Rund 80 Prozent der Fortune-500-Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests wie den Myers-Briggs Type Indicator, um ihre Mitarbeiter für Coaching, Entwicklung und Teambildung zu beurteilen. Einige Kritiker behaupten jedoch, dass viele dieser Bewertungen nicht mehr Zuverlässigkeit oder Gültigkeit als Horoskope haben.
Annie Murphy Paul stellt in ihrem brillianten Buch The Cult of Personality eine Geschichte von Persönlichkeitstests vor und präsentiert überzeugende Beweise, die jeden dazu bringen sollten, die Tests in Frage zu stellen und zu überlegen, wie sie am Arbeitsplatz benutzt und missbraucht werden. Die meisten Industrie- und Organisationspsychologen haben ernsthafte Vorbehalte gegenüber vielen populären Persönlichkeitstests, da unsere Ausbildung uns lehrt, skeptisch zu sein und den Herausgebern der Tests die Beweislast aufzubürden.
Warum verwenden so viele Unternehmen Tests, die fragwürdige Zuverlässigkeit und Gültigkeit haben? Nach meiner Erfahrung sind es gerade die Grenzen der Bewertungen, die sie so populär machen. Zuallererst stellen sie eine vereinfachte Sicht auf die menschliche Natur dar, und es kann für manche Menschen beruhigend sein, sich selbst und ihre Kollegen in ordentliche, vorhersehbare, vorherbestimmte Kästen unterzubringen. Wir sind alle anfällig für die Verwendung von vereinfachten Stereotypen, um andere Menschen zu kategorisieren und zu bewerten, und diese Persönlichkeitsbewertungen schaffen politisch korrekte, nicht demographisch korrelierte Stereotype.
Zweitens sind viele der beliebtesten Tests nicht evaluativ und vermitteln eine "Ich bin OK, du bist OK, wir sind einfach anders" –Philosophie. Die Testverlage behaupten, dass es "keinen guten oder schlechten" Typ "einer Person" gibt, obwohl sie anerkennen, dass verschiedene "Typen" einer Person mehr oder weniger für unterschiedliche Arten von Rollen oder organisatorischen Zusammenhängen geeignet sind. Einige der valideren Tests, wie das Hogan Personality Inventory, sind weniger populär als die Myers-Briggs, da sie den Testpersonen unangenehme Nachrichten über ihre Persönlichkeit liefern können.
Schließlich helfen diese Bewertungen den Menschen, unangenehme Realitäten über reale, zugrunde liegende Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden. Zum Beispiel, anstatt sich den wahren Konflikten zwischen zwei Mitgliedern eines Teams zu stellen, wie echten oder vermeintlichen Verrätereien oder destruktivem Wettbewerb um begrenzte Ressourcen, schafft die Durchführung von Persönlichkeitstests eine beruhigende, wenn auch falsche und zu vereinfachte Erklärung für den Konflikt Person ist introvertiert und die andere Person ist extrovertiert!
Weitere Überlegungen zur Verwendung und zum Missbrauch von Persönlichkeitsbewertungen am Arbeitsplatz finden Sie in diesem Artikel.
Eine Auflistung und Beschreibung einiger Tests, die Organisationen für die Mitarbeiterentwicklung verwenden, finden Sie in diesem Handbuch.
