Ist das Diversity-Training Ihres Unternehmens eher zweifelhaft?

Von David Rock und Heidi Grant

Quelle: Strategie + Geschäft

Obwohl Diversity- und Inklusionstraining in den Unternehmen Amerikas vorherrscht, sind die Auswirkungen inkonsistent. Den Beweisen zufolge haben die Programme manchmal sogar den gegenteiligen Effekt dessen, was sie beabsichtigen. Eine Studie von 2016 über 830 obligatorische Diversity-Trainingsprogramme ergab, dass sie häufig eine starke Gegenreaktion auf die von ihnen geförderten Ideen auslösten. "Trainer sagen uns, dass Menschen oft mit Ärger und Widerstand auf Pflichtkurse reagieren", schreiben die Soziologen Frank Dobbin und Alexandra Kalev in der Harvard Business Review, "und viele Teilnehmer berichten nachher eher von Feindseligkeit gegenüber anderen Gruppen."

Das Problem liegt nicht bei den Programmen selbst. Sie legen großen Wert darauf, Unterschiede zu bewerten – nicht nur, weil es richtig ist, sondern weil sie zu viel höheren Leistungen führen. Einschließliche Unternehmen haben einen nachgewiesenen Vorteil, sowohl hinsichtlich der finanziellen Leistung als auch hinsichtlich des allgemeinen Niveaus der Innovation, und es hat sich gezeigt, dass Menschen mit anderen Hintergründen kreativer und fleißiger werden. Durch die Verwendung mehrerer Perspektiven können Teams eine größere Anzahl von Problemlösungen erkennen. Das Training selbst wird immer besser gestaltet, klingt in seinen Botschaften und überzeugt in der Umsetzung.

Warum löst es dann eine Gegenreaktion aus? Die Antwort hat mit Vorurteilen zu tun, die in den Denkmustern der meisten Menschen tief verwurzelt sind – Einstellungen nicht über Rasse oder Geschlecht per se, sondern über das Wesen von Autonomie und Wahlmöglichkeiten und über die Gruppenzugehörigkeit. Die politischen Konflikte um "Political Correctness" und Inklusivität gehen auf die gleichen kognitiven Probleme zurück. Das macht die negative Reaktion auf das Inklusionstraining zu einem würdigen Studienfach. Wenn Unternehmen nicht ein Umfeld schaffen können, in dem ihre Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen gleichberechtigt behandelt werden, wie können wir dann erwarten, dass die Gesellschaft dies tut?

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Diversity- und Inklusionstraining kam in den 1970er und 1980er Jahren zu Unternehmen, als deutlich wurde, dass ein voreingenommenes Umfeld für Menschen aufgrund unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, nationaler Herkunft, Behinderung, sexueller Orientierung, Bildung oder Religion unerwünscht ist Beeinträchtigte die Leistung und hielt ganze Unternehmen davon ab, ihr Potenzial zu erreichen. Diversity-Training beinhaltet die Einstellung von Mitarbeitern und trägt zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen bei. Inklusionstraining konzentriert sich auf die Schaffung der Art von unvoreingenommener Atmosphäre und breite Führungsgelegenheiten, die verschiedene Mitarbeiter anziehen werden, um zu bleiben.

Alle diese Programme befassen sich direkt mit dem Problem der Voreingenommenheit. Aber die unglückliche Wahrheit ist, dass man Voreingenommenheit nicht einfach dadurch eliminieren kann, dass man sie verbietet. Die meisten Menschen mögen es nicht, dass man ihnen sagt, was sie glauben sollen, und alles, was sich wie Druck auf eine bestimmte Art und Weise anfühlt, lässt die Menschen das Gegenteil bewirken.

In einer Studie aus dem Jahr 2011, "Ironische Effekte von Antipreview-Botschaften", wurden die Teilnehmer in zwei Gruppen – eine Autonomiegruppe und eine Kontrollgruppe – eingeteilt und gebeten, einen kurzen Essay über Antiprejudien zu lesen. Die Autonomiegruppe las einen Essay, der die individuelle Wahl betonte und erklärte, warum Aufgeschlossenheit eine fröhlichere Art zu leben ist. Dieser Essay enthielt Aussagen wie "Wenn wir Vorurteile loslassen, dann gehört uns die reiche Vielfalt der Gesellschaft"; "Sie können wählen, Nichtvorurteile zu bewerten"; "Nur du kannst dich für eine egalitäre Person entscheiden"; und "Eine solche persönliche Entscheidung wird Ihnen wahrscheinlich helfen, sich mit sich selbst und Ihrer sozialen Welt verbunden zu fühlen."

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Die andere Gruppe las einen Essay, der ihnen sagte, was sie denken sollten, und betonte, dass Diskriminierung "verboten" sei. Sie beinhaltete Aussagen wie "Arbeitgeber haben die Pflicht, einen Arbeitsplatz ohne Vorurteile zu schaffen"; "Wir sollten alle von negativen Stereotypen absehen"; und "Es ist etwas, das die Gesellschaft von uns verlangt."

Vor und nach dem Lesen der Essays nahmen die Teilnehmer eine Multiple-Choice-Prüfung vor, um ihre Vorurteile zu testen. Teilnehmer, die den Autonomie-Essay lasen, zeigten erwartungsgemäß weniger Vorurteile. Aber Teilnehmer, die den Kontroll-Aufsatz lasen, tendierten dazu, mehr Vorurteile zu testen als zuvor. Die Forderungen zu lesen, die von den Forschern als "Gegenreaktion auf bedrohte Autonomie" bezeichnet wurden, ist eine Gegenreaktion. Mit anderen Worten, die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie sich frei entscheiden, unvoreingenommen zu sein, nicht, dass sie es ihnen aufgezwungen haben.

Backlash wird auch durch die Botschaft ausgelöst, dass Unterschiede zwischen Menschen wertvoll sind. Es gibt einen zutiefst tribalen Aspekt der menschlichen Natur, der negativ auf diese Botschaft reagiert. Menschen teilen die Welt auf natürliche Weise in "uns" und "sie", und wenn Sie jemanden kennenlernen, kategorisiert Ihr Gehirn sie entweder als Außenseiter oder als einen Ihrer eigenen. Diese Tendenz ist so tief verwurzelt, dass die Aufteilung von Personen in Gruppen dazu führt, dass Personen außerhalb der Gruppenmitglieder diskriminiert werden, selbst wenn die Aufteilung auf etwas so Willkürlichem wie einem Münzwurf beruht.

Genauso tief verwurzelt ist die Tendenz, Menschen als Angehörige der Out-Group nach Rasse oder Ethnie zu klassifizieren. Studien zeigen, dass Personen, die Gesichtsbilder von Menschen mit einem anderen ethnischen Hintergrund als ihren eigenen sehen, die Amygdala oft mehr aktivieren als Menschen mit der gleichen ethnischen Zugehörigkeit. (Die Amygdala ist mit starken Emotionen verbunden, einschließlich Glück, Angst, Angst und Traurigkeit.) Diese Spitze der Amygdala-Aktivität korreliert mit impliziten Maßen rassistischer Verzerrung.

Die Betonung des Wertes der ethnischen Vielfalt kann den unglücklichen Nebeneffekt haben, diese Stammes-Tendenzen zu verstärken. Studien haben gezeigt, dass, wenn Länder multikulturelle Politik betreiben, viele Menschen rassistischer und feindseliger gegenüber Einwanderern werden. Laborstudien haben auch gezeigt, dass das Ansehen eines Videos, das multikulturelle Werte feiert, die Voreingenommenheit der Zuschauer gegenüber Einwanderern erhöhen kann.

In ihrem Buch The Authoritarian Dynamic argumentiert die politische Psychologin an der Princeton University, Karen Stenner, dass Menschen mit autoritären Persönlichkeiten – die eine starke und kraftvolle Kontrolle über Situationen und die Gesellschaft schätzen – tendenziell rassistischer werden, wenn sie mit der Inklusionsnachricht konfrontiert werden. "Wohlmeinende Programme, die Multikulturalismus feiern … könnten mehr erschweren als erziehen, mehr intensivieren statt sie zu verringern, Intoleranz", schreibt sie. Selbst für Menschen mit weniger autoritären Persönlichkeiten kann die Hervorhebung kultureller Unterschiede an sich nicht die Voreingenommenheit verringern. Der Tribalismus ist ein Teil der menschlichen Natur, und jede Bemühung, so zu tun, als wäre sie es nicht, oder diese Realität zu verändern, wird von vielen als Bedrohung gegen die In-Gruppe wahrgenommen. Wenn das passiert, tritt Feindseligkeit ein.

Aber obwohl die Us-gegen-sie-Denkweise wahrscheinlich unveränderbar ist, kann die Gewohnheit, diese Linien nach Rasse, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder sexueller Orientierung zu definieren, nicht sein. Zum Beispiel deutet die Forschung von Jay Van Bavel, einem Neurowissenschaftler an der New York University, darauf hin, dass Rasse als mentale Kategorie nichts Besonderes ist. Als er und seine Kollegen an der NYU willkürlich zwei willkürlichen Mixed-Race-Teams zugewiesen haben, nahm die Bedeutung von Rennen in ihren Köpfen ab: Gehirnscans fanden heraus, dass ihre Amygdala aktiviert wurde, wenn die Teilnehmer Fotos von ihren eigenen Teammitgliedern sahen.

Kurz gesagt, wenn Menschen sich gegenseitig als Mitglieder derselben Gruppe wahrnehmen, tendiert die Rassenvoreingenommenheit – und möglicherweise andere Formen der Voreingenommenheit gegen Gruppen von Menschen – dahin zu schmelzen. Der Weg, die Inklusion am Arbeitsplatz zu erhöhen, besteht also darin, dass sich alle fühlen, als wären sie Teil eines Teams.

Viele Studien unterstützen diese Idee, zumindest implizit, und eine Möglichkeit, ein In-Group-Gefühl unter den Menschen zu schaffen, ist die Etablierung gemeinsamer Ziele. Inklusionsprogramme können einen Anfang machen, indem sie Teams bilden, deren Mitglieder einander wichtig sind, weil sie Teil derselben Gruppe sind und die gleichen Interessen verfolgen. Die Fokussierung auf gemeinsame Ziele und eine gemeinsame Identität wird für die Beseitigung von Vorurteilen von entscheidender Bedeutung sein – sowohl innerhalb des Unternehmens als auch als Wegbereiter für die Gesellschaft insgesamt.

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Dieser Artikel erschien ursprünglich in strategy + business.