Die besten Manager verstehen die Kraft der Teamarbeit

Während meiner Managementkarriere gab es vor allem einen Grund, warum große komplexe Projekte entweder nicht durchgeführt wurden oder länger brauchten, als sie sollten.

Es hatte nichts mit den Fähigkeiten unserer Manager zu tun. Es war nicht ihre Erfahrung oder Arbeitsmoral oder Fleiß. Es hat nichts mit der Qualität unserer Mitarbeiter zu tun, die fleißig und kompetent waren. Nein, es war etwas Grundlegenderes.

Es war Zusammenarbeit (oder deren Fehlen).

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Ein Schlüsselelement bei der Lösung des herausfordernden Rätsels des Managements besteht darin, zu erkennen, dass sehr wenig im Geschäft ohne die Unterstützung anderer Leute erreicht wird. Oft viele andere Leute.

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Kurz gesagt, Zusammenarbeit. Die grundlegende Fähigkeit, konstruktiv und produktiv zusammenzuarbeiten.

Wie oft habe ich in meinen Geschäftsjahren gesehen, dass große Projekte aufgrund von Torfkämpfen, konkurrierenden Lehnsherren, Persönlichkeiten, die aneinander gerieten … oder einer anderen ähnlichen Art von dysfunktionalem Unternehmensverhalten, vom Weg abkommen? Sagen wir einfach viel mehr als nur ein paar.

All diese Probleme hatten eines gemeinsam: Sie waren überflüssig. Sie hätten leicht von Managern verhindert werden können, denen es wichtig war, eng und konstruktiv zusammenzuarbeiten.

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Ein Kernelement erfolgreichen Managements ist es, ein Beispiel zu setzen, das andere wollen und leicht finden. Gutes und produktives Arbeiten mit anderen ist zu oft eine vernachlässigte Führungseigenschaft.

Ein Artikel von Harvard Business Review, den ich kürzlich gelesen habe, "Zusammenarbeit in Teams, Silos, sogar Unternehmen" von Rebecca Newton, bietet eine Reihe hilfreicher Vorschläge für Manager, die ihren kollaborativen EQ verstärken möchten. Am besten fand ich diesen Gedanken: "Wie bei Verhandlungen und bei der Konfliktlösung ist es einer der wichtigsten Schlüssel für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, sich auf Interessen statt auf Positionen zu konzentrieren." Wie wahr. Nach meiner eigenen Erfahrung, als die Zusammenarbeit schiefging, ignorierten die Manager gewöhnlich die klaren gemeinsamen Interessen, die sie hatten (wir waren natürlich alle im selben Team) und waren eng auf ihre persönlichen Angelegenheiten, Abteilungs- oder Abteilungsbelange konzentriert. Diese intramuralen Konflikte waren durch Eigeninteressen über Unternehmensinteressen gekennzeichnet.

Das mag zwar offensichtlich erscheinen, aber ich vermute, dass die meisten Leute, die viel Zeit in großen Organisationen verbracht haben, diese Dynamik gesehen haben. Wie ich oft über das Management sage, nur weil etwas gesunder Menschenverstand ist, bedeutet es nicht, dass es allgemein praktiziert wird.

Was können Manager also tun, um die Zusammenarbeit zu fördern und einen Kreislauf dysfunktionalen Verhaltens zu unterbrechen?

Ein praktischer taktischer Weg, um die "Teamplay-Nadel" in die richtige Richtung zu bewegen, ist sicher zu sein, dass sowohl informelle als auch formelle Erwartungen, wie ein alter Chef von mir sagte, "klar wie ein Bergmann" sind. Für Manager von Managern, Stellen Sie sicher, dass das Ziel der Zusammenarbeit für ihre direkten Berichte einfach und umfassend verstanden wird.

Ein solider Start ist es, es in Job-Ziele zu verankern.

Stellen Sie sicher, dass Manager erkennen, dass dies eines der Schlüsselattribute ist, an dem die eigene Leistung bewertet wird.

Stellen Sie sicher, dass sie erkennen, dass Anzeigen von zu viel persönlichem Interesse und zu wenig Firmeninteresse Bonus und Einkommen negativ beeinflussen können.

Nachteilige Auswirkungen auf das Einkommen haben eine Möglichkeit, die Aufmerksamkeit der Menschen schnell zu bekommen.

Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

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Victor ist Autor des Typs B-Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A führen .