Fälle von unsozialem, abweichendem oder sogar kriminellem Verhalten bei der Arbeit haben Schlagzeilen gemacht. Um nur ein Beispiel zu nennen, gab es in Großbritannien den Fall eines Mannes, der wiederholt den Computer des Unternehmens mit einem ätzenden Reinigungsmittel besprühte (TheTelegraph_2013); oder eine Frau in Italien, die einen Kollegen vergiften wollte (Ansa.it_2018); oder Daten über die Häufigkeit des Diebstahls von Mitarbeitern (Statista.com_Retail). Laut Eurofond 1 waren im Durchschnitt über 15% der Arbeitnehmer in Europa einigen Formen von Belästigung und Aggression am Arbeitsplatz ausgesetzt. Insgesamt sind wir uns bewusst, dass „schlechte Dinge“ bei der Arbeit passieren, aber wir haben immer noch Schwierigkeiten zu verstehen, warum einige Mitarbeiter sich schlecht benehmen. Wir könnten annehmen, dass diejenigen, die gegen die Regeln verstoßen und kontraproduktives Arbeitsverhalten betreiben, „dunkle“ Persönlichkeitsmerkmale haben (z. B. Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie 2 ), aber dies ist nicht immer der Fall.
Tatsächlich belegen Studien 3,4,5, die wir durchgeführt haben, dass jeder Angestellte, anstatt einige „schwarze Schafe“, unter bestimmten Umständen seinen moralischen Kompass verlieren und sich unsozialem und unethischem Verhalten widmen kann. Persönlichkeitsmerkmale sind sicherlich wichtig für das Verständnis, aber es ist ebenso wichtig zu prüfen, inwieweit Mitarbeiter konsequent „reden“. Die Menschen bekennen sich vielleicht zu hohen moralischen Standards, aber was wäre, wenn Fehlverhalten eine attraktive Abkürzung bietet, wenn der Arbeitsaufwand sehr hoch ist? Was ist, wenn Stress am Arbeitsplatz überwältigend ist und sich schlecht benimmt, wie ein praktischer Ausweg? Was ist, wenn der Kontext Rechtfertigungen für Fehlverhalten zu liefern scheint?
Untersuchungen haben gezeigt, dass der Einzelne zwar in der Lage ist, sein eigenes Verhalten zu überwachen und im Einklang mit den sozialen und persönlichen moralischen Standards zu halten, der innere moralische Kompass jedoch nicht immer bereit ist, auf die „richtige“ Entscheidung zu steuern. Die Menschen können ihre innere moralische Kontrolle in der Tat vorübergehend zum Schweigen bringen, indem sie Mechanismen schaffen, die die Voraussetzungen dafür schaffen, dass sie Fehlverhalten rechtfertigen und sich selbst entlasten. Dies ist, was von Albert Bandura 6,7 als Moral Disengagement bezeichnet wurde, und bezieht sich auf die negative Seite der moralischen Regulierung: Der Prozess, bei dem die Beschränkungen aufgehoben werden, die den Einzelnen normalerweise von der Verpflichtung abhalten, Verhalten zu befolgen, das nicht seinen Grundsätzen entspricht.
In den letzten Jahren haben mehrere Akademiker Moral Disengagement innerhalb von Organisationen studiert 8,9 . In unserer Forschung haben wir herausgefunden, dass Mitarbeiter, die aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung oder häufiger zwischenmenschlicher Konflikte bei der Arbeit gestresst sind, eher dazu neigen, sich moralisch zu lösen und infolgedessen kontraproduktives Arbeitsverhalten wie verbale Aggression, Tratsch, Stehlen einnehmen Rückzug, Sabotage. Einige Beispiele für moralische Rückzugsmechanismen im Arbeitskontext sind:
Haben Sie jemals ähnliche Gedanken gefunden? Haben Sie jemals jemanden gehört, der ähnliche Begründungen verwendet? Es ist wahrscheinlich, dass diese Gedanken uns in den Sinn gekommen sind. Was den Unterschied ausmacht, ist, wie gut wir unser tatsächliches Verhalten regulieren können und wie wir die verlockenden Abkürzungen oder Fehlverhalten bewältigen.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass kontraproduktives Arbeitsverhalten eine ernsthafte Gefahr für Mitarbeiter, Organisationen und Stakeholder darstellt – und es geht nicht nur um „schwarze Schafe“. Organisationen sollten in die Schaffung einer ethischen Kultur, die Unterstützung ihrer Mitarbeiter und die Stärkung ihrer Selbstregulierung investieren.
Verweise
1. Eurofound (2017), Sechste Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen – Übersichtsbericht (Aktualisierung 2017), Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union, Luxemburg.
2. Forsyth, DR, Banks, GC und McDaniel, MA (2012). Eine Meta-Analyse der Dunklen Triade und des Arbeitsverhaltens: Eine Perspektive des sozialen Austauschs. Journal of Applied Psychology, 97 (3), 557.
3. R. Fida, Tramontano, C., Paciello, M., Guglielmetti, C., Gilardi, S., Probst, TM, & Barbaranelli, C. (2018). “Erstens, machen Sie keinen Schaden”: Die Rolle negativer Gefühle und des moralischen Rückzugs beim Verständnis der Beziehung zwischen Aggression am Arbeitsplatz und Fehlverhalten. Grenzen in der Psychologie, 9, 671.
4. Fida, R., Paciello, M., Tramontano, C., Fontaine, RG, Barbaranelli, C., & Farnese, ML (2015). Ein integrativer Ansatz zum Verständnis des kontraproduktiven Arbeitsverhaltens: Die Rolle von Stressoren, negativen Emotionen und moralischem Abzug. Journal of Business Ethics, 130 (1), 131-144.
5. R. Fida, Tramontano, C., Paciello, M., Kangasniemi, M., Sili, A., Bobbio, A. und Barbaranelli, C. (2016). Krankenschwester moralischer Abzug Krankenpflegeethik, 23 (5), 547–564.
6. Bandura, A. (1999). Moralischer Rückzug bei der Durchführung von Unmenschlichkeiten. Review zur Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 3 (3), 193-209.
7. Bandura, A. (2016). Moralischer Rückzug: Wie Menschen Schaden anrichten und mit sich selbst leben. Worth Publishers.
8. Moore, C., Detert, JR, Klebe Treviño, L., Baker, VL und Mayer, DM (2012). Warum Mitarbeiter schlechte Dinge tun: Moralischer Abzug und unethisches Organisationsverhalten. Personalpsychologie, 65 (1), 1-48.
9. Barsky, A. (2011). Untersuchung der Auswirkungen von moralischem Abzug und Teilhabe auf unethisches Arbeitsverhalten. Journal of Business Ethics, 104 (1), 59.
