Kultur isst Strategie für das Mittagessen. Jedes Mal. Überall.

Sie haben vielleicht den Ausdruck "Kultur isst Strategie zum Mittagessen" gehört.

Es ist ein weit verbreitetes Konzept in vielen Managementkreisen und war sogar der Titel eines Buches. Einige geben zu, dass sie das Konzept dem Management-Guru Peter Drucker gegeben haben, aber ich vermute, dass es viel weiter geht. Henry Ford soll ihm gefolgt haben. Alexander der Große hatte wahrscheinlich eine frühe Version.

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Es bezieht sich auf vieles, was ich oft Eigentümern und Managern in allen Arten von Unternehmen und Organisationen erzähle. In vielerlei Hinsicht kann ich nicht an eine Gruppe von Menschen denken, für die es nicht relevant wäre.

Die Logik ist folgende: Egal wie brillant dein BIG PLAN ist, du musst eine Umgebung haben, eine Kultur, die das unterstützt. Ohne diese Kultur wird Ihr BIG PLAN am Ende nur ein weiterer Stapel von Papieren in einem Regal sein. Sie können viele lange Besprechungen über den Plan halten. Sie können Plakate aufhängen, regelmäßige Treffen planen und andere Arten von Unterstützung entwickeln. Aber es sei denn, es ist in das Funktionieren Ihrer Organisation eingeprägt, es geht nicht weit.

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Ich habe ausführlich über die Entwicklung von "Engagement" von Mitarbeitern geschrieben. Sie erinnern sich vielleicht an die Gallagher-Organisation, die festgestellt hat, dass in der typischen Arbeitsgruppe etwa 25 Prozent der Mitarbeiter beschäftigt sind, 15 Prozent sind nicht angestellt und 60 Prozent sind weder engagiert noch deaktiviert.

Die 15 Prozent, die sich nicht engagieren, arbeiten gegen dich, gegen die Organisation und ihre Kultur. Manchmal kann man einen umdrehen, sie umwandeln. Sie sind oft intelligent und potenziell produktiv, aber aus zahlreichen Gründen entscheiden sie sich überwiegend negativ zu sein und den Arbeitsplatz negativ zu beeinflussen. Am besten ist es oft, sie zu entfernen. Eine freundschaftliche Trennung ist vorzuziehen, aber manchmal müssen sie freundschaftlich oder nicht gehen.

In gewisser Hinsicht besteht die am schwierigsten zu bewältigende Gruppe aus denen in der Mitte: den 60 Prozent, die weder unbeteiligt noch wirklich engagiert sind. Eine gute Taktik ist es, die negativen Einflüsse wieder zu beseitigen. Wenn der Anteil des Engagements steigt, wird diese mittlere Gruppe dazu neigen, mit dem Fluss zu gehen. Dies mag zunächst langsam sein, aber wenn Sie das allgemeine Engagement am Arbeitsplatz erhöhen, werden die Menschen in der Mitte eher der Mehrheit folgen.

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Mehrere Überlegungen folgen diesen Beobachtungen. Zum Beispiel kann die Moral der Mitarbeiter nicht immer berücksichtigt werden, aber sie sollte bei den meisten, wenn nicht bei allen Entscheidungen berücksichtigt werden. Das bedeutet nicht, dass die Politik und das Verfahren die Zustimmung der Mitarbeiter ständig erfüllen müssen, aber wenn eine Maßnahme auf Widerstand stoßen oder Unmut hervorrufen kann, sollten die Gründe dafür sorgfältig kommuniziert werden, insbesondere diejenigen, die als Mitarbeiter oder Meinungsbildner identifiziert werden.

Ein gutes Beispiel könnten Veränderungen oder unerfreuliche Einsparungen sein, die durch eine Änderung in einem Zahlungsprozess erforderlich werden – einer jener Bemühungen, die durch höhere Kosten oder geringere Einnahmen notwendig werden. Oder vielleicht ist es eine Verfahrensänderung, die durch eine neue Verordnung erforderlich ist. Unabhängig von der Ursache, nehmen Sie nicht an, dass jeder im Büro versteht, warum diese Änderungen notwendig sind.

Nehmen Sie sich Zeit, um diese Änderungen und den Grund für sie zu erklären, vielleicht sogar mit Illustrationen oder Grafiken. Halten Sie die Dinge einfach – das ist keine Hollywood-Produktion und Sie sind wahrscheinlich kein Produzent – aber ein klares Bild, warum etwas notwendig ist, kann buchstäblich mehr als tausend Worte wert sein.

Dies ist ein einfaches Beispiel, und Sie werden mit vielen Variationen konfrontiert, aber behalten Sie diese Ideen im Hinterkopf, wenn Sie versuchen, einen Plan zum Laufen zu bringen. Bei der Betrachtung von Arbeitsplatzkulturen ist es wichtig, zunächst ihre Bedeutung zu erkennen. Sie brauchen immer gute Strategien, aber denken Sie daran, eine gute Kultur aufzubauen, in der Ihre Strategien gedeihen können.