In einigen Sektoren kann die Abwesenheit etwa 5% der direkten Lohnkosten ausmachen. Es hat oft enorme Kostenfolgen. Das ist normalerweise eine große Zahl, oft so viel wie Ladendiebstahl, Schrumpfung und andere Verluste. Warum also versuchen viele Organisationen nicht einmal, es zu messen und effektiv zu verwalten?
Ist es in der Öffentlichkeit stärker verbreitet als in der Privatwirtschaft? Warum ist es in großen, vielleicht überbesetzten Organisationen zu hoch? Warum scheinen Selbstständige nicht krank zu werden?
Im Vereinigten Königreich wurde geschätzt, dass die Kosten für Abwesenheit jährlich 25 Milliarden Pfund übersteigen. Auf individueller Ebene umfassen die Kosten die Einstellung von Ersatzmitarbeitern, die Erhöhung von Überstunden, Umsatzeinbußen, fehlende Termine und generell schlechten Kundenservice.
Die Ergebnisse des CBI legen nahe, dass Top-Organisationen durchschnittlich 2-3 Tage pro Jahr pro Mitarbeiter fehlen, während es für schlecht arbeitende Organisationen 10-14 Tage sind. Dies ist besonders problematisch für Lean-Process-, Just-in-Time-Management, oder wo plötzliche abwesende Mitarbeiter, sagen in einer Schule oder Chirurgie, größere Störungen verursachen können.
Es scheint jedoch, dass weniger als die Hälfte der Arbeitgeber die Häufigkeit oder die Kosten von Fehlzeiten für ihre Organisation überwachen. Sie haben auch kein Ziel oder einen Prozess, um sie zu reduzieren. Die meisten wissen nicht einmal, ob die Fehlzeiten im Vergleich zu den Branchendurchschnitten hoch oder niedrig sind.
Es scheint alles zu peinlich, das Problem zuzugeben. Einige haben vielleicht Angst davor, ein System einzuführen, das solche Dinge überwacht.
Ein Grund für das Problem ist, dass es keinen Weg und niemanden gibt, die Daten in einer Tabelle zu analysieren. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten. Da ist zum einen die vor Jahren von den meisten Firmen aufgegebene Einfahrmethode. Jetzt gibt es die heimtückische Praxis der Verwendung von "Swipe" Entry-Card-Daten oder Desktop-Computer-Login als Daten. Das ist einfach, kann unter dem Deckmantel der Sicherheit erfolgen und arbeitet immer effizienter
Aber die Tatsache, dass die Person nicht zur Arbeit gekommen ist, bedeutet nicht Abwesenheit. Sie könnten genauso gut im Urlaub sein, von zu Hause aus arbeiten oder bei einem Treffen an einem anderen Ort.
Computer-Login-Daten können natürlich überall gesammelt werden, aber auch vielleicht als Rauchschutz verwendet werden: das moderne Äquivalent des "Jacket on the Chair" -Tricks. Die Tatsache, dass jemand online ist, kann wenig oder nichts über die Arbeit bedeuten, die sie tun sollen.
Die Frage ist, wer sammelt, interpretiert und kann dann auf diese Daten reagieren? Es ist für viele erstaunlich, dass HR dies nicht als grundlegenden Teil dessen, was sie tun, getan und getan hat.
Analyse der Fehlzeiten kann alle Arten von "Hot Spots" hervorheben Warum sind manche Menschen so häufig abwesend; Warum sind die Menschen in einer Abteilung dreimal so häufig abwesend wie die Menschen in einer anderen Abteilung? Warum gehen Personen in der 4. Klasse (Vorgesetzte) mit dem Achtfachen der Quote in der 5. Klasse (Junior Manager) aus? Und warum tendieren manche Individuen dazu, den einen oder anderen Tag zu haben, während andere ganze Wochen frei nehmen?
Ein Grund, warum einige Organisationen keine Absentismus Daten sammeln, ist, weil sie nicht wirklich wissen wollen. Sie lehnen auch Mitarbeiterbefragungen aus dem gleichen Grund ab. Natürlich wissen und fühlen sie sich peinlich berührt, aber machtlos. Fehlzeiten sind ein heißes Thema. Was, wenn Sie feststellen, dass Frauen, ethnische Minderheiten oder junge Menschen viel häufiger abwesend sind? Das Work-Life-Balance-Mantra wird bald gesungen. Sie bekommen viel schlechte Publicity. So sensibel, dass Sie bereit sind, die Kosten für normative Fehlzeiten zu übernehmen, die bald kulturell stabilisiert werden.
Die Ursachen für Fehlzeiten sind vielfältig: schlechtes Management; schlecht gestaltete Systeme und Arbeitslasten; schlechte Pflegeprogramme für Mitarbeiter. Also was zu tun? Melden Sie zuerst die Abwesenheitsdaten und lassen Sie alle die Ergebnisse sehen. Machen Sie es dann zu einem Supervisor / Management-Problem, nicht (ausschließlich) zu einem HR-Problem. Drittens, führen Sie einfache, subtile, aber zufällige "Return-to-Work" -Interviews ein. Vier, überlegen Sie, wie man flexibler in der Arbeitsplanung sein kann. Fünf, halten organisationsweite (alle Ebene) Sitzungen, um gute Abwesenheitsmanagementpraktiken zu vereinbaren. Und holen Sie sich das medizinische Personal, die Gewerkschaften und alle anderen Beteiligten.
Es gibt andere, radikalere Vorschläge. Geben Sie den Menschen einen Bonus ohne Anspruch auf Abwesenheit. Eine ähnliche Idee ist das geplante Freistellungskonzept, bei dem alle freien Tage (Urlaub, Krankenstand) gebündelt werden – einfacher zu administrieren, aber chronisch krank und in vielen Ländern natürlich illegal.
Die schlechte Nachricht ist, dass Absentismus ein empfindlicher Marker für den Rückzug ist, der normalerweise ein Managementproblem darstellt. Aber es gibt Gründe, wie in schrumpfenden Industrien zu arbeiten, oder Personalkürzungen, die das Problem verschärfen.
Es ist kein Zufall, dass so viele Arbeitgeber im öffentlichen Sektor bei der Beantragung einer Referenz nach Fehlzeiten fragen. Es ist ein großes Problem für viele Arbeitgeber im öffentlichen Sektor, die das Problem nicht gut zu bewältigen scheinen.
Das Endergebnis? Jemand in der Organisation sollte einige anständige Statistiken über die Kosten von Fehlzeiten haben. Relaunch kann die Anwesenheitsverwaltungspraxis verschärfen. Belohne Individuen, Manager und Abteilungen, die gut teilnehmen und erforsche diejenigen, wo die Dinge nicht so heiß sind. Besessen Sie sich nicht dem Präsentismus, weil er sich nicht auf die Produktivität bezieht.
