Nachdem sie ein Dutzend Jahre damit verbracht hatte, lange Arbeitsstunden zu verrichten, Wochenenden zu arbeiten und im Namen der Krebsforschung weitere Opfer zu bringen, bekam Natalie einen neuen Job und schloss sich einem großen Labor als Abteilungsleiterin und leitende Forscherin in ihrer Fachrichtung an. Es war eine riesige Beförderung. Von Anfang an hatte Natalie enormen Druck, ihre neuen Chefs und Mitarbeiter – vielleicht sogar sie selbst – davon zu überzeugen, dass sie klug und talentiert genug war, um ein ganzes Team zu führen. Dass sie es verdient hatte, dort zu sein. Sie war schließlich die einzige weibliche Abteilungsleiterin, und sie wurde ständig daran erinnert.
Und so gab sich Natalie strenge Regeln dafür, wie sich ein Manager verhalten sollte. Sie hat sich nach der Arbeit mit niemandem unterhalten, der sich gemeldet hat, oder sogar viel im Büro scherzen. Sie teilte niemals Einzelheiten ihres persönlichen Lebens mit ihren Mitarbeitern, noch fragte sie nach ihren. Sie wollte ernst genommen werden. Sie wollte den Respekt ihrer Mannschaft, nicht ihre Freundschaft. Mehr wollte sie die Verantwortung für sie behalten.
Das bedeutete auch, dass sie spüren musste, dass sie besser war als sie und dass sie glaubte, dass sie es auch war. Zu diesem Zweck förderte Natalie im Laufe ihres ersten Jahres eine Abteilung, die dafür bekannt war, mörderisch und konkurrenzfähig zu sein. Jeder hat hart gearbeitet, und niemand hatte Spaß. Sie machte ihre hohen Erwartungen – für sich und andere – bekannt, aber sie war so damit beschäftigt, ihren eigenen Job zu behalten, dass sie nicht versuchte, irgendjemanden zu betreuen oder zu unterrichten. Ihr Gedanke: Wenn sie nicht gut genug wären, um es selbst zu schneiden, dann sollten sie nicht hier sein. Es war schließlich ein hart umkämpfter Bereich, und sie hatte viele Jahre lang hart gearbeitet, um alles zu erreichen, was sie hatte. Sie war besonders hart gegen die Frauen und argumentierte, dass sie, wie sie, härter sein mussten als die Männer, um sich ihrer Positionen würdig zu erweisen, schon allein deshalb, weil es viel weniger Frauen unter ihnen gab.
"Und eines Tages wurde mir klar, dass ich mich nicht an das letzte Mal erinnern konnte, als ich jemanden bei der Arbeit beglückwünschte", erzählte sie mir. "Ich habe nie für irgendjemanden geworben oder gedacht, dass jemand, der für mich arbeitete, gut genug war, um eine Gehaltserhöhung oder Beförderung zu verdienen. Ich war ein echter Peitschenknacker, und auch irgendwie gemein. "Die Einstellung hatte kurzfristige Ergebnisse, aber sie hatte eine hohe Personalfluktuation. Wann immer jemand aufhörte, warf sie natürlich einen Anfall und ließ ihn wissen, dass sie sowieso nie gut waren. "Ich habe mir Sorgen gemacht, dass meine Vorgesetzten die Kündigung eines Mitarbeiters als einen Mangel an mir sehen würden, also habe ich sehr, sehr persönlich gekündigt", sagte sie. Tatsächlich hatte sie recht, sich Sorgen zu machen – und sie persönlich zu nehmen. Ihre Angestellten, vermutete ich, kündigten, weil Natalie, eine klassische Bienenkönigin, ein Arbeitsumfeld geschaffen hatte, in dem man nicht bleiben konnte.
Ich habe kürzlich das Queen-Bee-Phänomen untersucht, was den modernen Arbeitsplatz betrifft. Seit Jahrzehnten sind wir Zeugen dieses Phänomens, das von Frauen definiert wird, die Erfolg haben und dem ähnlichen Aufstieg anderer Frauen entgegenwirken, am typischsten in männlich dominierten Bereichen. Obwohl man denken könnte, dass diese Frauen aus Solidarität solidarisch andere Frauen unterstützen würden, schaffen patriarchalische Arbeitskulturen zu oft eine Situation, in der die wenigen Frauen, die an die Spitze aufsteigen, besessen von Autorität bleiben. Wie Natalie, werden diese Frauen nicht unbedingt als Königinbienen geboren, sondern werden sie. Mit steigender Anzahl von Frauen in Führungspositionen steigen auch die Vorfälle weiblicher Chefs, die schikanieren, misshandeln, überkritisieren oder schlimmer.
Julie, eine Kreativdirektorin einer Werbeagentur, wurde sich bewusst, dass sie eine Bienenkönigin war, als sie bemerkte, dass sie unter zwei Designern ihres Teams einen riesigen Streit verursacht hatte – wieder einmal. "Ich hatte eine solche Atmosphäre des Wettbewerbs geschaffen, dass die Leute ständig kämpften", sagte sie. "Aber das eigentliche Problem war, dass ich es heimlich mochte." Je mehr ihre Angestellten kämpften, desto stärker und notwendiger fühlte sie sich als Anführerin.
Zu erkennen, dass du eine Bienenkönigin oder ein schlechter Chef aller Art geworden bist, ist natürlich der erste Schritt, um etwas zu verändern. Wie kannst du erkennen, ob du eine Bienenkönigin bist? Du denkst, du weißt alles. Sie fühlen sich sicherer, wenn andere versagen. Sie Mikromanagement. Ihre Mitarbeiter enttäuschen Sie immer. Sie machen absichtlich die Dinge schwierig für diejenigen, die Sie nicht mögen.
Und ändern Sie sollten. In einer Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2012 berichteten 60 Prozent der US-Regierungsangestellten, dass sie bei der Arbeit nicht wegen der niedrigen Löhne oder schlechten Leistungen elend sind, sondern wegen ihrer Chefs. Studien zeigen, dass schlechte Chefs nicht nur ein Hit für die Moral sind; Sie sind ein Hit für Geschäft und Profitabilität. Ein Harvard Business Review- Bericht aus dem Jahr 2012 stellte fest, dass selbst teure Vergünstigungen wie Krankenversicherungen und Prämiensysteme nichts für Produktivität und Loyalität bedeuten, wenn der Chef ein schlechter Anführer ist. Gute Chefs hingegen führen die Mitarbeiter dazu, ihren Umsatz zu steigern, wie verschiedene Studien in Großmärkten wie Sears, JC Penney und Best Buy belegen. Im Falle von Sears, als sich die Mitarbeiterzufriedenheit um 5 Prozent verbesserte, verbesserte sich die Kundenzufriedenheit so stark, dass die Umsätze deutlich stiegen. Aus diesem Grund werden Untergebene nicht nur überprüft, sondern auch zu ihren Vorgesetzten befragt.
Ein paar einfache Möglichkeiten, den Titel Queen Bee zu verraten und ein besserer Boss zu werden:
Lerne zu lehren. Königinbienen denken, dass das Zurückhalten anderer ihre eigene Position sichert. Aber tatsächlich zeigen Studien, dass diejenigen, die Mentor sind, beruflich erfolgreicher sind als diejenigen, die nicht. Eine Studie von 2012 an der University of Texas in Austin fand heraus, dass diejenigen, die Mentoren waren, ein besseres Verständnis für ihre eigenen Stärken und Einschränkungen entwickelten, ihr Verständnis bestimmter berufsbezogener Konzepte verfestigten und außerdem glücklicher waren.
Pipe Down-und dann auf. Es ist leicht, eine unhöfliche, herabsetzende Bienenkönigin zu erkennen, egal ob diese Biene dein Boss oder du selbst ist. Aber Königin-Bienen werden auch dadurch definiert, was sie nicht tun – das heißt, gute Fragen stellen, andere erreichen und gutes Verhalten loben und verstärken. Ziel ist es, die gute Arbeit oder die Anstrengungen von mindestens einem Mitarbeiter pro Tag zu erkennen. Wenn du nichts finden kannst, was dich beglückwünscht, setze die Mitarbeiter hin und finde heraus, warum sie kämpfen und wie du helfen kannst.
Behandle Mitarbeiter als Einzelpersonen, nicht als Gruppe. Oft verhalten sich Queen Bees so, wie sie es tun, weil sie sich überwältigt fühlen. Anstatt eine Gruppe zu leiten, zielen Sie darauf ab, individuelle Beziehungen zu jedem Teammitglied zu haben – kennen Sie ihre Stärken, ihre Schwächen und die spezifischen Prioritäten, die Sie für sie haben. Ihre Aufgabe – Ihre Verantwortung gegenüber Ihrem eigenen Chef – besteht darin, das Unternehmen zu verbessern, anstatt es zurückzuhalten. Die Schwächen anderer spiegeln sich nicht gut in dir wider. Die Quintessenz ist, dass Sie als Chef nur so gut sind wie Ihr schlechter Mitarbeiter.
Peggy Drexler, Ph.D. ist Forschungspsychologin, Assistenzprofessorin für Psychologie am Weill Medical College, Cornell University und Autorin von zwei Büchern über moderne Familien und die von ihnen produzierten Kinder. Folgen Sie Peggy auf Twitter und Facebook und erfahren Sie mehr über Peggy auf www.peggydrexler.com
