Würde und der Arbeitsplatz Teil 2

KAPITEL 4: WÜRDE AM ARBEITSPLATZ Teil 2

Wenn der Chef ein Bully ist

Der Film 9 bis 5 zeigte einen fiesen Chef. In jüngerer Zeit zeigten Mean Girls , wie "beliebte" Mädchen manchmal in Schulen schikaniert werden. Im Jahr 2005 wurde eine Ernennung zum US-Botschafter bei den Vereinten Nationen wegen der Vorwürfe seiner Untergebenen wegen Mobbing eingestellt.

Mobbing ist archetypischer Rankismus, und es ist allgegenwärtig. Neu ist, dass es plötzlich Nachrichtenwert hat. Dies deutet darauf hin, dass wir in Bezug auf die Akzeptanz in der Öffentlichkeit einen Wendepunkt erreichen könnten.

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Hier sind einige Fakten über Mobbing am Arbeitsplatz, wie sie auf der Website des Acorn Centers und in Benedict Careys New York Times- Artikel " Angst am Arbeitsplatz" beschrieben und paraphrasiert werden:

• Eine aktuelle Studie schätzt, dass etwa jeder sechste US-Arbeiter im vergangenen Jahr direkt destruktives Mobbing erlebte.
• Vorgesetzte können Mobbing verwenden, um einen bedrohlichen Untergebenen zu überlisten, oder ein Manager kann nach einem Sündenbock suchen, um die Frustration der Abteilung oder des Chefs zu tragen.
• Einige Mobber zielen auf Untergebene ab, nur weil sie Lust haben, Macht auszuüben … eine Art minderwertigen Sadismus. Sie beginnen oft mit einer Person und gehen dann zu einer anderen Person über.
• Bösartige Chefs entlocken oft ihren Untergebenen Abwehrgewohnheiten, die sich zuerst als Kinder entwickelt haben, wie reflexive Unterwerfung und explosive Wut. "Sobald diese Verhaltensweisen eingreifen, werden die Menschen in eine andere Realität versetzt und können nicht mehr sehen, was mit ihnen passiert und sich nicht anpassen können", so Dr. Mark Levey.
• Der Ehrgeiz der Mitarbeiter ist der heimtückischste Verbündete des Tyrannen. Wenn Arbeitnehmer Zeuge sind, wie ein Kollege von einem Chef gedemütigt wird, sind sie erleichtert, dass sie selbst nicht das Ziel sind und sich fragen, ob das Opfer tatsächlich die Behandlung verdient hat. In diesem Fall, so Dr. Calvin Morrill, "wird das brutale Verhalten unangefochten und das Ziel fühlt sich plötzlich isoliert. Indem sie nichts tun, werden selbst Leute, die das Mobbing verabscheuen, mitschuldig am Verhalten und finden sich als Begründungen dafür. "
• Basierend auf US-Zahlen aus dem Jahr 2003 sind 58 Prozent der Mobber am Arbeitsplatz weiblich, 42 Prozent sind männlich. Frau-auf-Frau-Mobbing repräsentiert 50 Prozent aller Mobbing-Aktivitäten am Arbeitsplatz; Mann-gegen-Frau, 30 Prozent; Mann-auf-Mann, 12 Prozent; Frau-auf-Mann, 8 Prozent. Da Mobbing meistens gleichgeschlechtliche Belästigung ist, ist es oft unsichtbar, wenn man die Anti-Diskriminierungsgesetze betrachtet. Die folgenden Vignetten – persönliche Geschichten, die auf der Website breakingranks.net veröffentlicht wurden – veranschaulichen den Schaden, der durch Mobbing am Arbeitsplatz verursacht wird.

Roxanne, eine Mittfünfzigerin aus Oregon, klagt:

Ich arbeite seit über drei Jahrzehnten als juristische Mitarbeiterin. Meine derzeitigen Chefs (ein Mann, eine Frau, beide in meinem Alter) haben keine Hemmungen, Obszönitäten in mein Gesicht zu schreien, mich zu befehlen und sogar die dringlichsten Anfragen nach einer Freizeit abzuweisen (wenn mein Vater stirbt oder wenn ich ein Auge habe) Verletzung). Weil sie hochkarätig und gut vernetzt sind, ist die Chance, dass ich eine andere Beschäftigung in dieser relativ kleinen Rechtsgemeinschaft bekomme, ungefähr gleich Null. Mir fehlt das Geld, um die Gegend zu verlassen, also bleibe ich und ertrage die Situation.

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Erschreckend ist die Häufigkeit dieser Art von Missbrauch. Ein Artikel in einer nationalen Gesetzeszeitschrift stellt fest, dass "juristische Assistenten aus diesen Firmen wie gepeitschte Hunde herauskommen." Ein geeigneter Vergleich, und offensichtlich nicht im Begriff, sich zu ändern – oder haben Sie jemals versucht, einen Anwalt zu verklagen?

Die nächste Geschichte, von einem anonymen Beitrag bis zu bangranks.net, illustriert die hohen Kosten, die man gegen den Rankismus einstecken muss.

Während meiner Zeit als Associate in einem renommierten Architekturbüro erlebte ich einen schweren Rankismus. Ich wurde nie mehr gedemütigt und verunglimpft. Mein Chef war ein autoritärer Mann, der das Leben dort für mich und viele andere zur Hölle machte. Die "Oberen" waren sich ihrer bösartigen Belästigung durchaus bewusst, ermutigten sie aber indirekt durch Untätigkeit. Ich verstand die Geschichten, die ich über die vielen anderen gehört hatte, die meinen Job vor mir hatten und warum es eine "Drehtür-Position" war.

Eines Tages fragte ich einen Kollegen, der die Holzwerkstatt verließ, um sich selbst abzuholen, weil das Durcheinander, das er hinterlassen hatte, eine Gefahr für andere wurde. Er wurde wegen seines Dienstalters beleidigt, beschwerte sich bei seinen Vorgesetzten und infolgedessen wurde ich kurzerhand entlassen.

Ich bin jetzt seit fast einem Jahr auf Jobsuche. Ich wurde wie eine alte Zeitschrift weggeworfen und verlor meine Krankenversicherung. Wegen meines niedrigen Ranges in der Firma wurde ich als belanglos angesehen und leicht ersetzt. Es wurde nicht darüber nachgedacht, wie sich dies auf mich auswirken würde, wenn ein Mitmensch wie jeder andere auskommen würde. Wir leben in einer Kultur des Rankismus.

Wie man solchen Rankismus bekämpft? Die Antwort ist sowohl persönlich als auch institutionell.

Diese Geschichte von Sylvia Cope aus Port Orange, Florida, zeigt, wie selbst ein Minimum an wirtschaftlicher Unabhängigkeit die Menschen dazu befähigt, sich im Berufsalltag gegen den Rankismus zu wehren.

Ich bereite Abschriften für Gerichtsreporter auf freiberuflicher Basis vor. Die erwartete Hierarchie ist Rechtsanwalt, Gerichtsreporter, Skopist (ich). Aber da wir alle selbständig sind, habe ich nie irgendwelche Vorstellungen von relativem Wert und Wichtigkeit erworben. Ich habe das Gefühl, dass meine Arbeit dem Wert eines anderen gleichwertig ist, dass allein die Tatsache, dass jemand besser entschädigt wird, diese Person nicht besser macht als ich.

Manchmal habe ich wegen meiner selbständigen Haltung eine Spur von Ressentiments empfunden. Ich weiß, dass sie wollen, dass ich eine Magd bin, aber ich habe das Glück, dass ich wählen kann, nur für Leute zu arbeiten, die mich respektieren. Mir ist jedoch sehr bewusst, wie schwer es für diejenigen ist, die keine andere Wahl haben, als sich mit Respektlosigkeit und Feindseligkeit abzufinden.

Indem du deine Würde angesichts des Rankismus aufrechterhältst, kannst du sie manchmal anstarren. Ein einundvierzigjähriger Büroangestellter in Seattle schreibt:

Nachdem ich Somebodies und Nobodies gelesen hatte, kündigte ich einen Job voller Rangabuse , um einen zu finden, der frei davon war. In Interviews habe ich gezielt nach diesem Thema gefragt und war angenehm überrascht von dem Interesse daran. Nicht lange nachdem ich eine Position als Entwicklungsdirektor für einen interreligiösen Verein angenommen hatte, wurde mir klar, dass ein langjähriger Mitarbeiter ein unbewusster Ranger war. In Ermangelung eines Namens für ihre gewohnheitsmäßige Herabwürdigung von Arbeitskollegen durfte sie viel zu lange "nur sie sein". Ihre Untergebenen waren miserabel. Aber nachdem wir begonnen hatten, die Themen von einigen und Nobodies und von Rankismus und Würde zu diskutieren, änderte sich ihr Verhalten deutlich zum Besseren.

Zwei Jahre später schrieb dieselbe Frau noch einmal:

Es hat sich nicht nur meine Beziehung zu meinen Vorgesetzten, meinen Kollegen und meinen Freunden verändert – auch meine Beziehung zu mir hat sich verändert. Sobald meine Erfahrungen mit dem Rankismus erleuchtet waren, konnte ich verstehen, warum ich mich immer verängstigt und unsicher gefühlt habe. Jetzt bin ich selbstsicherer und williger für mich. Ich habe mich sogar im College eingeschrieben – etwas, das vorher undenkbar war.

Es ist wichtig zu verstehen, dass der Rankismus nicht mit mehr Rankismus beendet werden kann. Es kann nur beendet werden, wenn Menschen einen Weg finden, die Würde ihrer Peiniger zu schützen, während sie ihnen gleichzeitig einen Weg vorschlagen, andere mit Respekt zu behandeln. Die folgende Erfolgsstory stammt von einem fünfunddreißigjährigen Verkäufer einer Firma in Silicon Valley, der bei einem großen, gut etablierten Softwareunternehmen einen Management-Job – Direktor für strategische Allianzen, fast doppelt so alt wie sein altes Gehalt – übernommen hatte. Seine Reaktion auf chronisches Mobbing half einem Täter dabei, ein tief verwurzeltes Missbrauchsmuster gegenüber seinen Untergebenen zu brechen.

Meine Begeisterung verblasste schnell, als ich realisierte, dass mein Boss Ross ein Tyrann war. Meine Unfähigkeit, ihn frühzeitig zu konfrontieren und meine Unabhängigkeit zu festigen, ermöglichte es ihm, immer unangenehmer zu werden. Er würde:

• Schnitt mich mitten im Satz während der Treffen mit meinen Kollegen ab.
• Reduziere meine Meinung.
• "Vergessen", mich in Telefonkonferenzen mit meinen Partnern aufzunehmen.
• Zwingen Sie mich, ihm einen detaillierten, minutenschnellen Tagesplan zu geben.
• Frage meine Intelligenz und Hingabe

Ross gab seinem Team unmögliche Ziele und ging ballistisch, wenn sie nicht erreicht wurden. Über ein Jahr dachte ich daran aufzuhören, obwohl die Dotcom-Implosion den Arbeitsmarkt dezimiert hatte. Aber an dem Tag, als ich vorhatte, meinen Rücktritt bekannt zu geben, begann Ross, seinen Zorn auf jemand anderen zu richten.

Dann, nach sechs Monaten relativ guter Behandlung von ihm, gab es einen Ausbruch. Er kam an meinem Schreibtisch vorbei und brüllte eine unvernünftige Forderung, und als ich protestierte, wurde er äußerst aggressiv und begann mich verbal anzugreifen. Als ich ihn das nächste Mal sah, bestand ich darauf, dass wir zusammen zur Personalabteilung gehen. Ich war nervös und wütend und als ich dort war, erkannte ich, dass meine Handlungen mich meinen Job kosten konnten.

Zuerst war Ross komponiert und gab vor, nett zu sein. Aber nach ungefähr einer Stunde begann seine Wut zu zutage treten und es wurde dem HR-Direktor und sogar Ross selbst klar, dass er seine aggressive Natur unbeabsichtigt gezeigt hatte. Er schaffte es, sich zu beruhigen, und das Treffen nahm dann eine Wendung: Er und ich begannen uns gegenseitig mit mehr Respekt zu behandeln. Er lobte mich sogar dafür, wie viel ich gewachsen war und was für eine gute Arbeit ich tat, während ich anerkenne, dass sich sein Managementstil vor diesem letzten Blowup verbessert hatte.

Dies beendete meine Schwierigkeiten mit Ross. Von da an behandelte er mich mit Freundlichkeit und Respekt, und als sein Ansehen in der Firma nachließ, bedauerte ich ihn sogar. Ich habe nie eine tiefgreifendere Veränderung in der Persönlichkeit von jemandem erlebt. Meine Erfahrung mit Ross hat mir gezeigt, dass sich Leute mit Ranglisten verändern können.

Ein monatlicher Newsletter mit Artikeln über Mobbing am Arbeitsplatz und in der Schule, posttraumatische Belastungsstörung, psychiatrische Verletzungen und Informationen über Konferenzen und Bücher zu diesen Themen finden Sie im Internet unter bullyonline.org. Weitere Beweise für die negativen Auswirkungen von Mobbing finden sich in einer Studie, die im Dezember 2002 im Journal of Applied Psychology veröffentlicht wurde. Sie zeigt, dass Mitglieder der Air National Guard mit missbräuchlichen Supervisoren eher nur die Mindestanforderungen erfüllen Sie. Und in einer Studie des Journal of Occupational and Environmental Medicine, die ebenfalls im Dezember 2002 veröffentlicht wurde, stellten Forscher fest, dass die Anzahl der Krankheitstage von Krankenhausmitarbeitern in einem deutlichen Zusammenhang mit ihrer Wahrnehmung von Fairness – oder deren Fehlen – am Arbeitsplatz stand . Es kann wenig Zweifel geben, dass missbräuchliche Chefs sowohl für die Gesundheit der Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen, die sie beschäftigen, schlecht sind.

Wissenschaft und öffentlicher Dienst

Die Institution der Amtszeit wurde als Reaktion auf willkürliche Entlassungen von Administratoren gegründet, oft aus persönlichen oder politischen Gründen. Der Schutz von Arbeitern und Lehrern vor administrativem Rankismus war und bleibt ein wesentliches Ziel. Durch die Verbreiterung der Gruppe sicherer Personen streut Amtszeit Dominanzhierarchien, und das ist gut so. Aber diese Ziele zu erreichen, indem lebenslange Arbeitsplatzsicherheit gewährt wird, schafft ein anderes Problem – eines, dessen finanzielle Kosten unhaltbar geworden sind und dessen moralische Kosten, insbesondere für die weitaus größere Zahl der Unverheirateten, nicht länger vertretbar sind. Es ist an der Zeit, eine bessere Lösung für das lebenswichtige Bedürfnis zu finden, die akademische Freiheit zu erweitern und zu erweitern.

Um legitim zu sein, muss der Rang in einem fairen Wettbewerb mit allen qualifizierten Teilnehmern erworben werden. In der Praxis bedeutet dies eine periodische Requalifikation, denn im Laufe der Zeit gibt es neue Aspiranten, die möglicherweise kompetenter sind. Unter Verletzung dieses Prinzips gibt die akademische Amtszeit den Professoren eine Stelle auf Lebenszeit, genauso wie die Amtszeit des öffentlichen Dienstes für Regierungsangestellte, unabhängig von ihrer laufenden Leistung.

Nicht-Verantwortlichkeit ist ein Rezept für Rankismus. Empfänger von Amtszeiten haben möglicherweise verdient und verdienten die Verlängerung ihrer Verträge, aber lebenslange Ernennungen schrecken andere davon ab, auch nur um diese Positionen zu konkurrieren. Die Folgen für junge Bewerber, die eine feste Anstellung anstreben, unterscheiden sich nicht von denen, die Diskriminierung aus Gründen der Rasse und des Geschlechts für Schwarze und Frauen darstellen. Tenure funktioniert nun als Äquivalent eines fortwährenden "Sorry, No Vacancy" -Zeichens für zahllose legitime Kandidaten für akademische Positionen. John M. McCardell Jr., emeritierter Präsident des Middlebury College, Vermont, stellt fest: "Warum müssen Institutionen ein Urteil fällen, das lebenslange Konsequenzen nach nur sechs oder sieben Jahren hat? … Warum nicht ein System von Verträgen unterschiedlicher Länge, einschließlich Lebenszeit für die wertvollsten Kollegen, die die Realitäten des akademischen Lebens im einundzwanzigsten Jahrhundert anerkennen? … Heute wird fast jede negative Amtszeitentscheidung angefochten … Wenige, wenn einige dieser Aufrufe eine Verweigerung akademischer Freiheit haben. "

Natürlich muss die akademische und politische Freiheit gewährleistet sein. McCardell weist jedoch darauf hin, dass es jetzt effektivere Wege gibt, dies zu tun, als lebenslange Arbeitsplatzsicherheit zu gewähren. Bis eine Alternative eingeführt wird, werden Colleges und Universitäten auf die Ernennung einer sogenannten Zusatzfakultät zurückgreifen, um langfristige Verpflichtungen zu vermeiden.

Adjunct Professuren tragen einen Bruchteil der Bezahlung, keine Vorteile, keine Rolle in der Governance, keine Arbeitsplatzsicherheit, oft nicht einmal Parkprivilegien. Viele der Leute in diesen Positionen sind so gut ausgebildet und fähig, Forschung als Festangestellte durchzuführen. Ihre Reihen werden durch schlecht bezahlte Doktoranden weiter aufgestockt. Zwei Klassen von Lehrern nebeneinander arbeiten zu lassen – die eine privilegiert und sicher, die andere ausgebeutet und entbehrlich – mit der unterbezahlten Gruppe, die die Vorrechte der anderen subventioniert, erinnert an die Rassentrennung in Amerika und die Apartheid in Südafrika. Diejenigen, die marginalisiert sind – Adjunkte und Lehrassistenten – sind im Kampf gegen diese Ungerechtigkeit durch ihre eigene Abneigung, den wahren Schuldigen, das Tenure-System selbst, an sich zu reißen, gelähmt. Die verlorene Hoffnung, sich der Beute des Rankismus anzuschließen – in diesem Fall den Privilegien der Amtszeit -, funktioniert oft, um unterdrückte Individuen davon abzuhalten, sich dem institutionalisierten Rankismus entgegenzustellen, der sie als Gruppe zusammenhält.

Ein weiterer versteckter Kostenfaktor ist für Studenten und Steuerzahler. Da die Bezahlung mit dem Dienstalter steigt, führt die Anstaltsanstalt zu einer immer kostspieligeren Fakultät oder einem höheren Beamtenstand. Das Ergebnis in der akademischen Welt ist, die Hochschulbildung für die Mittelschicht, geschweige denn für die Armen, und für die Gesellschaft als Ganzes zu verteuern, um unsere Bürokratien für die Steuerzahler viel teurer zu machen, als sie sein müssten. Ohne Amtszeit gäbe es mehr junge Fakultäten mit Gehältern für Unterstufen und weniger ältere Professoren mit höheren Gehältern. Die daraus resultierenden Einsparungen könnten genutzt werden, um die Erschwinglichkeit der Hochschulbildung zu erhöhen. Einige hochrangige Lehrer sind wichtig als Aufbewahrungsorte für Erfahrung, Weisheit und institutionelles Gedächtnis, aber eine lebenslange Amtszeit von typischerweise zwei Dritteln der Fakultät führt zu überlasteten, übermäßig teuren Institutionen.

Ohne Beamten würde es auch weniger Beamte mit jahrzehntelangem Dienstalter und entsprechend hohen Gehältern geben. Wenn bestimmte Arbeitsplätze und die Personen, die sie halten, von den Marktkräften befreit sind, müssen die Menschen, denen diese Arbeiter dienen, unweigerlich zu viel bezahlen.

Die Belastung, eine Universität für Studierende lös- und bezahlbar zu halten, sollte nicht überproportional auf die Lehrkräfte und Lehrassistenten entfallen. Ihre billige Arbeitskraft ist ein unfreiwilliges Geschenk für fest angestellte Lehrkräfte und Langzeitverwalter in der gleichen Weise, wie die nichtakademischen arbeitenden Armen ganze Gesellschaften subventionieren. Zwangsgeld ist Vertragsklausel unter einem anderen Namen.

Die reitende Wissenschaft und der rivalisierende öffentliche Dienst stellen alle Lehrer und alle Beamten vor die gleichen Herausforderungen: Verdiene deinen Job; wiederhole es regelmäßig in einem fairen, offenen Wettbewerb mit anderen Aspiranten; Bleiben Sie Ihren Kollegen und Kunden gegenüber rechenschaftspflichtig.

Was verdient und Schutz braucht, sind nicht die Arbeitsplätze der Menschen, sondern ihre Würde. Da ein Verlust oder eine Veränderung des Arbeitsplatzes dazu führen kann, dass jemand schutzlos ist und Respektlosigkeit ausgesetzt ist, muss dem Schutz der Würde der Menschen, die solche Übergänge machen, Aufmerksamkeit geschenkt werden. Da diese Art der Unterstützung institutionalisiert ist, werden Wege von der akademischen zur Geschäftswelt und umgekehrt sowie von Spezialisierung zu Spezialisierung hergestellt. In-house-Fakultät Platzierung wird neben denen, die Studenten helfen, einen Arbeitsplatz zu finden. Und Umschulungsprogramme werden in den Empfängerinstitutionen geschaffen.

Die Universitäten können sich verpflichten, Alternativen zu Amtszeiten zu entwickeln und Praktika zu veranstalten, die die Würde ihrer derzeitigen Fakultät und ihres Personals schützen, bevor die wachsende Krise sie mit voller Wucht trifft. Dass es so bald geht, ist nicht zweifelhaft. Um einen Blick in die Zukunft zu werfen, muss man sich nur die steigenden Kosten des traditionellen College-Abschlusses und die wachsenden Einschreibungen im internetbasierten Unterricht ansehen.

Nationen, die es schaffen, den Rankismus aus ihrem öffentlichen Dienst und ihren Bildungs- und Geschäftsinstitutionen zu entfernen und ein würdiges Arbeitsumfeld zu schaffen, werden einen Wettbewerbsvorteil gegenüber denen bekommen, die dies nicht tun. Dignitäre Umgebungen sind gut für das Endergebnis, denn wenn der Rankismus reduziert wird, steigt das Engagement und die Energie, die Individuen für ihre Arbeit mitbringen. Die Beseitigung rangsbasierter Diskriminierung und Ungerechtigkeit zahlt sich in Form größerer Loyalität, höherer Produktivität und kürzerer Krankheitstage aus. Negative Motivationen wie Angst vor Spott, Herabstufung oder Entlassung werden durch den positiven Anreiz, der dadurch entsteht, dass sie als integraler Bestandteil eines kompetenten, flexiblen und verantwortungsvollen Teams anerkannt werden, in den Schatten gestellt. Wenn die versteckten Kosten des Rankist-Managements klarer werden, wird sich ein anti-autoritäres Modell durch alle unsere sozialen Institutionen ausbreiten.

Ein Beispiel aus der Welt des Tanzes

Man könnte denken, dass Tänzer als Stars gegen Missbrauch am Arbeitsplatz immun sind.

In einer E-Mail vom 1. Oktober 2005 stellte Claire Sheridan, Gründerin der Liberal Education for Arts Professionals (LEAP), ein innovatives Programm zur Lösung des Problems, fest, dass dies nicht der Fall sei.

Die Ballettkultur am Arbeitsplatz hat eine traurige Geschichte. Traditionell wird von Tänzern erwartet, dass sie Missbrauch und Beleidigungen von künstlerischen Direktoren und Choreografen tolerieren, in Schmerzen arbeiten und in Armut leben. Sie opfern routinemäßig ihre Ausbildung. Erwachsene Fachleute werden immer noch "Jungen" und "Mädchen" genannt. Und wenn Verletzungen ihre Karriere beenden (normalerweise bis zum 30. Lebensjahr), werden die meisten Tänzer, die auf die Zukunft nicht vorbereitet sind, einfach ohne Rente entlassen.

Eine Möglichkeit, diese Art von Rankismus in der Ballettwelt anzugehen, besteht darin, es den Tänzern zu ermöglichen, eine College-Ausbildung zu erhalten. Mit einem verändert sich die Art und Weise, wie sich professionelle Tänzer sehen. Während sie die Fähigkeiten entwickeln, die notwendig sind, um im Leben nach dem Tanz erfolgreich zu sein, lernen sie, dass sie in anderen Bereichen erfolgreich sein können, und folglich sind sie nicht so bereit, den Missbrauch am Arbeitsplatz zu tolerieren, weil sie wissen, dass sie Optionen haben.

Allerdings treten Tänzer normalerweise vor ihrem 18. Lebensjahr in die Berufsgruppen ein, und viele von ihnen sind in Unternehmen angestellt, die sechs Tage die Woche arbeiten und auf Tour gehen müssen. In diesem extrem wettbewerbsorientierten Feld können diese Künstler während ihrer besten Tanzjahre nicht vier Jahre frei nehmen.

Im Jahr 1999 habe ich ein Bachelor-of-Arts-Studienprogramm namens LEAP (angeboten von Saint Mary's College of California) gegründet, um dieses Problem anzugehen.

LEAP beseitigt die Barrieren, die professionelle Tänzer davon abhalten, eine College-Ausbildung zu bekommen. Zum Beispiel enthält der Stundenplan die Arbeits-, Tour- und Probenkalender der Tänzer. Der Unterricht findet in Hotels in der Nähe von Theatervierteln und Tanzstudios statt. Das Programm bietet individualisierte Studiengänge und erschwinglichen Unterricht, und ein starkes Unterstützungssystem bietet Ermutigung und Anleitung.

Mittlerweile sind mehr als hundert Tänzer in LEAP eingeschrieben, und das Programm verbreitet sich landesweit. Bildung hat es den Tänzern ermöglicht, sich selbst als Sohne zu sehen und an ihrem Arbeitsplatz Würde einzufordern.

Befürchtungen, dass die teilnehmenden Tänzer "abgelenkt" werden könnten (dh sich nicht auf ihre Karriere konzentrieren) erwiesen sich als unbegründet. In Anerkennung dessen, dass ein selbstbewusster, gebildeter Tänzer ein besserer Künstler ist, unterstützen Ballettadministratoren LEAP jetzt sehr. Einige haben sogar selbst an dem Programm teilgenommen!

Dieses Beispiel bietet einen guten Übergang zum folgenden Kapitel, das sich auf das Lernen konzentriert.

Dies ist der achte Teil der Serialisierung von All Rise: Somebody, Nobodies und die Politik der Würde (Berrett-Koehler, 2006). Die Ideen in diesem Buch werden in meinem neuen Roman The Rowan Tree weiterentwickelt.

Robert W. Fuller ist ein ehemaliger Präsident des Oberlin College und der Autor von " Belonging: A Memoir" und " The Rowan Tree: A Novel" , die die Rolle der Würde in zwischenmenschlichen und institutionellen Beziehungen untersuchen. The Rowan Tree ist derzeit kostenlos auf Kindle.]