Coaching des Uncoachable Executive

Wenn wir davon ausgehen, dass Sie ein Pferd ins Wasser führen können, aber Sie können es nicht in die Geschäftswelt bringen, wie helfen Unternehmen ihren Führungskräften, ihre Leistung oder ihr Verhalten durch Coaching zu verbessern, wenn sie nicht denken, dass sie es brauchen ?

Ich arbeite mit zwei Arten von Mitarbeitern, wenn es um Coaching geht; Wählen Sie diejenige aus, mit der Sie lieber im Raum sein möchten. Einer sagt: "Ich bin so froh, dass du hier bist! Ich weiß, dass ich einige Ecken und Kanten habe, und ich muss die Art und Weise verbessern, wie ich mit meinen Mitarbeitern und meinem Chef kommuniziere. Wir haben viel zu besprechen und ich möchte gleich zur Arbeit gehen. "Erfolgschance: hoch.

Der andere Typ sagt: "Ich weiß nicht, warum du hier bist oder ich hier bin. Es ist wahrscheinlich, weil einer von meinem Team verletzte Gefühle hatte und sich beschwerte. Vielleicht ist mein Stil ein bisschen grob, aber ich mache Dinge erledigt. Außerdem lieben mich die Kunden und ich verdiene diesen Ort sehr viel Geld. Können wir mit dem weitermachen, was das ist? Ich habe viel zu tun. "Erfolgschancen: schlecht bis mittelmäßig.

Um bei dieser heiklen Frage zu helfen, sprach ich mit Jordan Goldrich, COO des in San Diego ansässigen Executive-Coaching-Unternehmens CUSTOMatrix. Er besitzt eine LCSW-Lizenz und die Bezeichnung Master Certified Executive Coach (MCEC) des Verbands der Corporate Executive Coaches. Jordan ist auch ein Talent Management Executive mit Executive Core, einem internationalen Executive Coaching Unternehmen.

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Wenn es darum geht, die Führungskraft zu coachen, die nicht am Prozess teilnehmen möchte, sagt Jordan: "Die meisten Führungskräfte, die nicht gecoacht werden wollen, werden von ihren Managern aus verschiedenen Gründen zum Coaching herangezogen. Sie sind aufgrund ihres technischen Wissens oder ihrer Geschäftskenntnisse sehr wertvoll, aber ihr zwischenmenschlicher Stil wirkt sich negativ auf ihre wichtigsten Interessengruppen, direkte Berichte und Vorgesetzte aus. Oder sie sind Teil eines Leadership-Entwicklungsprogramms, bei dem jeder Coaching haben muss, und das wollen sie nicht, weil sie zu beschäftigt sind, dem Coach nicht vertrauen oder ihn nicht respektieren oder nicht glauben, dass er wertvoll sein wird Sie."

Er sieht auch, dass sie entweder einen Mangel an Einsicht oder eine verzerrte Sicht auf ihre Auswirkungen auf ihre Firma und die Menschen darin haben. "Sie sind sich ihrer Auswirkungen auf andere wirklich nicht bewusst", schlägt er vor. "Oder sie erkennen, dass sie negative Auswirkungen haben, können aber nicht glauben, dass ihre Ungeduld, Frustration, Wut und sogar Sarkasmus mit anderen eher ein Problem sind als der Mangel an Produktion, verspätete Deadlines, verschwommenes Denken und fehlende Rechenschaftspflicht die Leute, die sich beschweren. Außerdem glauben viele nicht, dass sie ihr Verhalten kontrollieren können. "

Es ist interessant, die Einstellung zu beachten, die Jordan Goldrich in diesen Führungskräften und leitenden Führungskräften sieht, die als abstoßend angesehen werden. Sie glauben, dass sie wie Krieger sind und in überwältigend komplexen strategischen Rollen Erfolg haben. Er sagt: "Sie glauben, dass sie für ihren Beitrag nicht anerkannt werden. Sie könnten sogar das Gefühl haben, dass sie nicht respektiert werden. "

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Diese internen Herausforderungen können sich für Jordanien als Trainer als große Hürden erweisen. Er sagt über den abrasiven Anführer als Coachee: "Sie glauben, dass die Bitte um Veränderung Teil einer politisch korrekten Kultur ist, wo, wie eine Führungskraft zu mir sagte, 'Kindern nicht erlaubt ist, Tags zu spielen, weil es ihnen selbst schaden wird -Wertschätzung.'"

Ihr Coach muss ihnen helfen, ihre eigene intrinsische Motivation für Veränderungen zu entdecken. Mit anderen Worten, einen Grund finden, warum sie dieses Verhalten ändern würden, selbst wenn sie nicht unter Druck gesetzt würden, sich zu ändern. Wenn das Coaching erfolgreich ist, schlussfolgern sie, dass sie sich ändern sollten, weil sie mit ihren eigenen Grundüberzeugungen und Werten konsistenter sein wollen. Er sagt: "Viele, die ich getroffen habe, sind aufrichtig religiöse Menschen. Oder sie können sich ändern, weil sie erkennen, dass sie gewinnen oder noch größere Dinge erreichen wollen, als sie bereits haben. "

In vielen Situationen findet Jordan, dass Selbsteinschätzungsinstrumente Coachees mit ihrer Einsicht helfen können. Er sagt: "Bewertungsinstrumente bieten Coachees eine Fülle von Informationen auf wirtschaftliche Weise. Ihre Selbstbewertungen zu bestimmten Themen vertiefen ihr Verständnis für ihre eigenen Motivationen, ihren Persönlichkeitsstil, ihren Kommunikationsstil, ihren Entscheidungsstil und ihren Einfluss-Stil. Die Bewertungsberichte und unsere Nachbesprechungen können kombiniert werden, um neue Optionen für Verhaltensänderungen zu schaffen. In der Regel verwende ich zwei Selbstbewertungen und eine 360-Grad-Bewertung, die meine Interviews mit wichtigen Interessenvertretern beinhalten können. Da ich in diesen Assessments zertifiziert bin – Myers-Briggs, FIRO-B, California Personality Inventory, Workplace Big 5, Conflict Dynamics Profile, DISC und das Hogan Personality Inventory – sind sie auch Teil meines Coaching-Tools. "

Also, mit ernsthaften internen und externen Hindernissen auf dem Weg des Coachee, wie beweist er Erfolg? Coaching, wie andere Verbesserungen der Soft Skills, hat möglicherweise keinen offensichtlichen unmittelbaren Nutzen, sondern eher eine Verhaltens- und Leistungsänderung, die über einen Zeitraum von Wochen oder Monaten auftreten kann. Offensichtlich haben Unternehmer und Führungskräfte auf Führungsebene nicht immer viel Geduld für den langsamen und stetigen Weg zum Verbesserungsansatz. Jordanien verwendet subjektive Bewertungen, wie Feedback von internen Kunden, Kollegen, Vorgesetzten und anderen Stakeholdern; wenn der Coachee Ziele erreicht und Termine einhält; und sogar Mitarbeiterfluktuation ist eine Maßnahme.

Leistungsschwache Mitarbeiter verlassen manchmal den "neuen und verbesserten" Führungsstil des Coachees, weil sie sich nicht länger hinter dem ehemals aggressiven Verhalten ihres Managers verstecken können.

Der Coaching-Prozess wird denjenigen zugute kommen, die voll mitmachen. Die Herausforderung bei allen Verhaltens- und Leistungsänderungen besteht darin, die Coachees dazu zu bringen, ihre eigenen intrinsischen Motivationen für Veränderungen zu nutzen. Dann sind sie in der Lage, die Weisheit von guten Ideen, positiven Vorschlägen und der Notwendigkeit, sie zu umarmen, zu sehen, ob sie die Coaching-Intervention zunächst mögen oder nicht.

Dr. Steve Albrecht ist Hauptredner, Autor, Podcaster und Trainer. Er konzentriert sich auf risikoreiche Mitarbeiterangelegenheiten, Bedrohungsanalysen und Gewaltprävention in Schulen und am Arbeitsplatz. Im Jahr 1994 schrieb er Ticking Bombs, eines der ersten Business-Bücher über Gewalt am Arbeitsplatz. Er hat einen Doktortitel in Betriebswirtschaft (DBA); ein MA in Sicherheitsmanagement; ein BS in Psychologie; und ein BA in Englisch. Er ist Board Certified in HR, Sicherheit, Coaching und Threat Management. Er arbeitete 15 Jahre lang für die San Diego Police Department und hat 17 Bücher über Wirtschaft, Personalwesen und Strafjustiz geschrieben. Er kann unter [email protected] oder auf Twitter @DrSteveAlbrecht erreicht werden

Quelle: Verwendet mit Genehmigung von dreamtime.com