Vor mehr als einem Jahrhundert verkündete der renommierte Gelehrte WEB Du Bois furchtlos, dass "das Problem des zwanzigsten Jahrhunderts das Problem der Farblinie ist" (Du Bois, 1903). Trotz der Tatsache, dass Gesetze erlassen wurden, um offensichtliche Diskriminierung zu bekämpfen, ist Rassismus in Organisationen im einundzwanzigsten Jahrhundert immer noch weit verbreitet (Avery, Volpone, & Holmes, im Druck). Sicher spielen Organisationen eine wichtige Rolle in unserer Gesellschaft. Wir lernen, lehren, arbeiten, spielen, produzieren, unterhalten, verehren und machen so viel mehr in Organisationen. Nichtsdestoweniger haben die jüngsten Morde an unbewaffneten schwarzen Männern und Frauen (z. B. Renisha McBride, Michael Brown, Tarika Wilson, Eric Garner, Trayvon Martin, usw.) erneute Proteste gegen systemischen Rassismus ausgelöst, an denen Millionen auf der ganzen Welt teilgenommen haben, um zu bestätigen, dass # BlackLivesMatter und proklamieren "Hands Up, Do not Shoot", ein Refrain, der direkt auf die Gewalt eingeht, die schwarze Menschen in den Händen der Polizei erleben. Während Proteste und Bewegungen, die gegen Rassismus kämpfen, nicht neu sind, hat die #BlackLivesMatter-Bewegung deutlich gemacht, dass sie verpflichtet ist, das Geschäft wie immer zu unterbrechen .
Was ist Rassismus?
Beverly Tatum (1999) definierte Rassismus als "ein System von Vorteilen, das auf Rasse beruht" (S. 7). Sie behauptet, dass Rassismus als mehr als individuelle Vorurteile verstanden werden sollte, sondern eher durch eine Makroperspektive, die die systemischen Privilegien annimmt, die weißen Amerikanern gewährt werden und von nicht-weißen Amerikanern oder rassischen Minderheiten relativ zurückgehalten werden (Avery et al., Im Druck). In den USA beruht Rassismus nicht nur auf der Hautfarbe, sondern die Hautfarbe kann die Höhe der Privilegien bestimmen, die einer Person gewährt oder vorenthalten werden können (z. B. Harrison & Thomas, 2009). Dieses vom Rassismus erzeugte Phänomen, bekannt als Colorismus , machte es einigen Nicht-Weißen möglich, deren Hautfarbe leicht genug war, um als Weiß zu bestehen und die mit weißer Haut in Amerika verbundenen Privilegien zu erhalten (Gates, 1997). Darüber hinaus kann der Kolorismus einige rassische Unterschiede in den Ergebnissen innerhalb von ethnischen Minderheiten erklären, in denen rassische Minderheiten mit dunkler Hautfarbe im Allgemeinen stärker beeinträchtigt sind als ihre helleren Hautgenossen. Dieses System, das Vorteile und Privilegien auf der Grundlage der Hautfarbe gewährt, hat auch den sogenannten internalisierten Rassismus hervorgebracht, bei dem einige Nicht-Weiße die mit der Weißen Rasse assoziierte Ästhetik und Eigenschaften überbewerten und diejenigen ihrer eigenen Rasse abwerten (Golden, 2005).
Welche Arten von Rassendiskriminierung treten in Organisationen auf?
Im Allgemeinen behandeln wir zwei Formen der Diskriminierung innerhalb von Organisationen: formelle und zwischenmenschliche. Formelle Diskriminierung bezieht sich auf die rassischen Unterschiede in den Ergebnissen des Personalmanagements (Human Resource Management, HRM) und die allgemeine Tendenz, dass das Verhalten unterschiedliche Belohnungen oder Bestrafungen in Abhängigkeit von der eigenen Rasse hervorruft (Avery et al., Im Druck). Zwischenmenschliche Diskriminierung bezieht sich auf die alltägliche Diskriminierung, Mikroaggression, Mobbing und Rassismus, die auf einer Rasse beruht, die Menschen innerhalb von Organisationen erfahren können (Avery et al., Im Druck). Aufgrund der Tatsache, dass formelle Diskriminierung offenkundiger ist, werden Fälle formaler Diskriminierung im Allgemeinen leichter angegangen und sind etwas zurückgegangen. In der Tat glauben einige Menschen aufgrund ihrer offeneren Natur, dass formelle Diskriminierung problematischer ist als zwischenmenschliche Diskriminierung. Eine aktuelle Meta-Analyse (Jones, Peddie, Gilrane, King & Gray, in der Presse) zeigte jedoch, dass die schädlichen Auswirkungen formaler und zwischenmenschlicher Diskriminierung auf die Einstellung und das Wohlbefinden von Arbeitskräften praktisch nicht zu unterscheiden sind. Daher sollten Führungskräfte und Führungskräfte fleißig arbeiten, um ihre Organisationen von formellen und zwischenmenschlichen Formen der Diskriminierung zu befreien.
Neue Sprache benötigt, um Rassismus zu diskutieren
Viele Menschen erkennen rassistische Handlungen nicht als Rassismus, wenn diese Handlungen nicht die offene, formale, "altmodische" Form von Rassismus sind, die die von der Regierung erzwungene Rassentrennung und staatlich unterstützte Gewalt gegen rassische Minderheiten während der Passage vor der Bürgerrechtsakte kennzeichnete Epoche. Den Begriff Rassismus nur für die offene, "altmodische" Form zu behalten, tut allen einen schlechten Dienst und erkennt nicht an, dass sich die Art und Weise, wie sich Rassismus manifestiert, im Laufe der Zeit dramatisch verändert hat (Holmes, 2013). Trotz ihrer unterschiedlichen Namen und der Herkunft von Gelehrtengruppen wird die neuere Manifestation des Rassismus als moderner, aversiver und symbolischer (MAS) Rassismus bezeichnet und basiert auf ähnlichen Lehren und ähnlichen Vorhersagen (Henry & Sears, 2002). MAS-Rassismus stützt sich auf verdecktere Ausdrücke, die in subtileren Darstellungen von Rassenungleichheit und Animus ausgeführt werden (Brief, Dietz, Cohen, Pugh, & Vaslow, 2000; Dovidio & Gaertner, 2000; McConahay, Hardee & Batts, 1981; McConahay, 1983). MAS Rassismus berücksichtigt, dass öffentliche Darstellungen von Rassismus im Allgemeinen gegen geltende kulturelle Normen verstoßen und die Rassenabneigung der Schwarzen auf (a) den wechselnden kognitiven Überzeugungen der Weißen über Schwarze, (b) der Idee, dass Schwarze "traditionelle" amerikanische Werte verletzen, und (c) Wahrnehmungen, dass die schwarze Kultur der "traditionellen" amerikanischen Kultur unterlegen ist und außerhalb dieser existiert (Dovidio & Gaertner, 1998; Henry & Sears, 2002; McConahay, 1986; Pettigrew & Meertens, 1995). Eine Schlüsselkomponente der MAS-Rassismus-Theorien ist, dass Weiße Amerikaner, die diese zeitgenössischen rassistischen Haltungen zeigen, sich selbst als egalitär betrachten und davon Abstand nehmen zu diskriminieren, wenn dies ihr Selbstverständnis, nicht rassistisch zu sein, gefährden würde (Dovidio & Gaertner, 1998; Gaertner & Dovidio) , 1986; McConahay & Hough, 1976; McConahay, 1986). MAS-Rassismus prognostiziert diskriminierende Ergebnisse gegenüber Schwarzen sowie Unterstützung konservativerer politischer Kandidaten und Anti-Schwarz-Politiken (z. B. Verbot von affirmativen Maßnahmen usw .; Avery et al., In Druck; Awad, Cokley & Ravitch, 2005; Brief et al., 2000; Dovidio & Gaertner, 2000; Nail, Harton & Decker, 2003; Tarman & Sears, 2005. Obwohl MAS Rassismus-Theorien in den USA entstanden und sich auf schwarz-weiße Rassenbeziehungen konzentrierten, wurden die Theorien dazu verwendet erklären Rassismus auf anderen Kontinenten (zB Europa) sowie mit rassistischen Gefühlen unter anderen nicht-weißen Amerikanern (Nail et al., 2003; Pettigrew & Meertens, 1995). Wie die jüngsten E-Mail-Leaks mehrerer Sony-Führungskräfte zeigen, Rassismus ist immer noch weit verbreitet in US-Organisationen, obwohl schwarze Mitarbeiter nicht von Kollegen am Arbeitsplatz jemals das N-Wort genannt werden.MAS-Rassismus beginnt, die neue Sprache zu liefern, die benötigt wird, um Rassismus zu diskutieren, aber viel mehr Arbeit muss Aber es ist sicher, dass es da ist Es wird nicht mehr wie bisher üblich sein, denn immer mehr Menschen setzen sich dafür ein, den Status quo zu stören und Rassismus in Organisationen zu beenden.
*DR. Holmes kann auf Twitter @OHIV erreicht werden.
Verweise
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