Die Besten Leader Mit gutem Beispiel vorangehen

Ich war nie ein großer Fan des ehemaligen US-Verteidigungsministers Robert McNamara (einer der Architekten des Vietnamkriegs), aber in einer Sache hielt ich ihn für richtig. Er hatte immer das Gefühl, eine Hauptverantwortlichkeit des Managements sei, wie er sagte um "katholischer als der Papst" zu sein.

Das hat natürlich nichts mit Religion zu tun, sondern mit dem richtigen Beispiel, dem absolut besten "Ton an der Spitze".

Quelle: Wikimedia Commons

Als Manager oder Leiter auf jeder Ebene können Sie wählen, nicht mit gutem Beispiel voranzugehen … und nicht nach denselben Regeln zu spielen, von denen Sie andere erwarten. Aber warum willst du? Das heißt, wenn Sie die besten Chancen auf Erfolg haben wollen.

Es gibt zwei sehr praktische Gründe, warum "mit gutem Beispiel vorangehen" einen ausgezeichneten Karriere– und Geschäftssinn ergibt.

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1) Es ist effektiv.

2) Es bringt Menschen dazu, dir zu folgen.

Es setzt den richtigen Ton für diejenigen in den unteren Ebenen einer Organisation, die (wie fast alle) genau beobachten, wie sich ihre Anführer verhalten. Es entkräftet jede Ressentiments, die zu Recht oder zu Unrecht gegenüber denen in Führungspositionen gefühlt werden können. Es ist schwer, Manager zu ärgern, die die Ärmel hochkrempeln und bei Bedarf in die Schützengräben eintauchen und die gleichen Opfer bringen wie ihre Teams. Der berühmte Philosoph und Mediziner Albert Schweitzer hat es einmal so formuliert: "Das Beispiel ist nicht die Hauptsache bei der Beeinflussung anderer; es ist das einzige Ding. "

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Dr. Schweitzer mag übertrieben haben, aber wahrscheinlich nicht viel.

Überraschenderweise wenig direkte Daten – Die Kehrseite dieser Münze ist, dass das Nicht-Vorantreiben einer der einfachsten und nutzlosesten Wege ist, Menschen zu entfremden. Meiner eigenen Erfahrung nach sah ich zahlreiche Karrieren, die auf diese Weise untergraben wurden – Karrieren extrem talentierter Führungskräfte, die Schwierigkeiten hatten, weil sie nicht das gleiche Verhalten zeigten, das sie von anderen verlangten. Es ist ein schnelles Rezept für verlorene Loyalität. Dies ist ein Thema, über das ich mit einiger Häufigkeit schreibe … aber nur, weil die damit verbundenen Probleme so vermeidbar sind. Es hat nichts mit Talent und allem, was mit kontrollierbarem Verhalten zu tun hat, zu tun.

Das Thema wird in der Management-Literatur überraschend wenig beachtet. Während die Forschung verwandte Themen angehen mag, scheinen relativ wenige Umfragen das Thema direkt zu behandeln. In einer Studie von Root Inc., einer Strategieberatungsfirma aus dem Jahr 2013, waren nur 26% der Arbeitnehmer der Meinung, dass Manager "die Werte verkörpern, die sie von ihren Mitarbeitern erwarten".

Dies mag wie eine geringe Anzahl erscheinen, aber denken Sie daran, dass eine große Anzahl von großen Mitarbeiterbefragungen das Engagementlevel in der Regel um die 30% -Marke erhöhen. Mit anderen Worten, im Großen und Ganzen gibt es sowohl eine große Unzufriedenheit der Mitarbeiter als auch reichlich Raum für Managementverbesserungen.

Sollte diese Unzufriedenheit der Mitarbeiter allen zu Füßen des Managements liegen und nicht mit gutem Beispiel vorangehen? Dies wäre natürlich eine starke Vereinfachung, da viele Faktoren zu geringen Engagements beitragen. Aber es ist schwer, an ein Managementattribut zu denken, das leichter kontrollierbar ist – und so eine starke Kraft für positiven Einfluss sein kann -, aber zu oft unnötig vernachlässigt wird.

Gedanken? Immer daran interessiert, die Perspektiven der Leser zu hören …

Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

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Victor ist Autor des Typs B-Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A führen.

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