Wie introvertierte Leiter und proaktive Follower Hay machen

Mit all den letzten Gerüchten über Introvertierte würden Sie denken, wir wären der neueste Xbox-Wahnsinn. Trotz der langjährigen Stigmata, die Introvertierte umgeben, sind wir plötzlich die "In" -Meute? Werden diejenigen von uns, die aufmerksam zuhören, so akzeptiert, ja sogar akzeptiert wie die Schmierer von gestern? Vielleicht noch nicht ganz, aber in den letzten Jahren tauchen immer mehr populäre Bücher auf und die Presse macht das Bewusstsein für eine gesunde Introversion.

Und jetzt das: Forscher haben gerade Beweise gefunden, dass Introvertierte als Führer hervorstechen können. Die Ergebnisse widersetzen sich dem Stereotyp der Introvertierten als ineffektive Mauerblümchen. Natürlich erscheint dieses Klischee albern, wenn man an Introvertierte denkt, darunter Warren Buffett, Bill Gates, der neu ernannte Merck-CEO Ken Frazier, Yahoo! CEO Carol Bartz und Avon CEO Andrea Jung, an der Spitze von großen Organisationen.

Das Wort "introvertiert" – wie das Wort "Anführer" – hat mehrere Bedeutungen. Manche sagen, dass Introvertierte normale Leute sind, die ihre Gedanken ruhig und nicht laut sammeln müssen. Warum sollten also Introvertierte keine effektiven Führer sein? Andere, die dem Stereotyp folgen, lehnen Introvertierte als zu sozial unfähig ab, um ein Team zu führen. Viele setzen Introvertiertheit mit Schüchternheit gleich. Einige definieren Introversion in Bezug auf das Fehlen von Extraversion *.

• Neugier und Gewissenhaftigkeit wichtiger als Intelligenz
• "Ich ging um ein Mädchen zu sehen"
• Warum brauchen wir ruhige Führer?
• Schlaflos im Weißen Haus
• Werden wir uns immer um Jungs kümmern?

Was können wir aus den Forschungsergebnissen lernen?
Um die Ergebnisse der Forschung zu diskutieren, wandte ich mich an Francesca Gino, Ph.D., Associate Professor an der Harvard Business School, die die jüngsten Forschungen mit ihren Kollegen Adam Grant, Ph.D., Wharton und Dave Hofmann durchgeführt hat , Ph.D., an der Kenan-Flagler Business School der University of North Carolina, Chapel Hill. "Wir waren ein wenig überrascht, dass die Betonung auf extravertierten Führungskräften lag und darauf, wie es ihnen am Arbeitsplatz gut geht", sagt sie. Der Studie zufolge "betrachteten 65% in einer Online-Befragung von über 1.500 leitenden Angestellten, die mindestens sechsstellige Gehälter erhielten, Introversion als Hindernis für die Führung und nur 6% glaubten, dass Introvertierte effektiver waren als Extravertierte (Jones , 2006). "Fügt Gino hinzu," Wir waren neugierig auf Situationen, in denen Introvertierte es tatsächlich besser machen könnten. "

Das Ergebnis von Ginos Forschung ist, dass Introvertierte und Extravertierte gleichermaßen effektiv sein können wie Leiter. Viel hängt von der Übereinstimmung zwischen den Persönlichkeiten der Führer und den gegensätzlichen Verhaltensweisen der Anhänger ab. Die Forscher fanden heraus, dass introvertierte Anführer bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie proaktive Anhänger führen (die extravertierte Anführer können bedrohlich finden); und extravertierte Anführer erhalten bessere Ergebnisse, wenn sie passive Anhänger führen. Ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal der Forschung besteht darin, dass anstelle der Messung der Wahrnehmung der Effektivität der Leiter quantifizierbare Ergebnisse (z. B. Gewinne) gemessen wurden.

• Es ist eine Männerwelt, oder ist es?
• Du bist besser, du Bettor, du wettest
• Sei ein High Performer (kein Workaholic) im Jahr 2015
• Was zu tun ist, wenn Ihr Chef ein Cyberspace Eindringling ist
• Wie man schwierige, kindische Mitarbeiter zähmt

Für Persönlichkeitsenthusiasten verwendeten die Studien Big-Five-Merkmale aus Goldbergs (1992) Adjektivskala, um Introversion und Extraversion zu definieren. "Die Extraversionsskala enthielt Adjektive wie durchsetzungsfähig, gesprächig, fett, introvertiert (reverse-scorted), reserviert (reverse-scorted) und energetisch", so die Studie. Fans der beliebten Myers-Briggs Type Indicator® Bewertung sehen den Persönlichkeitstyp durch eine andere Linse. Basierend auf der Arbeit von Carl Jung unterscheidet das MBTI®-Tool Introvertierte von Extravertierten, basierend darauf, woher sie ihre Energie beziehen (aus ihrer stillen Zeit oder ihrer sozialen Zeit). Ich möchte diese Unterschiede jetzt beiseite legen, um zu sehen, was wir aus der Forschung ableiten können.

Kannst du authentisch sein, deine Persönlichkeit ausdehnen und deine Ziele erreichen?
In einer der zwei Studien, aus denen die Forschung bestand, erhielten die Leiter Anweisungen, sie zu inspirieren, introvertierter oder extravertierter zu werden, ungeachtet ihrer natürlichen Vorlieben. Gino argumentiert, dass es nicht darum geht, sich so zu verhalten, dass man sich falsch oder unecht fühlt. Stattdessen sagt sie: "Es geht darum, den eigenen Kontext zu verstehen und sich darauf einzustellen, indem man einen Führungsstil verwendet, der eher dem eines introvertierten oder eines extravertierten Anführers entspricht."

Wenn das, was Gino vorschlägt, dich anspricht, was würdest du tun? "Mitarbeiter und Manager sollten sich einer Reflexion unterziehen, um den Kontext zu verstehen, in dem sie arbeiten", sagt sie. Sie fährt fort: "Wenn ich als Ergebnis dieser Übung eine Führungskraft mit einer bestimmten Persönlichkeit bin und mir bewusst bin, dass ich in einem Kontext bin, in dem meine Anhänger aktiv sind und neue Ideen zur Verbesserung vorschlagen, dann ist das ein Stil mehr im Einklang mit einem introvertierten Führer wäre besser für die Leistung. Und auf der anderen Seite, wenn ich merke, dass ich in einem Kontext bin, in dem die Anhänger nicht proaktiv sind und keine Verbesserungsvorschläge machen, dann würde die Annahme eines Stils, der eher einem extravertierten Führer entspricht, besser funktionieren. "

Wie nachhaltig ist es für introvertierte Führungskräfte, sich selbst dazu zu bringen, extravertiert zu handeln, und umgekehrt, dass extravertierte Führungskräfte introvertiert agieren, wenn es ihren Zielen entspricht? Gino sagt, dass wenn die introvertierten Leiter – wie auch die Themen ihrer Forschung – eine Übung der Selbstreflexion durchmachen und entdecken, dass es einfacher ist, ihre Anhänger zu ermutigen proaktiv zu sein (zB Vorschläge zu machen, Initiative zu ergreifen) als ihre eigenen zu verändern Stil, dann ist es machbar.

"In verwandter Forschung", sagt sie, "finden wir, dass es sehr wichtig ist, am Arbeitsplatz authentisch zu sein, weil es deine Leistung fördert und tatsächlich alle möglichen guten Verhaltensweisen bei Mitarbeitern hervorruft, wie hilfreich für Kollegen und proaktiv zu sein." Gino fügt hinzu: "Daher sollten unsere Ergebnisse nicht dahingehend interpretiert werden, dass Menschen unecht werden, weil dies nicht gut für ihre körperliche Gesundheit, ihr psychologisches Wohlbefinden und ihre Arbeitsleistung wäre."

Aber ist es nicht unecht, wenn ein Introvertierter extravertiert und ein Extravertierter introvertiert agiert? "In meiner Forschung", erklärt Gino, "definiere ich Unechtheit als inkonsistent mit dem eigenen wahren Selbst." Sie fährt fort: "So kann Unechtheit zum Beispiel dadurch entstehen, dass man Meinungen ausdrückt, die man nicht hat oder die man nicht betreibt fühle mich wohl mit. Ich würde Leuten nicht empfehlen, etwas zu tun, das sich gefälscht anfühlt. Aber was ich von ihnen verlangen würde, ist, über ihre Stärken und Schwächen nachzudenken und zu versuchen, sie in Abhängigkeit vom organisatorischen Kontext anzugehen. "Sie fügt hinzu:" Sie müssen sich regelmäßig daran erinnern, dass Sie das explizit tun. Was im Laufe der Zeit passieren könnte, ist, dass Sie mit dem Stil vertrauter werden und es standardmäßig kommt. Aber ich denke, es ist wichtig, dass Sie daran denken, dass dies ein Stil ist, den Sie verwenden, weil Sie in einer bestimmten Situation sind. "

Gino sagt, dass die Forschung Beweise für eine gute Strategie liefert, die Leiter verwenden können, um Gruppenleistung zu erleichtern. Sie behauptet, dass introvertierte Leiter besonders gut sind, wenn sie proaktives Verhalten ihrer Anhänger aktiv fördern. Dies liegt daran, dass die introvertierten Führungskräfte "sehr offen für die Versuche der Mitarbeiter sind, ihre Ideen zu äußern und Vorschläge zur Verbesserung des Prozesses zu machen", sagt sie. Gino erklärt, dass das Auslösen dieses Prozesses und das Informieren der Mitarbeiter, dass sie sich in einer Umgebung befinden, in der sie ihre Ideen vorschlagen können – und sie werden nicht abgeschaltet werden – ist ein wichtiger Schlüssel zur Steigerung der Produktivität.

"Introvertierte sind empfänglicher, weil sie mehr zuhören als Extravertierte", sagt sie. "Die Tatsache, dass sie empfänglicher sind, liegt vor allem an ihrer Fähigkeit und Bereitschaft, aufmerksam zu hören, was andere zu sagen haben, ohne sich bedroht zu fühlen", fügt sie hinzu. Schließlich betont Gino, wie wichtig es ist, Ausgewogenheit bei der Zusammensetzung der Teams zu finden.

Eine umfassende Zusammenfassung der Forschung finden Sie unter "Introvertierte: Die besten Führungskräfte für proaktive Mitarbeiter" von Carmen Nobel im Working Knowledge- Newsletter der Harvard Business School und "Effektive Führungskräfte analysieren: Warum Extravertierte nicht immer die erfolgreichsten Chefs sind" in Knowledge @ Wharton . Kann ich nicht genug über diese Forschung bekommen? Schau dir dieses Videointerview mit Gino an.

* Auch geschrieben "Extroversion", die populärere Rechtschreibung; "Extraversion" wird von Carl Jung und den Communities des MBTI® und anderen Persönlichkeitsbewertungen wie dem Fünf-Faktoren-Modell verwendet.

Referenz:
Adam Grant, Francesca Gino, David Hofmann, "Umkehrung der extravertierten Führung Vorteil: Die Rolle der Mitarbeiter Proaktivität", Academy of Management Journal.

Copyright 2010 © Nancy Ancowitz