Nach dem Krieg versuchte eine Gruppe amerikanischer und deutscher Sozialwissenschaftler den "Geist der Nazis" zu verstehen. Sie interviewten viele der Haupttäter, einschließlich Göring, bevor er sich selbst tötete, um einen Einblick zu bekommen, "wie sie tickten. "
Das Ergebnis ihrer Bemühungen war ein Buch mit dem Titel The Authoritarian Personality ( Die autoritäre Persönlichkeit) , das die Persönlichkeitsmerkmale und -prozesse untersuchte, die mit dem verbunden sind, was euphemistisch als "zwischenmenschliche Intoleranz" bezeichnet werden könnte. Eine Eigenschaft, die sie identifizierten, wurde Intoleranz der Mehrdeutigkeit genannt .
Es heißt jetzt Unsicherheitsvermeidung oder, umgangssprachlich, "das Graue verwalten". Dies wurde als ein wichtiger zwischenmenschlicher, unternehmerischer und kultureller Unterschiedsfaktor im Geschäftsleben identifiziert. Frenkel-Brunswick (1949) definierte TA als "emotionale und perzeptuelle Persönlichkeitsvariable".
" In der vorliegenden Arbeit wurde ein Versuch unternommen, die Verweigerung emotionaler Ambivalenz und Intoleranz kognitiver Ambiguität als unterschiedliche Aspekte einer möglicherweise kohärenten Eigenschaft zu diskutieren. Ein zugrundeliegender emotionaler Konflikt zwischen Verherrlichung und Feindseligkeit in der Einstellung zu Eltern, Geschlecht und der eigenen sozialen Identität, der zuvor bei Kindern gezeigt wurde, die zu starrer sozialer Dichotomisierung neigen, wird von Experimenten in Erinnerung, Wahrnehmung und verwandten Themen bestimmt. entwickelt, um die Ambiguitätstoleranz auf einem emotional neutraleren Boden zu testen. Es gibt Hinweise auf eine Prävalenz vorzeitiger Reduktion von mehrdeutigen kognitiven Mustern auf Gewißheit in den vorurteilsbelasteten Subjekten, die sich durch ein Anhaften an das Vertraute oder durch eine Überlagerung eines oder mehrerer verzerrender Klischees mit Reizen zeigen, die einfacher handhabbar sind und stereotype Mode. Es gibt Hinweise darauf, dass es bei ausgeprägter Intoleranz der emotionalen Ambivalenz in der Regel möglich ist, zumindest einige Aspekte der Intoleranz der kognitiven Ambiguität zu lokalisieren, obwohl diese oft auf einer höheren Ebene als die des Wahrnehmungspapiers erkennbar sind. " (S. 140)
Frenkel-Brunswick (1951) legte viele Verhaltensmerkmale von TA dar, einschließlich der Resistenz gegen die Umkehrung von scheinbaren fluktuierenden Reizen; die frühe Auswahl und Aufrechterhaltung einer Lösung in einer wahrnehmungsmßig mehrdeutigen Situation; Unfähigkeit, die Möglichkeit von guten und schlechten Eigenschaften in der gleichen Person zu berücksichtigen; Akzeptanz von Einstellungsaussagen, die eine starre, schwarz-weiße Sicht des Lebens repräsentieren; Streben nach Gewissheit; eine starre Dichotomisierung in feste Kategorien; vorzeitige Schließung, und bleibt bis auf vertraute Eigenschaften von Reizen geschlossen. Daher wurde TA als prägnante, vielschichtige prädiktive Variable in einer Vielzahl von Verhaltensweisen konzipiert.
Vor über 60 Jahren haben Forscher versucht, Fragebogenmaße von TA zu entwickeln. Dies wurde 1953 von O'Connor entwickelt:
Es gibt mehr als einen richtigen Weg, etwas zu tun.
Es ist immer besser, eine bestimmte Vorgehensweise zu haben, als zu schwanken.
Die besten Führungskräfte geben spezifisch genug Anweisungen, so dass die unter ihnen nichts zu befürchten haben.
Ein kluger Mensch lebt sein Leben in Routine, so dass er nicht immer von kleinen Details belästigt wird.
Niemand kann Gefühle der Liebe und des Hasses gegenüber derselben Person haben.
Es ist besser, mit der gegenwärtigen Methode fortzufahren, als Dinge wegzunehmen, die zu Chaos führen könnten.
Ein Mann kann gut informiert sein, selbst wenn es viele Themen gibt, über die er keine eindeutige Meinung hat.
Es ist besser, die Chance zu nutzen, ein Versager zu sein, als dein Leben in die Knie zu zwingen.
Diese von Budner 1962 entwickelte Skala war lange Zeit die am häufigsten verwendete Skala in diesem Bereich. Inwieweit stimmen Sie diesen Aussagen zu oder nicht zu?
Ein Experte, der keine definitive Antwort hat, weiß wahrscheinlich nicht viel.
Es gibt wirklich kein Problem, das nicht gelöst werden kann.
Eine gute Arbeit ist eine, bei der klar ist, was zu tun ist und wie es zu tun ist.
Auf lange Sicht ist es möglich, mehr zu erreichen, indem man kleine einfache Probleme anpackt, anstatt größere und komplizierte.
Was wir gewohnt sind, ist immer besser als das, was nicht bekannt ist.
Eine Person, die ein gleichmäßiges, regelmäßiges Leben führt, in dem nur wenige Überraschungen oder unerwartete Ereignisse auftreten, hat wirklich viel zu danken.
Ich mag Partys, bei denen ich die meisten Menschen kenne, mehr als solche, bei denen alle oder die meisten Menschen völlig Fremde sind.
Je früher wir alle ähnliche Werte und Ideen erlangen, desto besser.
Ich würde gerne für eine Weile in einem fremden Land leben.
Menschen, die ihr Leben an die Zeitpläne anpassen, vermissen wahrscheinlich die meisten Lebensfreude.
Es macht mehr Spaß, ein kompliziertes Problem anzugehen als ein einfaches zu lösen.
Die interessantesten und anregendsten Menschen sind oft diejenigen, denen es nichts ausmacht, anders und originell zu sein.
Leute, die auf Ja oder Nein bestehen, wissen einfach nicht, wie kompliziert die Dinge wirklich sind.
Viele unserer wichtigsten Entscheidungen basieren auf unzureichenden Informationen.
Lehrer oder Vorgesetzte, die vage Aufgaben verteilen, geben eine Chance, Initiative und Originalität zu zeigen.
Ein guter Lehrer ist derjenige, der dich darüber nachdenken lässt, wie du die Dinge ansiehst.
Die meisten von uns möchten sicher sein, dass wir in einer stabilen, vorhersehbaren, gerechten und sicheren Welt leben. Zufälligkeit, Chaos und Launenhaftigkeit sind wirklich beängstigend und wir alle investieren viel Energie, um diese Kräfte zu bekämpfen. Aber unser Bedürfnis nach Klarheit, Gewissheit und Entschiedenheit unterscheidet sich von Individuum zu Individuum und von Land zu Land.
Die Unsicherheitsvermeidung kann auf nationaler, organisatorischer und individueller Ebene berücksichtigt werden. Die Briten können mit Unsicherheit umgehen. Sie sind wie die Indianer und die Schweden und die Dänen. Aber die Forschung zeigt, dass andere Länder in dieser Hinsicht ziemlich unterschiedlich sind. Die Belgier und Japaner, die Griechen und die Portugiesen haben ein stärkeres Bedürfnis, Unsicherheit zu vermeiden.
Es gibt, wie es scheint, alle möglichen Unterschiede zwischen niedrigen (us) und hohen Unsicherheitsvermeidungskulturen. Im Vergleich zu denen, die bei der Unsicherheitsvermeidung sehr gut abschneiden, akzeptieren Kulturen mit niedrigeren Punktzahlen mehr Dissens, sind toleranter gegenüber Abweichungen, positiver für Jugendliche, weniger risikoscheu und weniger glücklich, Gefühle zu zeigen.
Aber auch Organisationen und Branchen können in diese Dimension eingeordnet werden. In der Tat ist es wahrscheinlich, dass die Intoleranz oder Unsicherheitsvermeidung Organisationen, die mit ihren eigenen Präferenzen "übereinstimmen", suchen (und sogar versuchen, sie zu verändern). Wiederum sehen Forscher, die sich gegen Organisationen mit niedriger und hoher Unsicherheit gestellt haben, deutliche Unterschiede. Die toleranteren neigen zu weniger Stress, leben mehr in der Gegenwart als in der Zukunft, zeigen weniger emotionalen Widerstand gegen Veränderungen und neigen dazu, leistungsstärkere Menschen zu haben. Tolerante Unternehmen neigen dazu, kleiner zu sein, mit einem kleineren Generationenabstand und einem niedrigeren Durchschnittsalter für höhere Jobs. Das Ethos ist, dass Manager nach Fähigkeiten und nicht nach Seniorität ausgewählt werden sollten, dass Manager keine Experten auf dem von ihnen verwalteten Gebiet sein müssen und dass Generalisten gegenüber Spezialisten vorzuziehen sind.
Organisationen, die kein Problem mit Ambiguität und Unsicherheit haben, scheinen breite Richtlinien gegenüber klaren Anforderungen und Anweisungen zu bevorzugen; Sie glauben, dass Regeln aus pragmatischen Gründen gebrochen werden können und keine Probleme mit Konflikten und Wettbewerbsfähigkeit haben. Tolerantere Manager sind eher bereit, "Ausländer" oder Menschen anderer ethnischer Gruppen zu delegieren, zu kompromittieren und damit umzugehen.
Aber es sind nicht alle guten Nachrichten für Organisationen mit geringer Unsicherheit. Sie neigen dazu, eine höhere Fluktuation zu haben, und die Arbeitszufriedenheitsrate der Personen in ihnen ist niedriger. Manager berichten und haben tatsächlich weniger Macht. Aber sie sind viel weniger bürokratisch.
Manager, die Probleme mit der Vermeidung von Unsicherheit haben, haben Angst vor Ungewissheit und Ambiguität. Die Leute halten sie für geradlinig und vorhersehbar, wenn auch nicht kreativ. Es gibt sicherlich Arbeitsbereiche, in denen sie gedeihen – Gesundheit und Sicherheit, Produktion – aber andere, in denen sie sich zutiefst unwohl fühlen würden, wie Werbung oder Forschung und Entwicklung.
Die Literatur zur Mehrdeutigkeitstoleranz durchzieht viele Teildisziplinen der Psychologie, einschließlich der klinischen, pädagogischen, sozialen und Arbeitspsychologie.
Einige nützliche Papiere
Budner, S. (1962). Intoleranz der Ambiguität als Persönlichkeitsvariable. Zeitschrift der Persönlichkeit, 30 , 29-50.
Frenkel-Brunswick, E. (1948). Intoleranz der Ambiguität als eine emotionale und perzeptuelle Persönlichkeitsvariable, Journal of Personality, 18, 108-123
Frenkel-Brunswick, E. (1949). Toleranz gegenüber Ambiguität als Persönlichkeitsvariable, American Psychologist, 3. 268.
Furnham, A. (1994). Eine inhaltliche, korrelationale und faktorenanalytische Untersuchung der 4-Toleranz-Ambiguitätsfragebögen. Persönlichkeit und individuelle Unterschiede, 16, 403-410.
Furnham, A. & Marks, J. (2013). Toleranz der Ambiguität: Eine Überprüfung der jüngsten Literatur. Psychologie, 4, 717-728.
Furnham, A. & Ribchester, T. (1995). Ambiguitätstoleranz: Eine Überprüfung des Konzepts, seiner Messung und seiner Anwendungen. Aktuelle Psychologie, 14, 179-199
Hofstede, G. (1984). Kulturen Folgen. Beverly Hills, Kalifornien: Salbei .
Connor, P. (1952). Ethnozentrismus, Intoleranz der Ambiguität und abstrakte Denkfähigkeit. Journal of Abnormal und Sozialpsychologie, 47 , 526-530.