Im Jahr 2014 schrieb ich einen Artikel für Psychology Today, "Warum Leistungsbeurteilungen die Leistung nicht verbessern." Meine Perspektive basierte auf neueren Forschungen und zwei Jahrzehnten Erfahrung als Executive Coach. Ich sagte in dem Artikel: "Die Realität ist, dass die traditionelle Leistungsbeurteilung, wie sie in den meisten Organisationen heute praktiziert wird, grundlegend fehlerhaft und inkongruent mit unseren wertebasierten, visionorientierten und kollaborativen Arbeitsumgebungen ist."
Performance-Reviews gibt es schon seit Ewigkeiten, scheinbar so weit zurück wie im China des dritten Jahrhunderts, wurden aber während der industriellen Revolution popularisiert. Sicherlich wurde das "Rang-und-Ruck" -System von Jack Welsh durch die Leistungsbeurteilungen der 1980er Jahre in Form des GE-CEOs in Organisationen weit verbreitet.
Forschungen von Psychologen der Kansas State University, der Eastern Kentucky University und der Texas A & M University untersuchten, wie Menschen auf negative Rückmeldungen reagieren, die sie in Leistungsüberprüfungen erhalten. Herkömmliche Meinung ist, dass Menschen, die wirklich motiviert sind, ihre Leistung zu verbessern, gut auf kritisches Feedback in einer Leistungsüberprüfung reagieren würden. Die Forschung hat gezeigt, dass diese Weisheit falsch ist. Die Mitarbeiter, die lernen und wachsen wollen – vermutlich die besten Mitarbeiter -, wurden durch das negative Feedback, das sie erhielten, erheblich gestört. Einer der Autoren der Studie argumentiert, dass, wenn negatives Feedback das Potenzial hat, selbst die besten Performer zu entmutigen, Manager wissen müssen, dass das, was als Lob verstanden wurde, nicht als Kritik missverstanden wird.
Jetzt ein neuer Bericht, von David Rock, der Mitbegründer des Neuroleadership Institute, ein Berater und Autor von Ihrem Gehirn bei der Arbeit und Beth Jones, ein Senior Consultant mit NeuroLeadership Institute und leitet seine Performance-Management-Praxis, in der Harvard Business Review veröffentlicht, bietet Unterstützung für meine Perspektive. Rock and Jones beschreiben, wie Unternehmen wie Juniper und Adobe aufgehört haben, Menschen eine Bewertung von eins bis fünf zu geben oder Mitarbeiter auf einer "Leistungskurve" zu bewerten, die auch als "erzwungenes Ranking" bezeichnet wird. Das Ranking-System wurde am besten – kritisch – in einem New York Times- Expose der giftigen Arbeitsumgebung in Amazon veranschaulicht.
Bis Anfang 2015 haben rund 30 große Unternehmen, Rock und Jones, die mehr als 1,5 Millionen Mitarbeiter repräsentieren, ihre traditionellen Leistungsbeurteilungen fallen gelassen. Diese Unternehmen definierten nicht mehr nur die Leistung einer einzelnen Nummer, sondern betonten kontinuierliche und qualitativ hochwertige Gespräche zwischen Managern und ihren Teams. "Mitte 2015 begann sich der Trend zu beschleunigen. Die Beratungsfirmen Deloitte und Accenture, der globale Gesundheitsdienstleister Cigna und sogar GE – das Unternehmen, das die Idee, Menschen zu einer Leistungskurve zu zwingen, popularisierte – kündigten Änderungen an ihren Leistungsmanagementsystemen an. Bis September 2015 wurden 51 große Unternehmen in ein No-Rating-System umgewandelt. Laut der Forschungsfirma Bersin von Deloitte überdenken derzeit rund 70% der Unternehmen ihre Performance-Management-Strategie ", berichtet Rock and Jones.
Die Autoren schlagen vor, dass es mehrere schlüssige Gründe gibt, warum Unternehmen sich von Ranking- oder traditionellen Leistungsüberprüfungssystemen entfernen, darunter:
Rock and Jones schlussfolgern: "Unternehmen, die die Ratings abgelöst haben, neigen dazu, sich vorher darum zu sorgen und sind danach begeistert davon. Ihre Mitarbeiter sind glücklicher, was zu mehr Engagement und mehr Leistung führt. "
Die jährliche Leistungsüberprüfung wurde eindeutig für ein Arbeitsumfeld konzipiert, in dem die Kontrolle der individuellen Leistung der Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion hatte. In der heutigen kollaborativen Umgebung macht diese Perspektive keinen Sinn mehr. Einige Schlüsselfragen, die beantwortet werden müssen, sind: Warum verewigen wir ein System, das Forschung (einschließlich neuer Gehirnforschung) zeigt, ist nicht nur ineffektiv, sondern kontraproduktiv; und was sind bessere Prozesse, um die Leistungsbeurteilung zu ersetzen?
