Die vergessenen 50%: Fünf Tipps, um Einsteiger zu behalten

Warum Einstiegsfrauen ihr Unternehmen verlassen und was Manager dagegen tun können.

Treffen Sie eine Wahl, ergreifen Sie eine Chance oder wechseln Sie den Job

Quelle: Geralt / Pixabay

Lassen Sie mich klar sagen: Wir sprechen über die 50% der Frauen. Wir wissen, dass branchenübergreifend Beschäftigte im Einstiegsbereich in der Regel zu 50-50 zwischen Männern und Frauen aufgeteilt sind (obwohl es in der Tech-Branche weitaus weniger Frauen gibt… aber das ist ein Thema für einen anderen Posten) und dass Frauen ein höheres Bildungsniveau anstreben .

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Trotz der Tatsache, dass mehr Frauen einen höheren Bildungsabschluss anstreben und die Erwerbsbevölkerung zu gleichen Teilen beginnt, gibt es in der Mitte der Karriere weniger Frauen in Führungspositionen als Männer. In den leitenden Positionen nimmt sie je nach Branche zwischen 8 und 30% Frauen ab. Diese Zahl ist für Frauen der Farbe noch niedriger. Lesen Sie den Abschnitt „Nach den Zahlen“ des Frauenberichts 2017 (eine Zusammenarbeit von McKinsey & Company und Lean In).

Es gibt viele großartige Programme (mit gemischten Ergebnissen), die versucht haben, diese Führungslücke zwischen Männern und Frauen zu überwinden. Einige konzentrieren sich auf die Verbesserung der Einstellungsrichtlinien und -verfahren von Anfang an, andere bieten Schulungsprogramme für Führungskräfte an, die sich an Frauen mit mittlerer und älterer Karriere richten.

Klar ist, dass Training und Coaching zwar entscheidende Komponenten sind, aber ohne die Unterstützung und den Einfluss der Mitarbeiter auf höchster Ebene der Organisation. Frauen mit mehr Training in Führungsqualitäten auszustatten, werden sie bisher nur erreichen. Ausbildungs- und Coaching-Programme, die von der Organisation speziell unterstützt und gefördert werden, zeigen ein gewisses Engagement, dass Interesse an der Unterstützung der Frauen besteht, die an den Programmen teilnehmen. Die jüngsten Bemühungen haben zum Beispiel herausgefunden, dass die Einbeziehung von Männern (dh die Mehrheit der mächtigsten Mitarbeiter auf den höheren Ebenen eines Unternehmens) zur Förderung und Betreuung von Frauen mit hohem Potenzial eine wirkungsvolle Methode zur Förderung von Frauen ist.

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Alles in allem wird viel weniger unternommen, um die größere Frauengruppe auf dem Einstiegsniveau zu erreichen – die ersten 5-10 Jahre mit einer Organisation. Auf dem Einstiegsniveau ihrer Karriere formulieren Frauen ihre Identität, wie sie sich über ihr Unternehmen oder ihre Organisation fühlen und wie sie sich über die Unterstützung fühlen, die sie von ihren Vorgesetzten und denjenigen in der gesamten Kette erhalten. Die Unternehmenskultur kann sie unterstützen oder auch nicht.

Zu diesem Zeitpunkt bilden sie ihre eigenen Wahrnehmungen als potenzielle zukünftige Führungskräfte. In dieser Zeit entscheiden sich viele Frauen letztendlich dafür, die Organisation zu verlassen oder anderweitig im Unternehmen zu bleiben, streben jedoch keine Führungsrolle an.

Das Problem bei dieser Situation ist, dass es keine Rückkopplungsschleife gibt, die das Unternehmen auf ein Problem aufmerksam macht.

Da diese Frauen ihre Entwicklungsreise oft gerade erst beginnen, weil sie sich selbst in einer Karriere sehen und ihre Rollen definieren, sind sie möglicherweise nicht so explizit, warum sie sich entscheiden, zu gehen oder warum sie nicht an Führungsrollen interessiert sind. Sie könnten sagen, dass sie niemals höhere Ziele hatten oder sich nicht für Führungsrollen interessieren. Sie mögen vollkommen glücklich sein, aber sie langweilen sich und suchen nach einer neuen Herausforderung. Tatsächlich beginnen die meisten Frauen mit dem gleichen Ehrgeiz wie Männer. Was wir nicht wissen, ist, ob mangelndes Vertrauen, Angst vor dem Scheitern, mangelnde Wachstumschancen, mangelnde Unterstützung durch das Unternehmen, mehrere familiäre Verpflichtungen, alle oben genannten Faktoren oder andere Faktoren bei ihren Karriereentscheidungen eine Rolle spielen als Ergebnis, nie die Chance gegeben zu haben, sogar zu versuchen.

Wenn das Unternehmen oder sein Vorgesetzter dieses größte Segment ihrer weiblichen Arbeitskräfte nicht einfängt, erkennt und in dieses investiert, werden sie wahrscheinlich einige Talente mit hohem Potenzial verlieren. Die Organisation und die unmittelbaren Vorgesetzten haben das Hauptaugenmerk auf die Entwicklung des Potenzials zu legen, indem sie Führungsstärken erkennen, Chancen bieten und ihre Mitarbeiterinnen dazu bringen, Risiken einzugehen.

Was Sie als Manager tun können

1. Schauen Sie sich um und bewerten Sie. Wie viele Männer und Frauen sind in Führungspositionen um Sie herum? Gibt es tolle Mitarbeiterinnen, die Sie übersehen?
2. Achten Sie auf Ihre Gespräche. Welche Art von Gesprächen führen Sie mit Ihren Mitarbeitern? Einige Untersuchungen zeigen, dass Vorgesetzte weniger Zeit damit verbringen, mit ihren weiblichen und männlichen Angestellten über neue Stretch-Aufgaben und Karrieremöglichkeiten zu sprechen. Hier finden Sie einen guten Artikel zur Verbesserung dieser Konversationen im Zusammenhang mit Leistungsbeurteilungen.
3. Beobachten Sie, wie Sie Meetings verwalten. Werden Frauen in Meetings übersehen, unterbrochen oder für ungültig erklärt, wenn sie ihre Meinung äußern? Haben Einstiegsfrauen die Möglichkeit, sich zu Wort zu melden und in Meetings nach ihren Beiträgen gefragt zu werden? Sitzen sie am Tisch oder am Stadtrand?
4. Befürworten. Basierend auf den Antworten auf das oben Gesagte müssen Sie möglicherweise Ihren eigenen Team-Management-Stil anpassen, um sich für Einsteigerinnen einzusetzen und sicherzustellen, dass deren Ideen angemessen anerkannt werden. Wenn Sie sich in Besprechungen mit Supervisoren auf höherer Ebene befinden, setzen Sie sich für weibliche Mitarbeiter im Einstiegsbereich genauso ein wie für Ihre männlichen Mitarbeiter. Wenn nicht, nehmen Sie sich Zeit, um zu überlegen, ob es weibliche Angestellte gibt, die ein hohes Potenzial haben, das Sie möglicherweise übersehen, und sich für diese Treffen einsetzen.
5. Unterstützung der Wahrnehmung von Führung als Option. Haben Sie weibliche Angestellte, die an Führungsmöglichkeiten nicht interessiert sind, aber sehr starke Angestellte sind? Stellen Sie sicher, dass Sie ihnen die gleichen Möglichkeiten geben, wie Sie denen, die in ihren Führungszielen expliziter sind, die Möglichkeit geben. Auch wenn sie ablehnen wollen, lassen Sie sie abnehmen. Bieten Sie weiterhin Gelegenheiten an und drücken Sie großes Vertrauen in ihre Fähigkeit aus, diese Rollen zu meistern. Manchmal ist es nur eine Frage des richtigen Zeitpunkts und der richtigen Gelegenheit.