Die meisten Unternehmen haben explizite und oft propagierte Unternehmenswerte, die normalerweise Begriffe starker positiver Kulturen enthalten. Diese werden oft in Mission Statements, Schlagzeilen, Branding und Marketing Promotions formalisiert. Das Problem ist, dass die meisten so genannten Unternehmenswerte keine Werte sind. Sie sind wenig mehr als eine Zusammenstellung von Plattitüden und Slogans.
Eine Studie von Edwin Giblin und Linda Amuso von der California State University, die im Business Forum veröffentlicht wurde , kam zu dem Schluss, dass Werte von Mitarbeitern in Organisationen internalisiert werden müssen, um real zu sein, und das kommt selten vor.
Die Idee, Unternehmenswerte zu etablieren und zu kommunizieren, wurde von den Management-Gurus Tom Peters und Bob Waterman populär gemacht, und Tausende von Unternehmensberatern haben ein gesundes Unternehmen geschaffen, das mit Führungskräften arbeitet, die Unternehmenswerte entwickeln.
Unternehmenswerte werden oft synonym mit dem Konzept der Unternehmenskultur verwendet. Das Problem ist, dass Unternehmensziele – überwiegend in finanzieller Hinsicht ausgedrückt – keine Ähnlichkeit mit artikulierten Unternehmenskulturen und Werten aufweisen. Tatsächlich sind sie meistens in Konflikt.
In diesem Zusammenhang werden Unternehmenswerte, die normalerweise von leitenden Angestellten gewählt werden, den vorherrschenden geschäftlichen Umständen angepasst und sind nicht in grundlegenden philosophischen Überzeugungen, Moral oder Ethik verwurzelt. In diesem Sinne werden Unternehmenswerte oft als eine Strategie ausgewählt, um die Truppen zu sammeln, und daher manipulativ.
Werte sind in einem wahren Sinn grundlegend, grundlegend, beständig und sollen gehandelt werden. Im Gegensatz dazu sind Slogans, Plattitüden und Slogans flüchtig, flüchtig und relativ und oft nicht dazu gedacht, ernst genommen zu werden. Wenn zum Beispiel das Hauptziel eines Unternehmens kurzfristiger Gewinn für die Aktionäre ist, wie kann es dann einen Unternehmenswert von "Menschen sind unser größtes Kapital?"
Das größte Problem, argumentieren Giblin und Amuso, ist die Verwendung der öffentlichen Sprache. Die Sprache des Managers ist provisorisch, vorläufig, euphemistisch, voll von Launen und Widersprüchen und wird doch oft mit Kraft und Charisma präsentiert. Jeder ausgebildete NLP-Coach kann die Verzerrungen, Streichungen, Verallgemeinerungen und anderen sprachlichen Blöcke sehen, die von vielen Führungskräften verwendet werden, um wahre Absichten zu manipulieren und zu verzerren. Darüber hinaus haben viele der mit Werten oder Zielen verbundenen Exekutivsprachen wenig wahre Bedeutung. Zum Beispiel wird eine Firma, die sagt, dass sie den Kunden an die erste Stelle setzt, selten für diese Aussage zur Rechenschaft gezogen, wenn sich das Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten befindet.
Welche Rolle sollten Unternehmenswerte spielen? Um eine sinnvolle Rolle bei der Schaffung einer nachhaltigen Organisation zu spielen, müssen die Unternehmenswerte, so argumentieren Giblin und Amuso, "Werte erster Ordnung" sein. Solche Werte sind nicht bloße Präferenzrabatten, die in operationalen Formulierungen wie "Nähe zum Kunden" formuliert sind. aber sind von der Grundphilosophie abgeleitet, was das Gute für die Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation ausmacht. James Collins und Jerry Pouras zeigten, dass visionäre Unternehmen, die jahrzehntelang erfolgreich waren, von Kernideologien geleitet wurden, die ein Ziel jenseits des Geldverdienen beinhalteten.
Die Werte erster Ordnung können in einem wirtschaftlichen Abschwung nicht geändert werden oder werden einem unmittelbaren Problem gegenübergestellt. Sie existieren, um die Organisation durch gute und schlechte Zeiten zu sehen. Sie sind im Wesentlichen ein konstitutioneller Rahmen für die Unternehmensführung und die moralischen Gründe für die Existenz von Unternehmen in unserer Gesellschaft.
Viele so genannte Unternehmenswerte-Aussagen gehen sehr detailliert auf die Bedeutung ihrer Mitarbeiter ein, einschließlich der Rechte der Mitarbeiter in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen sowie auf Ermächtigung, Herausforderung und Arbeitsbedingungen. Dies ist ein klares Missverständnis über den Zweck der Unternehmenswerte. Mitarbeiter haben keine Rechte im Sinne der Bill of Rights oder der Charta der Rechte und Freiheiten. Während das Management sie bereitstellen sollte, sind sie vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abgeleitet. Es wäre sinnvoller, die Verpflichtungen der Mitarbeiter gegenüber dem CEO zu verkünden, einschließlich der Verpflichtung, zum Erfolg der Organisation und der Allgemeinheit beizutragen. Schließlich muss eine Gegenseitigkeit der Verpflichtung zwischen den Geschäftsinhabern und dem Management und ihren Mitarbeitern bestehen. Dies schafft eine positive Unternehmenskultur.
Moral und Ethik sind auch zentral für die Bedeutung von Unternehmenswerten. Zu oft rechtfertigen Unternehmensleiter einen Verstoß gegen Ethik und Moral auf der Grundlage des finanziellen Gewinns. Während Gewinne der Treibstoff sind, der den Wirtschaftsmotor speist, ist es nicht die einzige Essenz des Unternehmens. Gewinne werden zu anderen Zeiten für neue Produkte oder Produktionsinnovationen geopfert. Es ist eine Wahl, kein Imperativ.
Schließlich treiben Werte das Geschäft nicht voran, sie treiben die Leute innerhalb des Geschäfts. Werte müssen von den Menschen in der Organisation internalisiert werden, um Bedeutung zu haben. Es ist Zeit aufzuhören, mit netten Slogans und Schlagzeilen zu spielen, die sich als Unternehmenswerte tarnen.
