Warum gibt es kaum einen Zweck, Vertrauen oder Freude bei der Arbeit?

Am Tag nach einer Keynote-Präsentation erhielt ich eine E-Mail von Candice, die freundlicherweise bereit war, ihre Geschichte zu teilen. Sie schrieb:

Lieber Dan,

Ich war auf der Konferenz, auf der Sie gestern gesprochen haben; Ich muss sagen, es hat mich inspiriert. Ich wollte einen Moment brauchen, um zu sagen: "Danke!"

Ich bin Datenanalyst innerhalb einer föderalen Organisation und habe kürzlich eine einjährige Entwicklungsmöglichkeit in unserer IT-Abteilung angenommen.

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Lass mich dir einen Hintergrund geben.

Ich bin Ihr stereotypischer HR-Mitarbeiter. Ich lächle, ich lache, ich bringe Backwaren herein, ich übernutze Wörter wie fantastisch und fantastisch und ich benutze definitiv zu viele Emoticons, wenn ich E-Mails verschicke. 🙂 Ich liebe es, Feedback zu geben und den Leuten zu sagen, was für ein toller Job sie machen.

Im Oktober habe ich angefangen, in der IT zu arbeiten und fand es das genaue Gegenteil von HR (keine große Überraschung). Wenn ich nicht aufstand und herumlief, um zu sagen "Hallo", konnte ich Tage gehen, ohne meine Kollegen zu sehen. Wir kommunizieren streng per E-Mail (für "Racking-Zwecke"). Es ist erdrückend und fördert weder Zusammenarbeit noch Innovation. Welches war (was ich ursprünglich dachte) IT war alles.

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JA, bring die Wände zum Einsturz und lass uns alle zusammen arbeiten. Lass uns reden, brainstorming und bring all unsere Ideen auf den Tisch. Lasst uns aufhören, uns zu lösen und uns in der Arbeit und gegenseitig zu engagieren.

Auch als "Arbeiterbiene" in unserer Organisation weiß ich, dass ich Veränderungen beeinflussen kann.

Candice bat nicht unbedingt um Hilfe, aber ich fühlte mich gezwungen, zu antworten und zu bieten, was ich konnte. Ein Teil meiner Antwort an Candice war wie folgt:

Hallo Candice,

Vielen Dank für Ihre Hilfe. Was für eine Ehre für Sie, sich so vertrauensvoll zu fühlen und eine so intime und herzliche Geschichte zu teilen.

Ich applaudiere Ihnen. Viele haben nicht den Mut, diese erste E-Mail zu versenden.

Ich nehme an, ich bin froh, dass mein Gespräch einen Nerv getroffen hat. Hoffentlich passiert eines der folgenden Dinge für dich:

1. Sie können Veränderungen in Ihrer Abteilung beeinflussen, so dass Ihre Kollegen mehr wie Menschen und kollaborativer sind

2. Sie analysieren selbst, dass (vielleicht) sie nicht geändert werden können, und Sie legen Kurs auf einen neuen Ort, an dem Sie Ihre Arbeit nach Hause rufen können

Das heißt, ich denke, dass die IT mehr Menschen wie Sie braucht, um die männlich-zentrische, kopflastige, lasst-nicht-reden-über-Kultur zu verschieben. 🙂

Ja, ein Emoticon.

Halte durch.

Prost

dp

Mit Dankbarkeit und mehr Emoticons antwortete Candice, indem sie mir dafür dankte, dass sie sich die Zeit genommen hatte, ihr ein paar Arbeitsmöglichkeiten zu bieten. Vielleicht lag es an Alfred Adler, dass ich mich spontan für eine Karriereberatung bei Candice entschieden hatte. In den späten 1800er Jahren war er als Psychiater in Wien der erste Forscher einer vernetzteren und humanistischeren Lebensphilosophie. Neben anderen Eigenschaften und Theorien bezüglich der optimalen menschlichen Entwicklung glaubte Adler, dass jedes Individuum kreativ, entschlossen und einzigartig geboren wurde. Er glaubte auch, dass die Menschen von sozialen Tendenzen durchtränkt waren, die die Fähigkeit besaßen, in Harmonie und mit einer Vorliebe für Gemeinschaft zu leben.

Adler schlug vor, dass Menschen nicht nur auf ihre eigene Selbstentwicklung drängen würden, sondern auch zum Wohlergehen und Zweck anderer beitragen würden. Als ich vor einigen Monden seine Schriften und Forschungen entdeckte, traf seine Art zu denken (und seine Art zu sein) einen Nerv. Adlers Theorien und Denkweisen – und seine Ansichten über die Psychologie – könnten erklären, warum er Sigmund Freuds inneren Wiener Kreis Anfang des 20. Jahrhunderts verließ.

Freudismus und Adlerismus sind ziemlich verschiedene Psychologien. Für mich hat Adlers Arbeit einen tiefgreifenden Einfluss darauf, wie ich mich für andere engagiere und wie ich mein Leben lebe. Es hat mir geholfen zu verstehen, warum manche Führungskräfte andere besser entwickeln können.

In Candices Situation gab es Fragen zu stellen:

• Wo war ihr Anführer in einer Zeit der Not?
• Wie war die Kultur in ihrem Team oder in der Organisation?
• Warum entwickelte der Leiter keine Kultur, die Candice erlaubte, ihre Rolle in der Arbeit zu demonstrieren?

Paul J. Zak, ein Neuroökonom an der Claremont Graduate University und Autor von The Molecular Molecule, entwickelte eine Theorie namens Ofactor. Es ist eine Theorie des Organisationsdesigns, die nahelegt, dass die Freude eines Mitarbeiters eine kausale und direkte Beziehung zu Vertrauen und Zweck hat.

Einfacher ausgedrückt: "Vertrauen multipliziert mit Zweck = Freude." Interessanterweise ist das "O" von Ofactor eine Hommage an Oxytocin, was Zak glaubt (und durch seine Forschung beweist), dass es das chemische Fundament ist, anderen zu vertrauen.

Bezüglich der Führer schreibt er:

"Durch die Implementierung von Richtlinien, die ausdrücklich darauf abzielen, Mitarbeiter zu befähigen und zu binden, kann Vertrauen geschaffen werden." Wenn Manager Richtlinien umsetzen, die Vertrauen schaffen, haben die Kollegen bei der Arbeit die Anreize und Ressourcen, um bessere Leistungen zu erbringen und die Leistungsfähigkeit der Organisation zu steigern.

Es schien mir, dass Candices Mangel an Freude zu Entzauberung führte. Folglich wurde sie uneins, und ihr Vertrauen nahm ab, wenn sie nicht verschwand. Zaks Forschung legt nahe, dass eine Umgebung ohne Vertrauen (und wohl auch Zweck des Arbeitsplatzes) einen Mangel an Freude verursachen wird. Für Candice war ein Arbeitsplatz ohne Freude wie ein Bienenstock ohne Honig.

In einer anderen Studie argumentierten die Autoren Emily Lawson und Colin Price in McKinsey Quarterly, dass Leiter ein angemessenes Verständnis sowohl mit Verhaltenspsychologie als auch mit Neurowissenschaft besitzen sollten, um organisatorische Veränderungen erfolgreich zu bewältigen. Jeder Triumph, den eine Organisation in Bezug auf Veränderungen erreichen will, stammt von Führungskräften, die ihre Mitarbeiter erfolgreich davon überzeugen, sich mit dem Wandel selbst vertraut zu machen und über ihre Aufgaben und Rollen anders zu denken.

Lassen Sie uns Lawson und Price Theorie für einen Moment umdrehen. Wie könnten Führungskräfte in Bezug auf die Entwicklung ihrer Karriere anders denken, so dass Arbeitsplatzsituationen – wie sie Candice erlebte – einfach verschwinden? Die Autoren sagen:

"Da die kollektive Kultur einer Organisation strenggenommen eine Ansammlung dessen ist, was allen ihren Gruppen- und individuellen Denkweisen gemein ist, hat eine solche Veränderung zur Folge, dass die Gedanken von Hunderten oder Tausenden von Menschen verändert werden."

Das ist es, was wir heute in der Führung benötigen. Wenn wir wollen, dass Mitarbeiter wie Candice an ihrem Arbeitsplatz einen Zweck finden und sowohl gedeihend als auch innovativ sind, ist es die größte Veränderung, die erforderlich ist, dass Führungskräfte erkennen, wie wichtig Vertrauen, Freude und eine angemessene Karriereentwicklung sind das Engagement eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz.

Candice war wohl auf der falschen Seite der Hoffnung. Die Dinge gingen zurück. Man könnte sogar vorschlagen, dass sie sich in einem Zustand der kognitiven Dissonanz befand. Sie versuchte, ohne die Unterstützung ihres direkten Vorgesetzten und der Organisation selbst zu einer Form der Karriereerklärung zu gelangen.

Die kognitive Dissonanz, die 1957 von Leon Festinger ins Leben gerufen wurde, bezieht sich auf das Streben eines Menschen nach innerer Ausgeglichenheit, Harmonie und Beständigkeit. Jede dieser Eigenschaften sollte jeder von uns in einer Welt anstreben, die voll ist von der Sucht nach mobilen Geräten, Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom und unzähligen – manchmal geistlosen – Managementanfragen. Genau das versuchte Candice für sich selbst zu erledigen. Candice strebte in ihrer Rolle bei der Arbeit nach einem Ziel.

Festinger argumentiert, dass es drei Grundannahmen für die kognitive Dissonanz gibt:

• Menschen reagieren empfindlich auf Widersprüchlichkeiten in ihrem Leben, wenn sie sich auf ihre Handlungen und Überzeugungen beziehen
• Wenn Inkonsistenzen auftreten, ergreifen Menschen Maßnahmen, um Dissonanzen oder Inkonsistenzen zu beheben
• Die Menschen werden versuchen, alle Widersprüche zu lösen, indem sie ihre Überzeugungen, Handlungen oder die tatsächlichen Wahrnehmungen mit jeder neuen Aktion ändern

Ohne Zweck, Vertrauen oder Freude am Arbeitsplatz eines Mitarbeiters – ohne dass Führungskräfte in der Lage sind, ihre Denkweise zu ändern, um sich an die beruflichen Bedürfnisse derer zu gewöhnen, die für sie arbeiten, und mit dem Potenzial für kognitive Dissonanzen – ist es kein Wunder, dass sich Mitarbeitende engagieren und Karriereerfüllung bleiben pathetisch niedrig.

Es gibt Geschichten wie Candice in der ganzen Welt verstreut. Kalixa Pro, ein Unternehmen mit Sitz im Vereinigten Königreich, stellte 2014 fest, dass 49 Prozent der Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitsplatz so unzufrieden waren, dass sie der Meinung waren, dass ihre Berufswahl ein Fehler war. Weitere 24 Prozent waren so desillusioniert, dass sie sich selbst als arme Arbeitnehmer bezeichneten.

Candice hat eine Nachfolge verdient. Ich wollte sehen, ob es Fortschritte gibt. Ich war interessiert, ob sich ihre berufliche Situation so verbessert hat, dass der Traum von der Freude am Arbeitsplatz irgendwo am Horizont war. Ich kontaktierte sie erneut, um zu sehen, ob ihre Umgebung besser wurde. Ihre Antwort war wie folgt:

Hallo Dan,

Ich habe deinen Rat beherzigt. Ich habe intensiv an der Schaffung einer kollaborativeren Arbeitsumgebung in meinem IT-Team gearbeitet. Es war eine Herausforderung, aber wenn ich eine Kollegin anlächle, die lächelt, lacht oder (keuchend) auf mein Angebot eingeht, Kaffee zu trinken, bringt es mir Freude! Es ist noch ein weiter Weg, aber jede Reise beginnt mit kleinen Schritten. 🙂

Davon abgesehen bin ich aktiv auf der Suche nach einem Weg zurück in die HR-Welt. So sehr ich es genieße, über Systeme zu lernen und einen analytischen Ansatz zur Lösung von Kundenproblemen zu verwenden, fühle ich, dass mein Herz der HR gehört.

Letzte Woche wurde mir die Möglichkeit geboten, als Konstrukteur für Electronic Performance Support (EPS) zu HR zurückzukehren. Es bringt meine zwei Leidenschaften, HR und IT-Systeme zusammen, da ich EPS-Lösungen für unsere IT-Systeme und ihre Benutzer erstellen werde! 🙂

Nochmals vielen Dank für Ihren Rat und Ihre Resonanz. Ich bin froh, dass ich die Chance genutzt habe, dich zu erreichen. Du hast einen Unterschied gemacht!

Jeder verdient einen Arbeitsplatz, an dem wir uns erfüllt, nützlich und zielstrebig fühlen. Jeder verdient Freude. Candice bemerkte sogar: "Es bringt mir Freude." Der Schlüssel zu dieser Geschichte mit Candice ist, dass es eine wechselseitige Verantwortung ist, zwischen dem Leiter (der sowohl die Kultur als auch die Denkweise des Teams oder der Organisation mitgestalten kann) und dem Teammitglied, das die erforderlichen persönlichen und beruflichen Veränderungen vornehmen muss, um ein solches Szenario zu erreichen. Dies ist der magische Staubschnitt dessen, was ich als "Sweet Spot" bezeichne.

Ich habe Candice vielleicht etwas zugesetzt, aber es war nichts mehr. Die gute Nachricht ist, dass Candice bereits den Impuls gegeben hat, die Veränderung sowohl emotional als auch physisch zu machen. Sie verdient das Lob. Sie hat sich jedoch möglicherweise nicht in einem solchen Szenario wiedergefunden, wenn die Führung, Unterstützung und Aktion früher von ihrem direkten Anführer angewandt worden wäre. Wenn ihre Organisation die Grundsätze eines zielgerichteteren aufzeigte, würde dieses Szenario vielleicht unmöglich werden.

Ich antwortete mit einer letzten E-Mail:

Liebe Candice,

Herzliche Glückwünsche! Das hat mein Herz erwärmt wie ein Apfelkuchen, den ich im Herbst aus meinem Ofen geholt habe. Was für eine fabelhafte Geschichte.

Ich habe einen sehr kleinen Teil gespielt, meine Liebe. Du hattest den Mut, von Anfang an in dir gebacken zu werden. Sobald Sie einige dieser Muttreserven verwendet haben, schauen Sie sich HR an.

Alles Gute.

Prost

dp

Die Leiter könnten die Geschichte von Candice betrachten und sie als Gelegenheit nutzen, sich selbst zu reflektieren.

Denken Sie einen Moment an die Mitarbeiter, die sich gerade in Ihrem Team befinden und wie Sie die Identifikation von Eigenschaften, die Candice ähneln, verbessern könnten. Was könnten Sie in Zukunft anders machen, um ihre Entwicklung hin zu einer fruchtbareren und erfolgreicheren Rolle zu unterstützen? Wie können Sie eine Rolle auf dem Weg eines Mitarbeiters zu einer Rolle spielen, die voller Ziele ist und die es dem Mitarbeiter ermöglicht, sich zu entfalten? Wie können Sie die Kultur und die Betriebspraktiken Ihres Unternehmens so verändern, dass die Mitarbeiter emotional an die übergreifende Aufgabe der Organisation selbst gebunden sind – Freude und Vertrauen -? Wie könnten Sie den Zweck der Organisation ändern, von einem Unternehmen, das sich ausschließlich auf die Maximierung des Shareholder-Value und des Gewinns konzentriert, auf eines, das sowohl den Zweck als auch den Gewinn ausgleicht und gleichzeitig den Kunden und andere Interessengruppen erfreut?

Der Zweck der Organisation ist es, Kunden durch engagierte und befähigte Mitarbeiter zu begeistern, ethisch in der Gesellschaft zu handeln, um eine gerechte Profitabilität zu erzielen, die allen Interessengruppen zugute kommt, einschließlich der Gemeinde, der Arbeiter und der Eigentümer.

Wir könnten argumentieren, dass dies auch Candice suchte.

In Donald Polkinghornes Buch " Practice and the Human Sciences: Der Fall für eine auf dem Urteil basierende Praxis der Pflege" heißt es:

Die Ansammlung von Erfahrungen im Laufe der Zeit schafft einen Fonds, um zukünftige Aktionen zu leiten. In Selbstorganisationen involviert, sind Menschen ständig in Interaktion mit ihren Umgebungen – ihren Kulturen, physischen Objekten, anderen Personen und sich selbst – involviert. Sie sind nicht einfach passive Empfänger von Umweltreizen (oder Informationen). Vielmehr kümmern sie sich um die Welt und beeinflussen sie, was wiederum Veränderungen in ihnen bewirkt und hervorruft. Apropos, zwei Sprichwörter drücken die gleiche Wahrheit metaphorisch aus: Das verbrannte Kind fürchtet das Feuer und verbrannte sich einmal, zweimal schüchtern. Aus Erfahrung gelernt, reagiert eine Person auf identische oder ähnliche Situationen zu unterschiedlichen Zeiten in ihrem Leben.

Führungskräfte sollten in einer Autoritätsposition anders reagieren.

Seien Sie Coach und strategischer Visionär des Arbeitsplatzes und unterstützen Sie Ihre Teammitglieder bei ihren Aufgaben. Dies kann nur dazu beitragen, die rohe Kraft des Zwecks freizusetzen.