Personalbewertungen gehören zu den gefürchteten Ritualen des organisatorischen Lebens. Sie sind in der Regel frustrierend, emotional und demotivierend. Unter dem Deckmantel, hilfreiche Rückmeldungen und Orientierungshilfen für die Zukunft zu bieten, provoziert die Personalbewertung typischerweise Abwehrhaltung und Widerstand. Statt engere Bindungen zu pflegen, führt die Bewertung oft zu Feindseligkeit und Vertrauensverlust.
Sie können sich also meine Gefühle vorstellen, als es an der Zeit war, Corinne Wright, die Geschäftsführerin meiner neuen ShadowBox-Firma, zu bewerten. Sie war ein Jahr zuvor eingestellt worden, und das sollte ihre erste Beurteilung sein. Während des Jahres hatten wir eine Reihe von informellen Feedback-Diskussionen, aber es gab kein Entkommen – die Zeit war reif für eine formelle Überprüfung. Ich war definitiv nicht begeistert von der Überprüfung. Corinne war Spiel, aber vorsichtig, wie die Sitzung gehen würde. Wir kennen beide die typische Übung, frühere Ziele zu überprüfen und neue Ziele zu setzen. Wir wussten beide, dass sich die Ziele im Laufe eines Jahres ändern. Ermahnungen verblassen, aber Kritik verblasst nicht – sie werden mit der Zeit oft schmerzhafter, um sie zu überfressen und zu Groll zu machen. Musste ich wirklich mit Corinne durch dieses Ritual gehen?
Nein, habe ich nicht.
Aus Verzweiflung kam ich zu einem anderen Ansatz. Ich bat Corinne, eine Liste aller wichtigen Entscheidungen zu erstellen, die sie im Laufe des Jahres getroffen hatte. Ich tat das gleiche. Dann haben wir die zwei Listen konsolidiert. Und wir haben jede Entscheidung unabhängig beurteilt. Ein Doppel-Check (✓✓) für die gelungenen Entscheidungen. Ein einziger Check (✓) für gute Entscheidungen. Ein x (x) für Entscheidungen, die schlecht ausgegangen sind. Und ein doppeltes x (xx) für die Entscheidungen, die wir wirklich bedauerten. Ein Fragezeichen (?), Wenn wir uns der Qualität oder des Entscheidungsprozesses nicht sicher sind.
Wir haben den Entscheidungen, die zu dieser Zeit richtig waren, aber aus nicht vorhersehbaren Gründen nicht funktionierten, gute Noten gegeben. Und diejenigen schlecht zu bewerten, die im Nachhinein schlechte Entscheidungen waren, obwohl wir Glück hatten und ein gutes Ergebnis hatten.
Dann redeten Corinne und ich von Angesicht zu Angesicht. Es war eine wundervolle Diskussion. Ich habe viel gelernt, und ich denke, sie hat es auch getan. Wir haben viel gelacht. Wir haben unsere Bewertungen geändert – in beide Richtungen. Die eine Entscheidung, die ich für sehr schlecht hielt (xx), wechselte ich zu einem einzigen x. Ein paar, die Corinne herabgestuft hatte, überzeugte mich, sich zu ändern, weil sie zu kritisch war; Ich dachte, sie hätte die richtigen Entscheidungen getroffen, aber aus Gründen, die nicht ihre Schuld waren, sind sie nicht gut ausgegangen.
Und die Unterhaltung floss in beide Richtungen. Für eine strittige Entscheidung nutzte Corinne die Gelegenheit zu erklären, warum sie das Gefühl hatte, ich hätte ihr nicht die Unterstützung gegeben, die sie wollte (und möglicherweise verdiente). Es war wichtig, dass ich dieses Feedback erhielt.
Als das Treffen endete und wir uns um andere geplante Aktivitäten kümmern mussten, waren wir beide traurig, dass wir nicht mehr Zeit budgetiert hatten. Anstatt zu fühlen, dass wir nicht darauf warten konnten, dass dies zu Ende ging, bedauerten wir, dass es enden musste, weil es so produktiv war.
Das Gesamtergebnis spielte keine so große Rolle wie die Konversation, aber für die, die den Punktestand erreichten, war Corinnes Durchschnittsleistung 0,667, nachdem ich meine ersten Bewertungen gemacht hatte, und 0,821, als wir fertig waren. Sie hatte eindeutig einen sehr guten Job gemacht.
Warum ist diese Leistungsbewertung so gut gelaufen? Ein Grund ist, dass Corinne so offen und aufrichtig war, also gebe ich ihr viel Anerkennung. Ein weiterer Grund ist das Format. Weder Corinne noch ich nahmen die Kommentare persönlich. Ich denke, dass das Format die Entscheidungen hervorhebt und nicht der Entscheidungsträger, was uns ermöglicht, objektiver und neugierig auf die Standpunkte der anderen zu sein. Es war eine nicht persönliche Personalbewertung.
Vielleicht hatten wir Glück mit dieser Sitzung. Oder vielleicht ist dies eine produktivere Art, Auswertungen zu machen, was zu einer besseren Kalibrierung der Ansichten am Ende führt. Es könnte Teams dabei helfen, besser zu verstehen, wie sie Entscheidungen treffen, indem sie tatsächliche Ereignisse verwenden – eine Art Team-Introspektion und Lessons-Learned-Sitzung in einem. Ich ermutige die Leser, es zu versuchen und lassen Sie mich wissen, wie es funktioniert.
