Achten Sie auf Baby Boomer Führer, Generation X ist dabei, zu übernehmen. Generation X ("Xers"), geboren zwischen 1960 und 1980, wird nicht wie die Baby Boomer Generation ("Boomers") führen. Xers führen auch in einer ganz anderen Weltwirtschaft und in einem ganz anderen Geschäftsmodell als das ihrer Boomer Pendants.
Was sind die wesentlichen Unterschiede in den Führungs- und Arbeitseinstellungen zwischen den beiden Generationen? Und welche Veränderungen wird Xers am Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit den dominanten Boomers oder ohne deren Kooperation machen? In diesem Artikel werden diese Fragen zusammen mit Einsichten eines repräsentativen Führers der Generation X – Jason McLean, Präsident und CEO der in Vancouver ansässigen McLean Group of Companies und Vorsitzender des Vancouver Board of Trade – untersucht.
Da der größte Teil der Arbeitskräfte inzwischen unter 35 Jahre alt ist, ist die Art von Führung, die in Organisationen erforderlich ist, nicht die Art, die sich für die Boomers angenehmer anfühlt. Xers sind im Allgemeinen gut ausgebildet, unabhängig und lernbegierig, was einen anderen Führungsstil erfordert als den Boomer-Stil, den sie am besten kennen und beherrschen.
In meinem Artikel in der National Post , Generation X, ändere ich die Arbeitskultur. Ich argumentierte, dass das Vermögen der Generation X ihre Anpassungsfähigkeit, technologische Kompetenz, Unabhängigkeit und Kreativität ist. Die Führer der Generation X leben vom Wandel; sind fair, kompetent und unkompliziert; sind sehr anpassungsfähig, flexibel; und hasse es, Mikromanagement zu betreiben.
Bruce Tulgan, ein anerkannter Experte für Generation X, argumentiert in seinem Buch Managing Generation X: Wie man das Beste in jungen Talenten herausbringt, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichen Arbeitsmerkmalen effektiver und produktiver mit unterschiedlichen Führungsstilen arbeiten. Studien von Tulgan, Douglas Coupland (Autor der Generation X) und der australischen Firma HCM Global zeigen, dass Manager von Xer typischerweise über ihre Jahre hinaus reif und sehr teamorientiert sind.
Eine Studie von Personal Decisions International (PDI) zeigt, dass Unternehmen einen erheblichen Wandel ihrer Mitarbeiterkompetenzen hinnehmen müssen und ihr Wissen leer ist. Die Studie befasste sich mit den Kompetenzen von 24.000 mittleren Führungskräften und stellte fest, dass Xer-Manager höhere Bewertungen hinsichtlich Selbstentwicklung, Arbeitseinsatz und Analyse von Problemen erhielten als Boomer-Manager.
Huichun Yu und Peter Miller, die in der Forschungszeitschrift " Leadership and Organization Development" schreiben, verglichen die Führungsstile von Xers und Boomers. Sie argumentierten, dass ein signifikanter Unterschied zwischen Xers und Boomers ihre Wertesysteme sind. Xer neigen dazu, unabhängiger zu sein, selbstmotiviert und autark zu sein, während Boomer tendieren, fleißiger ihre zugewiesenen Aufgaben zu erledigen und stabile Arbeitsumgebungen bevorzugen.
Der konsistenteste Befund in der Forschungsliteratur, wenn Vergleiche von Arbeitsmerkmalen zwischen Xers und Boomers vorgenommen werden, besteht darin, dass jede Gruppe eine andere Mischung aus Lebensstilwerten und Arbeitsethik aufweist. Boomer neigen dazu, hart zu arbeiten und sind in der Regel loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber. Sie akzeptieren die Befehlskette und erwarten von ihren Führungskräften, dass sie ihnen die Richtung weisen und sie zu organisatorischen Zielen führen. Sie sind weder technologisch versiert noch mögen sie Veränderungen.
Im Gegensatz dazu betonen Xers die persönliche Zufriedenheit mit der Arbeit als am wichtigsten. Sie suchen nach Möglichkeiten, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, nicht nur die zugewiesene Arbeit zu erledigen. Sie sind ihrem Beruf und nicht ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal. Sie sind individueller. Sie haben einen hohen Bedarf an Autonomie und Flexibilität in ihren Lebensstilen und Arbeitsplätzen und brauchen daher weniger Führungsverantwortung.
Xers haben die traditionellen Maslow-Hierarchieanforderungen gebrochen und einzelne Entwicklungsfortschritte in Frage gestellt. Während Boomers den Karriereweg von Bildung, Karriere, Heirat und Beförderung tendenziell auf der Leiter bis zu einer endgültigen Selbstverwirklichung im mittleren Lebensalter verfolgten, komprimieren Xers diesen Prozess. Sie benötigen Selbstverwirklichung von ihrer Arbeit und ihrem Leben zur gleichen Zeit und wollen nicht, dass Arbeit sich negativ auf ihre Lebensqualität auswirkt. Für Xers ist die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wichtiger, weil sie sich auf das Leben außerhalb des Jobs konzentrieren. Sie sind nicht bereit, die von ihren Organisationen verlangten Opfer zu bringen, wenn es bedeutet, Workaholics zu werden.
Xers legt großen Wert auf die Bedeutung von partizipativen Entscheidungen und Autonomie. Sie bevorzugen einen beziehungsorientierten Führungsstil im Vergleich zu den Boomern, die Teamarbeit bevorzugen, die von Führern in Positionsbehörden geleitet wird, und einem aufgabenorientierten Führungsstil.
Jason McLean ist ein sehr versierter, sympathischer und charismatischer 36-jähriger Xer, der viele meiner Recherchen zum Xer-Führungsstil reflektiert. Als er nach seinem Führungsstil gefragt wurde, sagte er: "Ich versuche nicht-reaktiv zu sein" und "Ich versuche so zu leben, wie die Menschen, die ich leite, von mir leben", ohne künstliche Trennung zwischen Ethik und Prinzipien seine Arbeit und sein persönliches Leben. McLean sah seinen Job als CEO als Einschreibung, inklusive und beziehungsorientiert. "Ich werde nicht bedroht, indem ich andere Leute und Perspektiven in die Entscheidungsfindung mit einbeziehe", sagt McLean, "und ich bin mehr darauf bedacht, Kredit zu geben, als es zu nehmen."
Als er gefragt wurde, was er als wichtigsten Teil seiner Arbeit als CEO ansah, sagte er, dass es "die Integrität zwischen der strategischen Ausrichtung der Organisation und der Einschreibung der Leute in diese Richtung sicherstellen solle". In Kommentaren zu den Unterschieden zwischen den Boomer Führungsstil und seine eigenen und anderen Xers, sagte er, "Führung durch Befehl und Kontrolle kann in bestimmten Krisen wirksam sein, aber das Problem mit diesem Stil auf lange Sicht ist, dass Sie das Team um Sie herum von Verantwortung und Rechenschaftspflicht befreien … und du gibst ihnen die Chance zum Scheitern. "
McLean ist fest davon überzeugt, dass eine der wesentlichen Rollen von Führungskräften darin besteht, ein starkes Führungsteam um sich herum aufzubauen, das den Aufbau von innen und den Zugang zu Talenten einschließt. Auf die Frage nach der Besorgnis der Öffentlichkeit über die Integrität von Führungspersonen angesichts der Ereignisse in Enrons und der Wall Street sagte er, ein Führer könne "kein vollständiger moralischer Relativist sein" und warnte, dass die rechtlichen Perspektiven keine kritischen Entscheidungen treffen könnten Sie müssen von grundlegenden ethischen Prinzipien geleitet sein. "
Erfrischend aufrichtig, fasste McLean seinen Standpunkt über die Führung zusammen: "Gute Führer haben nicht alle Antworten und verstehen ihre Grenzen. Sie müssen mit Demut handeln. "
Der Führungsstil der Generation X steht im Einklang mit neueren Forschungen, die "transformative Führung" als den effektivsten Stil für moderne Organisationen identifizieren. Transformational Leadership wurde beschrieben als Management von Energie, zuerst in dir selbst und dann in denen um dich herum; die Fähigkeit, Individuen und Organisationen zu transformieren; und den hohen moralischen Weg darstellend, der eine einzigartige Verbindung zwischen Führern und Anhängern einschließt
Es scheint, als würden wir uns in eine Zeit begeben, in der die Art von Führern, die wir brauchen, und die Verfügbarkeit von Führungskräften der Generation X zusammenfallen. Und eine Zeit, in der die Führungskräfte von Baby Boom aufstehen müssen, um Platz für die Führer der Generation X zu schaffen
