Der "Schwarze Schwan" in Hiring

Wer hat NICHT eine grausame Geschichte über einen Mitarbeiter oder ehemaligen Mitarbeiter gelesen, der bei der Arbeit Unheil anrichtet? Erinnerst du dich an diese Nachrichten?

Ein Polizeibeamter aus Minneapolis, der einen schwangeren Bürger erschoss, der die Polizei anrief, um ein Problem zu melden.

Ein Bronx-Krankenhausarzt, der eine automatische Waffe unter seinem Laborkittel versteckte. Er tötete einen Arzt und verletzte fünf Patienten und Krankenhausarbeiter, bevor er sich das Leben nahm.

Ein US-Armee-MD tötete 12 Menschen und verwundete 31.

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Zur Arbeit muss gefährlich sein.

.00002 Prozent

Die OSHA schätzt, dass mehr als zwei Millionen Menschen pro Jahr Opfer von "Gewalt am Arbeitsplatz" sind. Die OSHA definiert dies als "jede Handlung oder Bedrohung von physischer Gewalt, Belästigung, Einschüchterung oder anderem bedrohlichen disruptiven Verhalten auf der Baustelle. "

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Zwei Millionen sind zwei Millionen zu viel. Aber in den Vereinigten Staaten sind 153 Millionen Menschen beschäftigt. Daher wurde 1% der amerikanischen Arbeitnehmer von Gewalt betroffen, wobei diese SEHR breite Definition verwendet wurde.

Konzentrieren wir uns auf eine enge Definition von Gewalt: Mord am Arbeitsplatz.

Das US-Arbeitsministerium (2014) berichtet von 403 Todesfällen. Bei einer Bevölkerung von 153 Millionen Arbeitnehmern bedeutet das eine Wahrscheinlichkeit von 0,00002%.

Eine vernünftige Schlussfolgerung, die Einstellungsbehörden treffen können: Angesichts der Kosten für psychologische Bewertungen in Bezug auf die geringe Wahrscheinlichkeit von tatsächlicher Gewalt am Arbeitsplatz, verschwenden Sie Ihr Geld nicht auf psychologische Bewertungen von Job-Kandidaten.

Schwarzer Schwan der Führung

.00002% ist in der Tat eine sehr geringe Wahrscheinlichkeit. Der Begriff Black Swan bezieht sich auf Ereignisse mit geringer Wahrscheinlichkeit mit extremen Konsequenzen. Der Arabische Frühling war ein politischer Schwarzer Schwan. Ein sechs Meilen breiter Asteroid traf vor 66 Millionen Jahren in den Golf von Mexiko und zerstörte drei Viertel der Tier- und Pflanzenarten auf der Erde. Das war ein geologischer Black Swan.

Eine Führung von Black Swan ist das: Sie haben die Einstellung eines Stellenbewerbers genehmigt. Diese Person übt später Gewalt am Arbeitsplatz aus, was zu Schäden für Angestellte, Kunden oder Patienten führt.

Wir haben gesehen, dass die Wahrscheinlichkeit dafür sehr gering ist.

Aber die Konsequenzen werden schwerwiegend sein.

Unternehmensleiter werden öffentlich beschuldigt, Fehlverhalten einzustellen. Dieses Versäumnis, schlechte Akteure auszusortieren, kann zu hohen Abwicklungskosten im Zuge unvermeidlicher Gerichtsverfahren sowie zur Zerstörung des Ansehens des Führers führen.

Hier ist das Best-Case-Szenario: Für den Rest ihres Lebens wird der Leiter fragen: "Warum habe ich nicht die einfachen Schritte unternommen, die damals verfügbar waren?

Einige einfache Schritte

Überprüfen Sie Ihr Mitarbeiterhandbuch : Verfügt Ihr Unternehmen über ein schriftliches Mitarbeiterhandbuch, das spezifische Richtlinien enthält, die das Verhalten der Mitarbeiter regeln und es dem Arbeitgeber ermöglichen, Höflichkeit unter Kollegen durchzusetzen? Gute Absichten sind nie genug. Richtlinien sollten schriftlich festgelegt werden.

Diese Richtlinien sollten Mobbing, Belästigung und Diskriminierung verbieten und eine Null-Toleranz für Gewalt etablieren. Laut Anwalt April Boyer von Holland & Knight (2017) sollten die wichtigsten Richtlinien im Handbuch auch Unternehmensregeln in Bezug auf Waffen am Arbeitsplatz, Drogen- und Alkoholkonsum und andere Sicherheitsstandards klar festlegen.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter und lassen Sie sich schriftlich dokumentieren, dass die Mitarbeiter die Ausbildung verstanden haben. Führungskräfte sollten auch spezielle Schulungen zu Themen erhalten, wie zum Beispiel die Beruhigung angespannter Situationen, die Erkennung von Anzeichen für das Verhalten von Mitarbeitern, die sie betreffen, und wie diese Bedenken schriftlich gemeldet werden. Webinare können kosteneffektive Möglichkeiten zur Übermittlung dieser Informationen darstellen und können zu einem Zeitpunkt durchgeführt werden, der für die einzelnen Mitarbeiter von Vorteil ist. Kostbare Räume für Konferenzräume können eingespart werden, da die Mitarbeiter die Webinare an ihren Schreibtischen oder bei ihnen zu Hause erledigen. Das Webinar sollte auch eine Dokumentation der Teilnahme ermöglichen. Viele junge Mitarbeiter haben kurze Aufmerksamkeitsspannen und sind es gewohnt, mit Spezialeffekten auf sich aufmerksam zu machen. Vermeiden Sie die typische langweilige PowerPoint-Diashow. Unternehmen wie TTG Consultants in Los Angeles (2017) erstellen arbeitsbezogene Webinare mit Hollywood-Produktionswerten. Diese Produktionen sind eher für jüngere Mitarbeiter geeignet.

Mechanismen schaffen und kommunizieren, durch die Mitarbeiter sicher aus der regulären Befehlskette heraustreten können, um gewalttätige oder fragwürdige Verhaltensweisen zu melden.

Untersuchen: Sobald ein Anruf getätigt wurde, dokumentieren Sie, wie ernst das Unternehmen die Mitarbeiterbenachrichtigung genommen hat.

Erzwingen von Schutzaufträgen: Ermutigen Sie die Arbeitnehmer, sich zu melden, wenn sie eine einstweilige Verfügung oder eine Schutzanordnung gegen jemanden (z. B. einen missbräuchlichen Ehegatten oder Lebenspartner) haben. Ergreifen Sie Schritte, um bei der Durchsetzung dieser Anweisungen zu helfen, z. B. um die Sicherheit des Auftrags zu signalisieren und die Person zu identifizieren, die davon betroffen ist.

Kündigung mit Outplacement-Services mit einem Berater vor Ort: Einen verwundeten Tiger niemals in die Ecke bringen. Bei der Kündigung von Mitarbeitern irren Sie sich auf der Seite der Sicherheit. Personalmaßnahmen sollten mit einem Zeugen durchgeführt werden. Stellen Sie Abfindungsleistungen zur Verfügung, die externe Outplacement-Beratung einschließen, so dass die Person versteht, dass dieses Treffen nur das Ende der Beschäftigung in diesem Unternehmen bedeutet.

Das Unternehmen sollte proaktive Schritte unternehmen, um dafür zu sorgen, dass dieses Treffen nicht das Ende seiner Karriere bedeutet. Überprüfen Sie die Anmeldeinformationen des Outplacement-Beraters, der während der Kündigung vor Ort sein wird. Wird es jemand sein, den dieser Mitarbeiter respektiert?

Endlich…….

Berücksichtigen Sie gültige, zuverlässige und kultursensible psychologische Beurteilungen als Teil des Einstellungsprozesses.

Psychologische Tests sind definiert als die kontrollierte Beobachtung der menschlichen mentalen Funktion. Die meisten Stellenbewerber sehen psychologische Einschätzungen (im schlimmsten Fall) als eine weitere Hürde im Einstellungsverfahren oder (im besten Fall) als Chance, Einsicht zu gewinnen.

Eine Minderheit wird das Konzept der psychologischen Bewertung als Verletzung der Privatsphäre ablehnen. Sie werden freiwillig ihre Kandidatur zurückziehen. Wir haben keine Studien gefunden, die die psychologische Zusammensetzung von Personen untersuchen, die sich weigern, an der arbeitsbezogenen psychologischen Beurteilung teilzunehmen.

Unsere Vermutung ist, dass, wenn Kandidaten sich selbst abwählen, die Firma einer Kugel ausgewichen ist.

MMPI-2

Verwenden Sie gut forschungsbasierte Bewertungswerkzeuge, auf die sich das Unternehmen für Zuverlässigkeits- und Validitätsstudien verlassen kann, um Auswahlentscheidungen zu unterstützen. Im Laufe der Zeit wird das Unternehmen in der Lage sein, seine eigene einzigartige und angepasste Datenbank zu haben, um die Entscheidungen noch valider zu machen.

Wir bevorzugen die Verwendung eines objektiven Instruments namens Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) wegen seiner Geschichte der Forschung in Arbeitsumgebungen. (Baer, ​​1992; Sellbom et al., 2007; Super, 2006).

Das MMPI-2 wurde 1989 mit einer Datenbank von 2.600 Personen entwickelt. Es besteht aus 567 Fragen und kann in 60 Minuten von Kandidaten mit einem höheren Niveau der sechsten Klasse abgeschlossen werden. Der MMPI-2 ist der dritthäufigste Test auf dem Gebiet der Psychologie.

Die Interpretation sollte von einem promovierten promovierten Psychologen vorgenommen werden, der in der Beurteilung in der Geschäftsanwendung geschult ist.

Die ursprünglichen Testergebnisse sollten bei dem lizenzierten Psychologen aufbewahrt werden, und eine Kopie des Tests selbst sollte NIEMALS dem Unternehmen gegeben werden. Das Unternehmen muss nur wissen, ob dieser Kandidat ein Risiko für Gewalt gegen andere Mitarbeiter, Kunden oder Patienten darstellt. Alles andere ist eine Verletzung der Privatsphäre der Mitarbeiter.

Der MMPI wurde als klinisches Instrument zur Identifizierung von Psychopathologie entwickelt. Die Wörter auf dem Bericht können beängstigend sein. Es kann wenig oder gar nichts in Bezug auf die Arbeitsleistung bedeuten, zu wissen, dass ein Mitarbeiter 40 auf der Paranoia-Skala oder 45 auf Schizophrenie-Skala erzielte. Wenn andere solche Wörter und Zahlen lesen, kann dies Auswirkungen darauf haben, wie dieser Mitarbeiter im Unternehmen behandelt wird.

Ein objektives Instrument sollte verwendet werden

Wenn eine Einstellungsbehörde eine Einstellungsentscheidung trifft, macht diese Behörde eine Vorhersage über die zukünftige Leistung. Das Messen der Genauigkeit dieser Vorhersage wird voraussagende Gültigkeit genannt.

Frank Schmidt und John Hunter fassten 85 Jahre Forschung zum Nutzen verschiedener Beschäftigungstechniken zusammen (1998). Sie kamen zu dem Schluss, dass das typische Vorstellungsgespräch 0,38 Validität hat. Referenzprüfungen haben eine Gültigkeit von .26.

Das ist nicht sehr ermutigend.

Auf der anderen Seite erreichen Arbeitsprobetests die Punktzahl .54 und Integritätstests erreichen .41.

Diese Erkenntnis steht im Einklang mit dem Forschungsprojekt von Grove & Boyd aus dem Jahr 2000, in dem die Validität klinischer Beurteilungen von Ärzten mit objektiven (mechanischen) Bewertungen verglichen wurde. Die objektive Messung von Patienten hat eine um 10% höhere prädiktive Validität als klinische klinische Beurteilungen. Eine klinische Untersuchung in einem Krankenhaus wäre wie ein Vorstellungsgespräch in einem Büro, während die psychologische Beurteilung in einem Büro wäre vergleichbar mit dem Alter, Gewicht, Größe, Geschlecht eines Patienten zu einem größeren Pool von Patienten, um die Wahrscheinlichkeit eines Schlaganfalls zu sehen.

Wir sind der Ansicht, dass eine objektive Beurteilung als eine Komponente jeder Auswahlentscheidung verwendet werden sollte, wenn ein Risiko für Mitarbeiter, Kunden oder Patienten besteht.

Wer wird bewertet?

Objektive Bewertungsverfahren, um gewaltgefährdete Personen oder Personen mit Denkstörungen auszusortieren, sollten nicht auf Vollzeitbeschäftigte beschränkt sein, die ein W-2-Steuerformular von der Firma erhalten. Jede Person, die mit Ihren Mitarbeitern oder Kunden in Kontakt steht, sollte von Ihrem Unternehmen oder von der Agentur, die die Empfehlung an Ihr Unternehmen richtet, überprüft werden.

Ein Beispiel könnte eine Personalagentur sein, die vorübergehend medizinisches Personal für das Krankenhaus oder den Mobilfunkanbieter bereitstellt, der das Mobilfunk-Service-Center in Ihrem Geschäft besetzt. Die Person, die das Mobilfunk-Service-Center besetzt, ist möglicherweise nicht Ihr Mitarbeiter, aber die Besucher des Centers sind Ihre Kunden.

Dasselbe gilt für Zeitarbeitskräfte, die in saisonalen Perioden wie der Steuerjahreszeit oder der Weihnachtssaison eingestellt werden. Sie sind möglicherweise keine Vollzeitbeschäftigten, aber sie beeinflussen Ihre Kunden. Dasselbe Argument kann über die Fakultäten an Universitäten gegeben werden.

Zusammenfassung und Fazit

Gewalt am Arbeitsplatz in den Vereinigten Staaten ist ein Leadership Black Swan: statistisch selten, aber seine Folgen können enorm sein.

Sie können diesen Black Swan aus zwei Perspektiven betrachten.

Eine Perspektive ist eine Finanzielle Vorausschau des geschlossenen Systems: Die Kosten der Bewertung können angesichts der geringen Wahrscheinlichkeit des Risikos nicht gerechtfertigt werden.

Eine andere Perspektive ist eine offene Systemperspektive, die Kosten und Reputation ausgleicht:

Die Wahl liegt bei Ihnen, wenn Sie ein Einstellungsmanager sind.

Verweise

^{Boyer, A. (2017) "Arbeitgeber, Ihre To-Do-Liste muss die Verhinderung von Gewalt am Arbeitsplatz beinhalten." Miami Herald. 25. Juni.}

^{Baer, ​​RA, Wetter, MW & Berry, DT (1992). Erkennung von Untererfassung von Psychopathologie auf dem MMPI: Eine Meta-Analyse. Clinical Psychology Review, 12 (5), 509-525.}

^{Grove, W., Zald, DH, Boyd.S, Lebow, B. (2000) "Klinische versus mechanische Vorhersage: eine Meta-Analyse." Journal of Psychological Assessment, 12 (1), 19-30.}

^{Sellbom, M., Fischler, GL, und Ben-Porath, YS (2007). Identifizierung von MMPI-2-Prädiktoren für Integrität und Fehlverhalten von Polizeibeamten. Strafjustiz und Verhalten, 34 (8), 985-1004.}

^{Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). Die Validität und Nützlichkeit von Selektionsmethoden in der Personalpsychologie: Praktische und theoretische Implikationen von 85 Jahren Forschungsergebnissen. Psychologisches Bulletin, 124 (2), 262.}

^{Super, John T. (2006). "Eine Umfrage zu psychologischen Tests und Verfahren vor der Anstellung". Zeitschrift für Polizei und Kriminalpsychologie (0882-0783), 21 (2), p. 83.}

^{TTG Consultants (2017) www.ttgconsultants.com}

^{US-Arbeitsministerium. (2014) "Census of Fatal Occupational Injuries Zusammenfassung. https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/}