Die persönliche Referenz: eine unschätzbare, uneigennützige Quelle extrem nützlicher Informationen über potenzielle Kandidaten hinsichtlich der wahren Persönlichkeit, Fähigkeiten, Werte und des Arbeitsstils einer Person? Oder eine sinnlose Verfolgungsjagd, bei der die gesetzlichen Anforderungen schlechter als nutzlos sind?
Von der Eingabe des Lehrers in das Bewerbungsformular der Universität bis hin zur Aussage "Gutes Zeichen" bei bestimmten Gerichtsauftritten bleibt die Referenz ein Eckpfeiler im gesamten Auswahl- und Bewertungsprozess. Es sollte ein ideales Werkzeug sein: Sie können billig und einfach, heutzutage hauptsächlich per Telefon erhalten. Die Berichte von (vielen) anderen, die die Person unter verschiedenen Umständen (wirklich) kennen. Diejenigen, die mit dem Kandidaten studiert, gearbeitet und gespielt haben. Gesehen in verschiedenen Stimmungen, in verschiedenen Situationen, mit verschiedenen Hindernissen konfrontiert.
Wenn der beste Prädiktor für das zukünftige Verhalten vergangenes Verhalten ist, werden sicherlich detaillierte Berichte über dieses vergangene Verhalten die beste prognostische Information liefern, die ein Selektor möglicherweise haben könnte.
Fragen Sie jemanden "wer kennt Sie am besten?" Und Männer sagen "meine Frau", obwohl interessanterweise nicht alle Frauen "mein Mann" sagen. Aah, aber würden sie (ehrlich gesagt) eine ehrliche Einschätzung ihrer Ehemänner abgeben, außer natürlich im Scheidungsgericht?
Eines der Probleme mit Schiedsrichtern ist im Wesentlichen das gleiche wie bei Interviewern. Es ist der Einfluss der Persönlichkeit des Schiedsrichters auf die Referenz. Wie aufschlussreich, ehrlich und gebildet ist der Schiedsrichter? Nicht alle Schiedsrichter sind in Bezug auf Menschen gleichsinnig. Nerdy, techy Typen können (alle) Leute problematisch finden. Genau wie diejenigen mit Autismus-Spektrum-Störungen haben sie möglicherweise wenig Einblick in die Emotionen und Motivationen anderer; daher wären ihre Referenzen wertlos.
Schiedsrichter können eine sehr unterschiedliche "Aufnahme" mit derselben Person haben, selbst wenn sie die gleichen Daten erhalten. Einige haben eine kluge, klinische Einschätzung, die bald unter der Oberfläche wirkt. Andere scheinen für die Überzeugungen, Werte und Motive der Menschen, mit denen sie arbeiten, unempfänglich zu sein.
Als nächstes gibt es das Problem der Alphabetisierung. Referenzen sind geschrieben oder gesprochen. Aber egal, wie aufschlussreich eine Person ist, ob sie ein eingeschränktes, eingeschränktes oder amateurhaftes Vokabular haben, sie können vielleicht nie wirklich ihre Eindrücke vermitteln.
Drittens kann ihre Stimmung, ja ihre Launenhaftigkeit eine Wirkung haben. Holen Sie sie am falschen Tag und ihre "negative Affektivität" wird auf andere projiziert. Finden Sie sie nach einem Erfolg, der die Moral steigert, und dies wird auf die Kandidatenreferenz übertragen.
Referenzen sollen Verhaltensweisen beschreiben, aber natürlich können sie ebenso ein Hinweis auf Sympathie und "Fit" sein. Im Großen und Ganzen fühlen wir uns zu Menschen wie uns hingezogen. Extraverts suchen lebenslustige, optimistische Partygänger. Die zärtlichen, empathischen, angenehmen Typen suchen nach gleichgesinnten Gefährten.
Die Persönlichkeit des Schiedsrichters hat also einen starken Einfluss auf Stil, Ton und in der Tat verschlüsselte Nachrichten in der Referenz. Vergleichen Sie für einen einfachen Beweis ein halbes Dutzend Referenzen für die gleiche Person und beachten Sie die Unterschiede.
Und es gibt ein anderes Problem. Es ist wieder von unserem alten Freund Soziobiologie entwickelt. Zuerst, Paarungs Interesse. Würde es Sie überraschen zu finden, dass Männer (aller Altersgruppen) längere und positivere Referenzen über jüngere (hübschere) Frauen als alle anderen Typen schreiben? Zweitens, tit-for-tat-Reziprozität. Ich mache dir eine gute Wende, dh schreibe eine falsch positive Referenz, und zu einem späteren Zeitpunkt erwarte ich, dass du den Gefallen zurückbringst.
Natürlich passiert das. Beobachte einige geheime Gesellschaften. Oder versuchen Sie, sich die Rezensionen der Autoren zu den Büchern der anderen anzusehen; die Kommentare auf der Rückseite. Ich kratze dir den Rücken, du kämmst meinen.
Einige Forscher haben sogar vorgeschlagen, dass eine gute Möglichkeit, die Eignung von Personen für Führungspositionen einzuschätzen, darin besteht, ihre Referenzschreiben inhaltlich zu analysieren. Sehen Sie, was sie sagen und wie sie es sagen. Die Ergebnisse können einen echten Einblick in ihre Persönlichkeit und ihre Werte geben.
Aber könnten Sie Referenzen zuverlässiger machen? Ein Weg besteht darin, Anonymität zu versprechen, aber angesichts der porösen Natur von E-Mails ist dies immer schwieriger zu garantieren. Eine andere Möglichkeit besteht darin, Leute zu bewerten oder zu sagen, ob sie zu den ersten 1%, 5%, 10%, 25% der Kandidaten gehören, die Sie je kennengelernt haben. Das Problem ist, dass alle "überdurchschnittlich" sind.
Besser noch, geben Sie den Schiedsrichtern eine erzwungene Entscheidung, besonders für negative Verhaltensweisen. Ist es wahrscheinlicher, dass die Person (a) übermäßige Sickies nimmt oder (b) Büromaterial freigibt? Wahrscheinlicher, (a) sich in minderwertige Arbeit zu verwandeln, oder (b) schlechten Mund der Chef? Insgesamt kann diese Methode einige wirklich interessante Dinge hervorbringen, aber es sind einige ethische und statistische Probleme damit verbunden.
Einige empfehlen, den Inhalt von Schiedsrichtern durch Zählen der Wörter zu klassifizieren. Eine Reihe von Verweisen auf Zeitprobleme und das könnte ein Problem sein. Einige Schiedsrichter – vor allem die Engländer – haben gelernt, negative Eigenschaften brilliant zu codieren. "Kommt am Ende immer hin", könnte dumpfe Trottel oder Schlag-Schlag impulsiv bedeuten.
Die Idee des doppeldeutigen Quip ist es, anderen das wahre Problem zu signalisieren. So werden Verweise zu einem Code, wie man ihn in Zeitungsanrufen findet: "Er liebte das Leben" bedeutet, er war ein enthemmter, amoralischer Hedonist; "Er hat nie geheiratet" bedeutet, dass er schwul war; "er war ein bon viveur" bedeutet, er war betrunken.
Wie bei jedem Aspekt der Auswahl ist es nicht unbedingt einfach, eine einfache, genaue Referenz zu erhalten. Einige einfache Punkte: Beginnen Sie damit, zu entscheiden, was genau Sie über einen Kandidaten wissen möchten; Zweitens, finde die Leute, die diese Informationen haben könnten, und mache ein paar Hausaufgaben für sie. Fragen Sie sie deutlich, was Sie auf unterschiedliche Weise wissen möchten. Hören Sie genau zu, was sie sagen. Und denken Sie daran, dass Sie am Ende mehr über die Schiedsrichter wissen als die Kandidaten!
