Es ist schwer, an einen wichtigen Aspekt des Managements zu denken, der vernachlässigter ist als die Entwicklungsplanung: Sie helfen Ihren Mitarbeitern, die zukünftige Richtung ihrer Karriere zu gestalten. Doch aus einer Vielzahl von Gründen wird diese wertvolle Aktivität oft ignoriert … oder als bürokratische Übung … oder nachträglich gehandhabt. Unternehmen zahlen einen hohen Preis: den Verlust von Spitzenjungen.
Ich weiß, als ich im Management war, habe ich nicht so viel Zeit mit der Entwicklung meiner eigenen Mitarbeiter verbracht. Ich verbrachte einige Zeit, aber im Nachhinein war ich nicht so konsequent und gründlich wie ich hätte sein sollen. Und ich bin mir sicher, dass es im Laufe der Jahre hilfreich gewesen wäre, wenn meine eigenen Manager mehr Zeit mit mir verbracht hätten.
Diese lang gehegten, aber allgemeinen Eindrücke wurden vor kurzem bestätigt, als ich in einer Harvard Business Review- Studie vom letzten Juli auftrat. Der Artikel "Warum junge Topmanager in einer Nonstop – Jobjagd sind" von Monika Hamori, Jie Cao und Burak Koyuncu beschrieb eine Studie, die auf der Analyse internationaler Datenbanken von über 1.200 jungen Leistungsträgern basiert, und kam zu dem Schluss, dass viele der Besten und die hellsten bekommen keine Unterstützung für die Karriereentwicklung, die sie wünschen. Der Artikel erklärte:
"Die Unzufriedenheit mit einigen Bemühungen zur Mitarbeiterentwicklung scheint viele frühe Ausfahrten zu beflügeln. Wir haben junge Manager gefragt, was ihre Arbeitgeber tun, um ihnen zu helfen, in ihren Jobs zu wachsen und was sie ihre Arbeitgeber tun möchten, und fanden einige große Lücken. Die Arbeitnehmer berichteten, dass Unternehmen im Allgemeinen ihren Bedarf an "on-the-job" -Entwicklung befriedigen und dass sie diese Chancen schätzen, zu denen Positionen mit hoher Sichtbarkeit und eine erhebliche Zunahme der Verantwortung gehören. Aber die formale Entwicklung, wie Training, Mentoring und Coaching, kommt ihnen nicht sehr entgegen – Dinge, die sie auch sehr schätzen. "
Warum ist die Mitarbeiterentwicklung ein chronisches Problem und warum sollte es nicht sein? Basierend auf mehreren Jahrzehnten meiner eigenen Management-Erfahrung, sind folgende drei Gründe, warum Entwicklungsplanung oft ignoriert wird … und drei Gründe, warum das ein teurer Fehler ist.
Warum wird die Entwicklungsplanung häufig ignoriert?
1) Wir konzentrieren uns am meisten auf das Hier und Jetzt . So viele Unternehmen befinden sich in einem ständigen hektischen Umbruchzustand, reorganisieren sich und versuchen, mit weniger mehr zu erreichen. In diesem Umfeld neigen Manager dazu, sich am meisten auf die wesentlichen täglichen Abläufe zu konzentrieren und weniger an längerfristigen Aktivitäten interessiert zu sein, die als weniger sicher angesehen werden.
2) Einige bürokratische Übungen werden durchgeführt, aber nicht umgesetzt. Als ich in der Unternehmensführung war, verbrachten wir ziemlich viel Zeit damit, Mitarbeiter in fast unverständliche Matrizen mit zu vielen beschreibenden Kästchen zu stopfen ("Intergalactic Star", "Diamond Amid Coal", "Wolverine Tendencies", "Wicked Lot of Problems") so weiter – meine eigenen fantasievollen Kategorien. Das Problem war, dass die Übungen so verwirrend und zeitaufwendig waren, dass wir nur damit zufrieden waren, sie zu vervollständigen, und selten sehr konstruktiv mit den Daten gearbeitet hatten.
3) Es gibt einfach keine Zeit dafür. Dies ist (wie die Jüngeren es oft nennen) die "lameste" Entschuldigung von allen. Es ist immer Zeit für wichtige Aktivitäten. Wenn Sie der Meinung sind, dass Entwicklungsplanung eine wertvolle Führungsfunktion ist, machen Sie es sich zur Priorität und schnitzen Sie die Minuten und Stunden dafür.
Warum Entwicklungsplanung wirtschaftlich sinnvoll ist.
1) Menschen kümmern sich, wenn Sie ein echtes Interesse an ihrer Zukunft haben. Der Schwerpunkt liegt hier auf "echt". Die Entwicklungsplanung sollte etwas sein, für das ein Manager ein echtes persönliches Interesse hat – kein HR-orientiertes Mandat. (Anmerkung: Ich glaube fest an den Wert, den eine gute solide HR-Organisation einem Unternehmen bringt. Aber ich bin auch dagegen, das Einfache unnötig komplex zu machen.)
2) Es hilft, Loyalität aufzubauen, und Loyalität erhöht die Produktivität. Die logische Folge zu Punkt # 1. Ein ehrliches Interesse an jemandem aufzubauen baut Loyalität auf. Loyale Mitarbeiter sind engagierter. Engagierte Mitarbeiter sind produktiver.
3) Gute talentierte Menschen wollen natürlich Fortschritte machen und eine sinnvolle Unterstützung in diesem Prozess schätzen. Wie die HBR-Studie gezeigt hat, wollen fähige ambitionierte junge Mitarbeiter Training, Mentoring und Coaching. Sie wollen Fähigkeiten erwerben. Sie möchten für eine Organisation vielseitiger und wertvoller werden. Vor vielen Jahren hat meine Firma viel in meinen MBA investiert, und das hat mir immer sehr viel bedeutet. Wer schätzt nicht die durchdachte Unterstützung, die dir hilft, deine eigene Karriere voranzubringen? Aber die Kehrseite ist, wenn ein Unternehmen es nicht zur Verfügung stellt, werden unternehmungslustige Angestellte anderswo dafür gehen.
Ein letzter Gedanke: Die Entwicklungsplanung muss nicht aufwendig oder teuer sein. Im Kern geht es vor allem darum, dass gute Führungskräfte die Zeit zwischen den Mitarbeitern nutzen, um ihre Mitarbeiter zu verstehen , ihre Fähigkeiten und Bedürfnisse zu erkennen und sie dazu zu bringen, Lücken zu schließen. Wenn es gut gemacht wird, kann die Auszahlung in Bezug auf langfristige Loyalität erheblich sein. Wenn dies nicht der Fall ist, können die Kosten für langfristige Talente erheblich sein.
Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.
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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).
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