Ist etwas in meinen Zähnen? Blindes reduzieren mit Feedback

Warum 360-Grad-Feedback ein Geschenk ist und wie es Ihnen helfen kann, sich als Führungskraft zu entwickeln.

Feedback

Quelle: Geralt / Pixabay

Als Teil meines Ziels für einen neuen Blick auf die Führungsrolle von Frauen halte ich es ab und an, den Mund zu halten und anderen zu erlauben, ihre Erfahrungen, Perspektiven und Forschungen zu diesem Thema auszutauschen. Heute fühle ich mich geehrt, dass Kate Scott, die Organisationsentwicklungsdirektorin von PTC (einem anerkannten Unternehmen für industrielle IoT-Softwareplattformen), einen Gastbeitrag zu einem ihrer Spezialgebiete bereitstellt: dem Feedback „360 Grad“. Sie teilt mit uns die Forschung, wann es nützlich ist, wann nicht und wie man es am besten nutzt, um ein besserer Anführer zu sein.

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Sie kennen dieses schreckliche Gefühl, wenn Sie feststellen, dass Sie den ganzen Nachmittag mit einem Stück Spinat in den Zähnen herumgegangen sind und niemand sich die Mühe gemacht hat, es Ihnen zu sagen? Dieses Stück Spinat ist wie ein schlechtes Benehmen, von dem alle, außer Ihnen, wissen, ein blinder Fleck. Blinde Flecken können Sie daran hindern, Ihre Karriere voranzutreiben, oder sie können eine ansonsten erfolgreiche Karriere stören.

Einer der Hauptgründe, warum Menschen an einem formalen Feedback-Erfassungsprozess teilnehmen, wie etwa bei einer 360-Grad-Umfrage, ist die Steigerung der Selbstwahrnehmung und die Verringerung blinder Flecken. In einem 360-Grad-Feedback-Prozess wählen Sie Personen aus verschiedenen Gruppen aus, mit denen Sie interagieren (Kollegen, direkte Berichte, Kunden und Ihr Manager), um besser zu verstehen, wie Sie von anderen wahrgenommen werden. Je früher in Ihrer Karriere Sie diese Art von Feedback erhalten können, desto besser. Denken Sie nur an dieses Stück Spinat – möchten Sie es nicht so früh wie möglich wissen?

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Wenn Sie an einem beliebigen Punkt Ihrer Karriere die Möglichkeit haben, an einem 360-Grad-Feedback-Erfassungsprozess teilzunehmen, ist dies eine großartige Gelegenheit für Selbstreflexion, persönliches Wachstum und Entwicklung. Ob dieses Feedback jedoch zu dauerhaften Verhaltensänderungen führt, hängt davon ab, was Sie damit tun. Entscheiden Sie sich, den Spinat von Ihren Zähnen zu entfernen? Oder machen Sie weiter wie bisher und ignorieren, was andere Ihnen erzählt haben?

Die Forschung zur Wirksamkeit von 360-Grad-Feedback zu positiven Verhaltensänderungen ist gemischt. Einige Studien zeigen, dass ein Feedback von 360 Grad zu dauerhaften Verhaltensänderungen führt. Andere finden, dass es keine Auswirkungen auf die Leistung hat oder diese sogar negativ beeinflussen kann. Die meisten der umfassenden Literaturrecherchen stellen fest, dass insgesamt positive, aber sehr bescheidene Verbesserungen aufgrund von 360-Grad-Feedback erzielt werden. Die Befragung von Führungskräften nach der beeindruckendsten Entwicklungserfahrung, die sie jemals in ihrer Karriere gemacht haben, ist die Teilnahme an einem 360-Feedback-Prozess, der häufig zitiert wird.

Einige der führenden Forscher auf diesem Gebiet behaupten, der Grund für die gemischten Ergebnisse ist, dass einige Personen sich nach dem 360-Grad-Feedback eher verbessern als andere. Also, was sagt uns die Forschung, um das Beste aus der Teilnahme an einem 360-Grad-Feedback-Prozess herauszuholen?

1. Sei derjenige, der es initiiert. Wenn Sie aktiv nach Feedback suchen, akzeptieren Sie es eher.
2. Wählen Sie die Teilnehmer, die Sie respektieren. Dies mag offensichtlich klingen, aber wenn Sie sich für die Teilnahme an Ihrem Prozess aus einem Gefühl der Verpflichtung heraus entscheiden und nicht aus wirklichem Interesse an dem, was sie zu sagen haben, wird es einfacher sein, das Feedback zu ignorieren, das Sie erhalten.
3. Sprechen Sie es aus . Wenn Sie das Feedback mit einem erfahrenen Coach oder einem vertrauenswürdigen Manager oder Kollegen überprüfen, können Sie das Feedback besser verstehen und darüber nachdenken, wie Sie positive Verhaltensänderungen in Ihren Arbeitsalltag integrieren können.
4. Entwicklungsziele setzen Ich kann das nicht genug betonen. Das Setzen von Zielen hat sich immer wieder als wirksames Mittel zur Verbesserung Ihrer Leistung erwiesen.
5. Glaube an dich . Sie haben die Fähigkeit sich zu ändern. Machen Sie sich keine Sorgen, wenn Sie gelegentlich ausrutschen. Dies ist Teil des Prozesses. Konzentrieren Sie sich einfach wieder auf Ihre Ziele und lassen Sie sich von einem Freund, Mentor oder Coach unterstützen, um Sie auf dem Weg zu ermutigen.

Und noch ein letzter Gedanke: Achten Sie bei der Überprüfung Ihres 360-Grad-Feedbacks auf negative Vorurteile. Dies führt dazu, dass wir uns in einem ansonsten sehr positiven Feedbackbericht auf das eine negative Feedback konzentrieren. Einige Untersuchungen deuten darauf hin, dass Frauen negativeres Feedback eher für ihre tatsächlichen Fähigkeiten als für Männer halten. Konzentrieren Sie sich also darauf, wie Sie positive Maßnahmen ergreifen können, nicht auf das Selbsturteil.

Denken Sie daran, Feedback ist ein Geschenk. Es ist eine Gelegenheit, mehr über sich selbst zu lernen und sich als Führungskraft zu entwickeln. Wenn Sie die Gelegenheit haben, an einem formalen Feedback-Erfassungsprozess teilzunehmen, lassen Sie sich nicht davonkommen, nehmen Sie sich jedoch etwas Zeit, um sich vorzubereiten. Wenn Sie sich in die richtige Stimmung bringen und sich mit Menschen umgeben, die Sie unterstützen können, können Sie dauerhafte Einblicke in sich gewinnen und Dinge lernen, die für Sie beim Aufbau Ihrer Karriere unglaublich wertvoll sind.

Kate Scott ist Organisationsentwicklungsdirektorin von PTC, einem anerkannten Technologieführer für industrielle IoT-Softwareplattformen. Sie leitet unternehmensweite Organisationsentwicklungsinitiativen und ist zertifizierter Moderator für das 360-Grad-Feedback-Tool ihres Unternehmens. Sie war außerdem als Career Coach und Mitglied des Corporate Engagement Committee für Dress for Success, Triangle NC tätig. Kate hat einen MS-Abschluss in Arbeits- und Organisationspsychologie und verfolgt derzeit ihren MBA.

Verweise

Smither, J., London, M., Reilly, RR (2005). Verbessert sich die Leistung nach Feedback aus mehreren Quellen? Ein theoretisches Modell, Meta-Analyse und Überprüfung empirischer Befunde. Personalpsychologie, Vol. 58, Iss. 1

Roberts, TA., Nolen-Hoeksema, S. (1989). Geschlechtsunterschiede bei Reaktionen auf evaluatives Feedback. Geschlechtsrollen, Band 21, Ausgabe 11-12.