Stärkung der Zusammenarbeit durch Förderung von Meinungsverschiedenheiten

Tom Atlee

Quelle: von Integral Leadership Review

Als ich das erste Mal hörte, dass Gruppen von Meinungsverschiedenheiten leben, gefiel mir die Idee nicht. Es entstand Mitte der 1990er Jahre in Gesprächen mit Tom Atlee vom Co-Intelligence Institute. Tom war klar, basierend auf seinen Erfahrungen in Aktivistenbewegungen und besonders auf einem Friedensmarsch im Ausland, dass Meinungsverschiedenheiten essentiell sind, damit Gruppen intelligent funktionieren können. So sehr, dass, wenn eine Gruppe zu wenig Dissens hatte, er sich für eine aktive Kultivierung einsetzte, um die Gruppe frisch und kreativ zu halten.

Zu der Zeit hielt ich immer noch an einem anderen Traum fest: dass wir irgendwie die "richtigen" Leute finden können, und dann kann eine Gruppe schließlich aufgrund der ausreichenden Ausrichtung und Harmonie zusammenarbeiten. Ein Abkommen, dachte ich mir, würde als der Klebstoff dienen, der die Menschen zusammenbringt. In diesem Traum war Dissens eine Form des Konflikts, und als solche sah ich es als Ablenkung, die Energie von einer Gruppe wegbrachte und den Fokus von dem gemeinsamen Zweck ablenkte.

Quelle: Widerspruch von Kai Schreiber bei Flickr (CC BY-SA 2.0)

Dieser Traum blieb mir während meiner frühesten Jahre des Lernens und Teilens der Gewaltfreien Kommunikation (Nonviolent Communication, NVC), die später Teil des Wurzelsystems für das Center for Efficient Collaboration wurde, ungeprüft. Ich kann jetzt sehen, dass ich an GFK als ein Mittel zur Vorbeugung anstatt zur Umwandlung von Konflikten dachte. Irgendwie, so glaubte ich, wenn nur jeder nur seine Gefühle und Bedürfnisse sprechen und klare Bitten stellen könnte – die zentralen Fähigkeiten, die ich lehrte – würden Meinungsverschiedenheiten abnehmen, wenn nicht gar verschwinden.

Diese Annahme hat sich über Nacht nicht geändert. Es war ein langsamer Prozess, immer wieder zu sehen, wie Individuen und Gruppen kreative Wege finden, wenn sie Meinungsverschiedenheiten auflösen und sich mit Konflikten auseinandersetzen. Schließlich kamen Toms Worte zu einem vollkommenen Sinn. Obwohl die meisten von uns erwarten, dass abweichende Meinungen eine Gruppe auseinander reißen werden, wird sie, wenn sie effektiv behandelt wird, oft außerordentlich fruchtbar.

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Wie machen wir das dann? Wie können wir unsere Konfliktabneigung überwinden, damit wir Dissens ausdrücken und einladen können? Und wie reagieren wir auf Dissens in einer Weise, die zum Durchbruch statt zum Zusammenbruch führt?

Was Google über erfolgreiche Teams herausgefunden hat

Ich hatte diese Fragen im Hinterkopf, als ich etwas über Googles Forschung darüber las, was ihre effektivsten Teams auszeichnet. Nach fünf Jahren der Überprüfung interner Daten und dem Lesen anderer Studien entdeckten Forscher dort, dass die primäre Variable etwas war, das sie "psychologische Sicherheit" nannten. Die Quintessenz: "In den besten Teams hören sich die Mitglieder gegenseitig zu und zeigen Sensibilität für Gefühle und Bedürfnisse" – genau das, was die Gewaltfreie Kommunikation fördert.

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Quelle: Dissent Aufkleber von Jason Wilson bei Flickr (CC BY 2.0)

Warum sollte die psychologische Sicherheit ein so starker Prädiktor für effektive Teams sein? Teamerfolg erfordert Zusammenarbeit, die gedeiht, wenn genügend Vertrauen vorhanden ist, dass jeder die Freiheit hat, Risiken einzugehen, um seine besten Ideen und Fähigkeiten einzubringen.

Ich möchte hinzufügen, dass es eine enge Beziehung zwischen der Förderung von Vertrauen und der Einladung zu einem gesunden Dissens gibt. Die einfachen Prinzipien, die Google identifiziert hat, werden "getestet", wenn Menschen sich nicht einigen können oder Konflikte haben. dann ist es für uns am schwersten zuzuhören und sensibel zu sein, und dann ist es am wichtigsten. Warum? Weil wir eine abweichende Meinung äußern oder emotional mit einer Gruppe nicht in Einklang sind, sind wir am wenigsten dazu in der Lage, diesen Sinn für psychologische Sicherheit zu empfinden. Wenn wir in der Lage sind, weiter zu hören, wenn wir Dissens hören, dann ermutigen wir jeden in unserer Nähe, mehr zu sprechen und somit mehr von sich selbst in die sich entwickelnde Zusammenarbeit einzubringen.

Rekrutierung eines Elefantenwächters

In Convergent Facilitation, der Methode, die ich für kollaborative Entscheidungsfindung in Gruppen entwickelt habe, ist es das Ziel, Entscheidungen zu treffen, die jeder annehmen kann. Wenn Gruppeneinigkeit das Ziel ist, kann es sehr verlockend sein, Leute einzuladen, ihre Unterschiede beiseite zu legen. Convergent Facilitation tut das Gegenteil, indem es aktiv Dissens einlädt und einbezieht, um Vertrauen aufzubauen und Kreativität zu maximieren. Wenn ein Individuum eine unterschiedliche Sichtweise ausdrücken kann und dennoch seine Anliegen ernst genommen werden, hilft es der ganzen Gruppe, das erstaunliche Rätsel zu überwinden, das es für jeden Menschen funktionieren lässt.

Ich kultiviere dieses kreative Umfeld, indem ich Menschen, die ich "Ausreißer" nenne, besondere Aufmerksamkeit schenke. Ausreißer sind diejenigen, die weiterhin widersprechen, wenn alle anderen sich niedergelassen haben. Sie sind bereit, Streitpunkte und Unannehmlichkeiten anzusprechen, zu denen andere möglicherweise zu schüchtern sind.

Ausreißer treten anfänglich als Unbehagen auf, besonders wenn eine ganze Gruppe bereits ausgerichtet ist und nur eine Person uneins ist. Infolgedessen erwarten Ausreißer normalerweise, dass die Gruppe sie als ein Problem sieht. Eines der mächtigsten Dinge, die Sie als Vermittler – oder als ein gemeinschaftlicher Führer – tun können, ist, sie stattdessen als einen Schatz zu behandeln. Lassen Sie mich ein aktuelles Beispiel von einem Exerzitium geben, das ich für eine Gruppe organisiert habe, die in einem jahrelangen Konflikt verstrickt war.

Schon bald nach dem Eröffnungskreis, in dem wir den Zweck unserer gemeinsamen Zeit festgelegt haben, hat ein Teilnehmer, ich werde ihn Mark nennen, seine Besorgnis ausgedrückt, dass wir über die wirklichen Probleme hinweggehen würden. Er wollte, dass die Elefanten im Raum benannt und behandelt werden. Nachdem ich mit ihm über meine Sichtweise gesprochen habe – dass wir uns darauf konzentrieren, wohin wir gehen wollen -, dass die Probleme organisch auftauchen – sagte er etwa so:

OK, ich bin mir nicht sicher, ob ich es sehe, und ich werde einfach dem Prozess vertrauen und meine Angst loslassen.

Da dies Marks erste Erfahrung mit mir war, sah ich keinen Grund, warum er dem Prozess wirklich vertrauen könnte. Darüber hinaus erkannte ich sofort seine Ängste als eine Ressource, die der Gruppe dienen könnte, und ich wollte, dass er und alle anderen das sehen. Ich habe so etwas gesagt:

Ich sehe keinen Grund für dich, deine Angst loszulassen. Ich möchte, dass du es stattdessen verwendest. Ich würde mich freuen, wenn du der Elefantenwächter bist, da du die Angst hast und wahrscheinlich die Elefanten wahrnimmst. Würdest du das machen?

Die Verschiebung war sichtbar. Sein Körper bewegte sich leicht nach vorne und sein Gesicht entspannte sich. Indem ich ihm auf diese Weise antwortete, gab ich ihm die Erfahrung, gehört zu werden, auch wenn er nicht mehr versucht wurde, gehört zu werden.

Quelle: Ganesh von Gustavo Peres bei Flickr (CC BY-NC 2.0)

Die Frage, ob wir die Elefanten ignorierten, kam nie wieder auf. Am nächsten Tag beschäftigten wir uns mit allen Fragen, mit denen sich Mark befassen wollte, auf einer tieferen und transformativeren Ebene, als er es sich je vorgestellt hatte, und führte zu der Heilung, die jeder erhofft hatte. Wäre er nicht zusammen mit seiner Angst eingeladen worden, genau wie er, wäre er vielleicht nicht so verfügbar gewesen.

Dieses Beispiel veranschaulicht eine der Möglichkeiten, einen Ausreißer zu einer Gruppe zusammenzufassen: Sie können sie von Problem zu Asset konvertieren, indem Sie ihre Divergenz als Ressource betrachten. Hier geht es nicht nur um unbestätigte Elefanten, obwohl das Benennen und Bewerten der Rolle des Elefantenwächters sehr gut dazu beitragen kann, dass eine ganze Gruppe offener, entspannter und vertrauensvoller wird. Die Möglichkeiten sind endlos. Jemand ist besorgt über die Zeit? Bitten Sie sie, der Zeitbewahrer zu sein. Jemand stößt immer wieder Löcher in einen Vorschlag? Bitten Sie sie, die Beiträge aller zu übernehmen und in einen überarbeiteten Vorschlag umzusetzen. Jemand stellt die Gültigkeit eines Befundes in Frage? Bitten Sie sie, eine Ad-hoc-Forschungsgruppe zu leiten, die den Gegenstand untersuchen und einen ausführlicheren Bericht vorlegen wird. Auf diese Weise kann die Pflege für das Ganze, das so oft Ausreißer motiviert, im Dienst für den gemeinsamen Zweck der Gruppe mobilisiert werden.

Bildnachweis: Top: Tom Atlee von Integral Leadership Review.Middle: Dissens von Kai Schreiber bei Flickr (CC BY-SA 2.0). Nächste: Dissent Aufkleber von Jason Wilson bei Flickr (CC BY 2.0). Unten: Ganesh von Gustavo Peres bei Flickr (CC BY-NC 2.0).