Funktionieren flexible Arbeitszeitpläne?

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In einem kürzlich erschienenen Artikel der New York Times (Dominus, 2016) wurde das Thema der flexiblen Arbeitszeitpläne untersucht. In den meisten Arbeitsstätten sind die Arbeitspläne oft in Stein gemeißelt, und oft gibt es kaum Möglichkeiten für Mitarbeitermitarbeiter. Urlaubszeitanträge müssen einige Wochen im Voraus aufgegeben werden und die Krankzeit muss oft mit einem ärztlichen Attest verifiziert werden. Darüber hinaus werden die täglichen Arbeitspläne auch minutengenau erfasst, so dass Mitarbeiter Pausen oder Mittagspausen machen dürfen und auch durch Punch-Clocks verifiziert werden.

Bei dieser Art von System hat die Verspätung umschriebene Folgen, und Urlaubstage, die nicht im Voraus verlangt werden, gelten oft als "unbezahlter Urlaub". An solchen Arbeitsplätzen, an denen eine ausreichende Deckung für bestimmte Arbeitsaufgaben oder aus Sicherheitsgründen erforderlich ist, ist diese Art von strukturiertem Planung ist notwendig und wird daher vom Arbeitgeber als Beschäftigungsbedingung gefordert. Mitarbeiter, die gewissenhaft sind und Wert auf ihre Arbeit oder Teil eines Teams legen, missbrauchen in der Regel weder Krankheit noch Urlaubszeit. Wir alle kennen jedoch Fälle, in denen selbst die gewissenhaftesten Mitarbeitererfahrungen ausgebrannt sind und an denen ihre Produktivität zu leiden beginnt. Die Frage, die im Artikel der NY Times aufgeworfen wurde, betraf die Frage, was passieren würde, wenn die Arbeiter ihre eigenen Arbeitspläne festlegen könnten? Würde ihre Arbeit tatsächlich erledigt werden? Würde es totales Chaos am Arbeitsplatz geben?

Diese Fragen sind genau das, was Forscher Phyllis Moen (Soziologieprofessorin an der Universität von Minnesota) und Erin Kelly (Professorin für Arbeit und Organisation am MIT) herausgefunden haben. Es werden Probleme genannt, die Mitarbeiter oft haben, wenn sie versuchen, mit Arbeitsanforderungen zu jonglieren, ebenso wie familiäre Verpflichtungen (z. B. Kinderbetreuung, ältere Elternbetreuung usw.). Angesichts der Probleme, die häufig auftreten, wenn Arbeitsanforderungen mit familiären Verpflichtungen kollidieren, haben mehrere Unternehmen Arbeitszeiten eingeführt, die Gleitzeit (dh unterschiedliche Arbeitsbeginn- und -endzeiten) und bezahlten Familienurlaub (wie im Familien- und Medizinurlaubsgesetz vorgesehen) ermöglichen. , Telearbeit, Kinderbetreuung und andere Pflegepläne für Pflegebedürftige. Was Moen und Kelly untersuchen wollten, war, was mit der Arbeitsproduktivität geschehen würde, wenn er oder sie die totale Kontrolle über ihren Arbeitsplan erhalten würde.

Im Artikel der New York Times wurden zwei Studien zusammengefasst, eine wurde an der elektronischen Kette Best Buy durchgeführt. Interessanterweise hatte Best Buy ein eigenes Programm gestartet, bei dem die Mitarbeiter die volle Kontrolle über ihre Arbeitszeit hatten. Moen und Kelly haben auch eine kontrolliertere Forschungsstudie bei einem IT – Unternehmen durchgeführt, bei der die Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip in zwei Gruppen eingeteilt wurden, eine Gruppe die volle Kontrolle über ihre Zeitpläne erhielt, während die zweite Gruppe als Kontrollgruppe mit demselben Firmenarbeitsplan fungierte Freizeit wurde nach Ermessen der Aufsichtsperson gewährt). Darüber hinaus wurden Manager und Vorgesetzte geschult, um die persönlichen Probleme der Mitarbeiter zu unterstützen.

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Die Ergebnisse waren ziemlich überraschend. Die Arbeiter / Angestellten in der Versuchsgruppe (dh diejenigen, die totale Flexibilität in ihrem Arbeitsplan hatten) haben ihre Arbeitsziele und Verantwortlichkeiten so zuverlässig wie die Kontrollgruppe erfüllt! Auch diejenigen mit flexiblen Arbeitszeiten bewerteten sich selbst als glücklicher, gesünder, schlugen besser und erlebten insgesamt weniger Stress.

In einem früheren Blog hatten wir über die Fortune Magazine Liste der Top-Plätze in den USA geschrieben, um zu arbeiten. Interessant ist, dass viele dieser Unternehmen oft ähnliche Strategien implementiert haben, um ihren Mitarbeitern einen flexibleren Arbeitsplan zu bieten. Einige Unternehmen nutzen flexible Arbeitszeiten als Rekrutierungsinstrument. Ich erinnere mich, dass ich vor vielen Jahren, als ich für die Zulassungsprüfung für Psychologen studierte, mit grundlegenden Theorien der Industrie- / Organisationspsychologie vertraut sein musste. Eine dieser frühen Theorien wurde auf die Theorie X des Managements bezogen. Diese Theorie postulierte, dass die Arbeiter im Wesentlichen faul, unbehelligt waren und Zeit oder Material stehlen würden, wenn sie eine Chance hatten. Der Manager von Theory X war daher dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das tun, was sie tun sollten. Die Forschung von Moen und Kelly schlägt eine andere Art von Manager und Führungsstil vor, die die Stressfaktoren berücksichtigt, die Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes erleben, ist effektiver. Zugegeben, dies mag nicht in allen Arbeitsbereichen wirksam sein, aber es schien sicherlich an den Arbeitsplätzen wirksam zu sein, die Moen und Kelly studierten.

Moen, P., Kelly, E.L, Fan, W., Lee, SR, Almeida, D., Kossek, EE, Buxton, OM (2016).

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Wohlbefinden? Belege aus dem Netzwerk für Arbeit, Familie und Gesundheit. Amerikanisch Soziologisch

Review, 81 (1) Februar, 134-164.

Kelly, EL, Moen, P. & Tranby, E. (2011). Arbeitsplatzwechsel, um die Familie zu reduzieren

Konflikt: Zeitplan Kontrolle in Büroorganisationen. Amerikanische soziologische Überprüfung,

76 (2), 265-290.

Dr. Cavaiola ist auch Mitautor von Toxic Coworkers: Umgang mit dysfunktionellen Menschen im Job