In meinem vorherigen Beitrag habe ich einen Link zu einem Artikel eingefügt, der im Abschnitt Times Sunday Business lief. Ich drucke den Artikel hier für diejenigen, die ihn nicht gesehen haben. Die Geschichte wurde sehr gut gelesen. Es blieb für die meiste Zeit einer Woche auf der am meisten per E-Mail verschickten Liste und ich erhielt eine Menge persönlicher Post. Aber mir ist klar, dass nicht jeder zu den Innenseiten eines Sonntags New York Times Abschnitt kommt, also hier ist der Artikel in vollem Umfang.
In den letzten Wochen war ich auf einer faszinierenden Konferenz zum Thema Looping und habe ein aufregendes neues Protokoll zur Behandlung von Tinnitus erforscht. Ich habe vor, bald über beide hier zu schreiben, aber in der Zwischenzeit möchte ich nicht, dass mein Schweigen zu lange andauert. Also, wenn du die Times Geschichte verpasst hast, hier ist es.
Die New York Times, 21. September 2013
Dilemma der versteckten Behinderungen: verbergen oder offenbaren?
Durch KATHERINE BOUTON
Eine junge Frau mit Hörverlust schrieb mir kürzlich, dass sie für eine leitende Position in einem großen Bibliothekssystem interviewt wurde. Sie war gut für den Job qualifiziert, und als ihre Interviews im Laufe des Tages weitergingen, spürte sie, dass ihr der Job angeboten werden würde.
Dann haben die Top-Manager sie eingeladen, die Diskussion über Getränke fortzusetzen. Die Bar war laut und sie konnte nicht mit der Unterhaltung mithalten. Sie hat den Job nicht bekommen.
Die Frau, die mich gebeten hat, ihren Namen nicht zu benutzen, gehört zu denen, die der Amerikaner mit Behinderungen schwer zu schützen vermag: Menschen mit versteckten Behinderungen.
Was hätte sie tun sollen? Während des Interviewprozesses hätte sie ihren Hörverlust möglicherweise so offenbaren können, dass sich zeigte, wie effektiv und kreativ sie dies kompensierte. Als die Getränke vorgeschlagen wurden, hätte sie vielleicht gesagt: "Ich würde es bevorzugen, wenn wir uns an einem ruhigen Ort treffen würden, damit ich leichter reagieren kann. Wäre das in Ordnung?"
Aber die Entscheidung der Frau, ihre Behinderung nicht zu offenbaren, war verständlich. In der Tat sagt Joyce Bender, die eine Suchfirma in Pittsburgh besitzt, die Menschen mit Behinderungen helfen kann, dass die Enthüllung einer Behinderung in einem Interview möglichst vermieden werden sollte. Und es sollte nicht in einem Resümee erwähnt werden, sagt sie, da dies bedeuten kann, niemals die Interviewphase zu erreichen.
Frau Bender selbst leidet an Epilepsie, ein Grund für ihre Entscheidung, die Arbeit von Bender Consulting Services auf Menschen mit Behinderungen zu konzentrieren. "Menschen mit Epilepsie wurden als geisteskrank, degeneriert, dämonisch oder intellektuell vermindert angesehen", sagte sie. "Heute ist das Stigma für Leute mit Epilepsie, dass du seltsam, gefährlich, komisch bist und jemanden, den du meiden solltest."
Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, eine Behinderung nach der Einstellung offen zu legen, kann sich aber dafür entscheiden. Jemand mit Epilepsie möchte vielleicht sicherstellen, dass der Arbeitgeber weiß, wie er mit einem Anfall umgehen muss. Ein Diabetiker könnte für Insulinspritzen von der Arbeit weg sein müssen. Jemand mit einer psychischen Erkrankung braucht möglicherweise einen flexiblen Zeitplan, um die Besuche von Psychiatern zu ermöglichen. Ein sich erholender Alkoholiker oder Drogenabhängige könnte Zeit brauchen, um sich mit einer Drogenmissbrauchs-Unterstützungsgruppe zu treffen
Aber es ist eine schwierige Entscheidung zu treffen: Wenn Sie Ihren Zustand ankündigen, riskieren Sie, stigmatisiert zu werden; Wenn Sie es geheim halten, riskieren Sie schlechte Leistungsbeurteilungen oder sogar entlassen werden.
Als jemand, der an einem Hörverlust leidet, verstehe ich dieses Dilemma nur zu gut. Als ich Redakteur bei der New York Times war, zögerte ich, über meinen Zustand zu sprechen. Ich erzählte ein paar engen Kollegen von meiner Behinderung, aber ich erklärte nie, wie ernst es war. Ich habe mir auch nicht eingestehen lassen, wie sehr es mich beruflich beeinflusst hat.
Ehemalige Kollegen haben mir inzwischen erzählt, dass sie manchmal dachten, ich sei distanziert oder gelangweilt oder vielleicht ausgebrannt. Der Fehler war mein, die Behinderung nicht zu offenbaren und nach Unterkünften zu fragen. Ich hätte zum Beispiel nach einem Untertiteltelefon fragen können, das meine Arbeit viel einfacher gemacht und viel Stress reduziert hätte. Ich hätte ein Hörgerät, einen kleinen FM-Empfänger, verwenden können, um Stimmen bei Besprechungen zu sammeln.
Warum habe ich nichts gesagt? Ich befürchtete, als alt wahrgenommen zu werden. Fast drei Jahrzehnte habe ich versucht, es zu fälschen, da sich mein Hörverlust soweit verschlimmerte, dass ich selbst mit einem Hörgerät und einem Cochlea-Implantat am Arbeitsplatz kaum zurechtkam.
Meine Erfahrung und die anderer zeigen, dass unsichtbare Behinderungen am Arbeitsplatz Manager und Kollegen dazu bringen können, Mitarbeiter als schwierig, faul oder nicht als Teamplayer zu betrachten.
Die meisten Unternehmen sind in Übereinstimmung mit dem Americans With Disabilities Act, und viele suchen Mitarbeiter mit Behinderungen. Aber es gibt subtilere, graue Bereiche der Diskriminierung, in der Regel unbeabsichtigt. Diese können mit dem Bewerbungsprozess beginnen.
Einige große Einzelhandelsunternehmen verwenden Vorscreening-Tests mit Bewerbungen, die bestimmte Mitarbeiter ausschließen können, sagte Jan Johnston-Tyler, Gründer und Chief Executive Officer von EvoLibri, einem Unternehmen in Santa Clara, Kalifornien, dessen Dienstleistungen auch die Arbeitsvermittlung für Menschen mit Behinderungen umfassen.
Einer von Ms. Johnston-Tylers Klienten, ein 25-Jähriger mit Asperger-Syndrom, bewarb sich um eine Stelle bei Subway. Während der Großteil der Online-Bewerbung Routine war, war der letzte Schritt ein Multiple-Choice-Fragebogen. Eine der 60 Fragen lautete: "Manchmal fällt es mir schwer herauszufinden, wie ich mich um andere verhalten soll."
Die meisten von uns würden die "nicht einverstanden" -Option abhaken, aber wie Frau Johnston-Tyler sagte, sind viele Leute mit Asperger "im Allgemeinen ehrlich zu einer Schuld." Sie kontaktierte U-Bahn Muttergesellschaft und wurde gesagt, dass ihr Klient ein ausfüllen könnte unterschiedliche Anwendung ohne soziale Eignungsfragen.
Der Interviewprozess kann ein weiteres Minenfeld sein, wie die Frau, die mir über die Bibliothekstelle schrieb, gefunden hat. Und sobald Menschen mit versteckten Behinderungen ihre Arbeit aufnehmen, sind sie mit mehr Risiken konfrontiert.
Ms. Johnston-Tyler sieht viele unbeabsichtigte Diskriminierung. Sie erzählte mir von einem Klienten mit Asperger, der als Buchhalter für ein Gemeindekollegium arbeitete und aufgrund seiner schlechten sozialen Fähigkeiten und Grenzen Schwierigkeiten hatte, mit anderen zu interagieren. Er war einsam und wollte Zeit mit anderen verbringen und bekam Ärger, weil er zu viele Fragen stellte.
Sie hatte auch einen Kunden, der seine Stelle als Linienkoch verlor, weil er nicht mit den Essensaufrufen Schritt halten konnte. Er hatte einen Zustand, der als zentrale Störung der Hörverarbeitung bezeichnet wurde, "was es ihm praktisch unmöglich machte, die Anweisungen zu interpretieren, wenn er nicht auf das Gesicht des Kellners schaute – er sah auf den Herd", sagte sie. "Wir haben ihm geholfen, einen Job in der Gastronomie zu bekommen, wo er die nötigen Aufträge lesen konnte."
Etwa die Hälfte der Klienten von Frau Johnston-Tyler werden von Psychiatriepraktikern überwiesen. Menschen mit psychischen Erkrankungen haben es besonders schwer, Jobs zu finden und zu behalten, zum Teil wegen vereinzelter Fälle von Gewalt, die zu einer negativen – und unverhältnismäßigen – Öffentlichkeit über psychische Erkrankungen führen, sagt Frau Johnston-Tyler. Aus diesem Grund geben Mitarbeiter selten vor oder nach der Einstellung eine psychiatrische Behinderung bekannt. Dies lässt sie offen für Missverständnisse sein.
Frau Johnston-Tyler erinnerte sich, dass sie einen bipolaren Klienten in ein Praktikum zur Hundepflege eingewiesen hatte. Ihr Praktikum wurde abgebrochen, weil der Klient "an dem Training nicht so interessiert schien", sagte Frau Johnston-Tyler, "als es tatsächlich ihre Stimmungsstörung war, die sie apathisch erscheinen ließ."
Versteckte Behinderungen können mit Veteranen ins Spiel kommen. Frau Bender sagt: "Ich höre so viele Arbeitgeber sagen:" Ich würde gerne einen Veteran mit einer Behinderung einstellen; sie werden oberste Priorität haben, wenn ich neue Mitarbeiter anstelle. " "
Was sie wirklich meinen, ist: "Schick mir einen Veteranen mit einer sichtbaren Behinderung", und dennoch "kehren viele Militärs und Soldatinnen aus den Kriegen im Irak und in Afghanistan mit traumatischen Hirnverletzungen oder posttraumatischen Belastungsstörungen zurück." Sie, "Ich weiß nicht, wie man etwas wie PTSD unterbringen kann; Der Veteran ist vielleicht nicht in der Lage, mit meiner stressigen Arbeitsumgebung fertig zu werden. "Sehr wenige Unternehmen, betont Ms. Bender, haben ein Stresslevel wie das, das die PTSD verursacht hat.
Frau Johnston-Tyler schätzt, dass 75 Prozent der Angestellten, die sie anstellt, ihre Behinderungen nicht preisgeben. Auch nach der Vermittlung sind sowohl ihre Firma als auch Frau Bender weiterhin mit der Klägerin verbunden.
Ms. Johnston-Tyler rät dazu, eine Behinderung offenzulegen, "wenn ein Mitarbeiter eine sehr schlechte Bewertung erhält oder auf einen Leistungsverbesserungsplan gesetzt wird." Es hilft vielleicht nicht, aber "wenn nichts anderes, verlangsamt dies den Abbruchprozess ein wenig und erlaubt uns zu sehen, ob wir die Situation für alle lösen können. "
Warum öffnen sich nicht mehr Angestellte wegen ihrer Behinderung? Wie Frau Johnston-Tyler es ausdrückte: "Denken Sie daran, dass jemand in den öffentlichen Aufzeichnungen darüber berichtet, dass sie in den 70er Jahren schwul oder in den 90er Jahren Transgender waren, und Sie haben es ziemlich genau. Die Gesellschaft ist einfach noch nicht da, um für die meisten Menschen ein sicheres Gespräch zu sein. "
Um den Arbeitgebern zu helfen, unbeabsichtigte Diskriminierung zu vermeiden, hat Frau Johnston-Tyler 2007 eine Arbeit verfasst, die Beispiele für Ausbildungsprogramme für Menschen anbietet und Verweise auf andere enthält. Sie erklärt die Rechte des Arbeitgebers sowie die des Arbeitnehmers. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter zu einem Manager mit einer Behinderung kommt, der nicht gesehen werden kann, und nach einer Unterkunft fragt, ist es fair, dass der Arbeitgeber eine Bestätigung verlangt. In einem Interview fügte Frau Johnston-Tyler hinzu, dass es auch wichtig ist, dass der Arbeitgeber allen Mitarbeitern die allgemeinen Informationen mitteilt, dass Arbeitnehmer sich möglicherweise ohne ärztliche Behandlung freistellen lassen müssen.
Aber darin liegt ein anderes Problem. Wie Lynne Soraya, das Pseudonym einer Bloggerin, die über ihre Asperger schreibt, sagt: "In der heutigen Welt verlangen wir, dass Menschen etikettiert werden, um ihnen Hilfe und Coaching in den Bereichen zu geben, die sie brauchen." ihr persönliches Leben sei ein "Geschenk des Himmels", schreibt sie, "auf dem Gebiet der Arbeit habe ich immer noch große Bedenken." Viele Menschen mit versteckten Behinderungen teilen diese Zweifel
John Waldo ist der Gründer, Advocacy-Direktor und Berater des gemeinnützigen Washington State Communication Access Project, das darauf abzielt, Barrieren abzubauen, die Menschen mit Hörverlust daran hindern, am öffentlichen Leben teilzunehmen. Er sieht viele unbeabsichtigte Diskriminierung.
Herr Waldo, wie viele, mit denen ich im Bereich der Beschäftigungspraxis gesprochen habe, ist bereit, den Arbeitgebern eine Pause zu geben.
"Als der Kongress die ADA verabschiedete, erkannte er die wichtige und grundlegende Realität, dass Diskriminierung selten beabsichtigt ist", sagte er kürzlich in einer Rede. "Die Diskriminierung behinderter Menschen ist vielmehr eine unbeabsichtigte Wirkung von Handlungen oder Unterlassungen, ohne dass die Auswirkungen auf Menschen mit Behinderungen berücksichtigt werden. Um es klar zu sagen: Das Problem ist nicht so sehr, dass die Leute gemein sind, sondern vielmehr, dass die Leute keine Ahnung haben. "
Katherine Bouton ist die Autorin von "Schreien hilft nicht: Warum ich – und 50 Millionen andere Amerikaner – kann dich nicht hören."
