Eines der Dinge, die ein Unternehmen nach einem kürzlich erschienenen Harvard Business Review-Artikel großartig machen, ist, dass Mitarbeitern gesagt wird, was wirklich vor sich geht. Nichts schließt die Moral mehr als Flüstern hinter verschlossenen Türen.
Aufschlüsselung der Gemeinschaft . Sie müssen mit herablassenden Kollegen arbeiten, es gibt keinen Mechanismus zur Konfliktlösung, und es gibt kein Feedback. Eine Studie fand heraus, dass sich die Zahl der Personen, die sagten, dass sie niemanden hätten, mit dem sie wichtige Themen diskutieren könnten, zwischen 1985 und 2004 fast verdreifacht habe (McPherson, Smith-Lovin & Brashears, 2006). Wir verbringen so viel Zeit bei der Arbeit – der Aufbau besserer Beziehungen sollte für alle Mitarbeiter und Führungskräfte ein Hauptziel sein.
Unsere Burnout-Kultur wird sich erst verbessern, wenn diese sechs Ursachen von Burnout bei der Arbeit angesprochen werden. Was beunruhigend ist, ist, dass Sie nicht in allen sechs Bereichen ein ernsthaftes Missverhältnis haben müssen, um gefährdet zu sein – ein Missverhältnis in nur einem Bereich bringt Sie auf den Weg zum Ausbrennen. Die Zeit zu starten ist jetzt.
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, ist eine international publizierte Autorin und reist als Stress- und Resilienz-Expertin um den Globus. Sie hat über eintausend Experten darin geschult, wie sie ihren Stress bewältigen und ihr Glück erhöhen können, indem sie spezifische Fähigkeiten entwickelt, um persönliche Belastbarkeit zu entwickeln und Burnout zu verhindern. Paula steht für Vorträge , Trainingsworkshops, Medienkommentare und private Lebensberatung zur Verfügung – kontaktieren Sie sie unter [email protected] oder besuchen Sie ihre Website unter www.pauladavislaack.com.
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Verweise
Freudenberger, HJ (1974). Personal Burnout. Zeitschrift für soziale Fragen, 30 , 159-165.
Karasek, R., et. al (1981). Job Entscheidungsspielraum, Job Nachfrage und Herz-Kreislauf-Erkrankungen: Eine prospektive Studie von schwedischen Männern. American Journal of Public Health, 71 , 694-705.
Leiter, MP, und Maslach, C. (2005). Burnout verbannen: Sechs Strategien, um Ihre Beziehung zur Arbeit zu verbessern. San Francisco, Kalifornien: Jossey-Bass. Siehe auch , Maslach, C., & Leiter, MP (1997). Die Wahrheit über Burnout: Wie Organisationen persönlichen Stress verursachen und was man dagegen tun kann . San Francisco, Kalifornien: Jossey-Bass.
McPherson, M., Smith-Lovin, L. & Brashears, ME (2006). Soziale Isolation in Amerika: Veränderungen in den Kerndiskussionsnetzwerken über zwei Jahrzehnte. American Sociological Review, 71 , 353-375.
Sorenson, S., & Garman, K. (2013, 11. Juni). Wie man das stagnierende Engagement der US-Beschäftigten angeht . Abgerufen am 29. August 2013 unter http://businessjournal.gallup.com/content/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx.
