Warum preisgekrönte Arbeitgeber die Gleichstellung der Geschlechter nicht fördern?

Multinationale Unternehmen (MNU) können ein potenzieller Agent für Veränderungen sein, wenn die in einem Land (in der Regel im Heimatland) ermittelten bewährten Verfahren in ein anderes Land (z. B. ausländische Tochtergesellschaften) übertragen werden. Dies ist besonders wichtig im Zusammenhang mit der Verbreitung von Gleichstellungspraktiken in Regionen, in denen die Gleichstellung der Geschlechter fehlt. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass selbst multinationale Unternehmen aus Ländern mit einem guten Ruf für die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter bei der Förderung von Frauen bei Auslandseinsätzen schlechte Ergebnisse aufweisen. Tatsächlich können gegensätzliche Kräfte am Werk sein, die verhindern, dass multinationale Unternehmen ihre bewährten Praktiken auf ihre ausländischen Tochtergesellschaften übertragen.

Obwohl multinationale Unternehmen motiviert sein können, die Karrieren von Frauen zu fördern, weil sie gut für die Wirtschaft sind, können ihre Bemühungen nur begrenzt erfolgreich sein, wenn sie auf starken Widerstand des Gastlandes stoßen.

Quelle: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072…

Eine Fallstudie mit einem britischen MNC – benannt nach dem besten Arbeitgeber für Frauen in Großbritannien -, der in Saudi-Arabien tätig ist, dokumentiert einige der Herausforderungen, mit denen multinationale Unternehmen konfrontiert sind, wenn sie versuchen, eine stärkere Vertretung von Frauen zu erreichen. Saudi-Arabien ist ein Land mit muslimischer Mehrheit und bietet einen interessanten Hintergrund für die Untersuchung der Barrieren, mit denen multinationale Unternehmen bei der Umsetzung von Gleichstellungspraktiken konfrontiert sind, da Frauen nur 13% der Arbeitskräfte ausmachen.

In diesem Fall führte Saudi-Arabien Nitiqat ein (oder eine Lokalisierungspolitik, die darauf abzielt, die Zahl der bei multinationalen Unternehmen beschäftigten Saudis zu erhöhen), die Geschlechterquoten zur Förderung der Beschäftigung von Frauen vor Ort beinhaltet. Der saudi-arabische König war ebenfalls beteiligt und verfügte, dass Unternehmen die gesetzlichen Anforderungen bei der Anstellung von Frauen erfüllen sollten.

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Trotz formeller Bemühungen sah sich die britische MNC mit erheblichem Widerstand konfrontiert, indem sie die Gleichberechtigung der Geschlechter in ihre saudischen Betriebe einbrachte. Zum einen erschwerten kulturelle Normen und Traditionen Frauen die aktive Teilnahme am Arbeitsmarkt. Zum Beispiel muss ein männlicher Verwandter (zB Vater oder Ehemann) Frauen die Erlaubnis geben zu arbeiten. Zweitens können Frauen, die ihre religiöse Kleidung während der Arbeit ablegen wollen, nur an geschlechtsspezifischen Arbeitsplätzen arbeiten und die Beschäftigungsmöglichkeiten, die ihnen zur Verfügung stehen, einschränken. Darüber hinaus sprechen saudische Frauen auch stark davon, in geschlechtsgetrennten Arbeitsstätten zu arbeiten. Ebenso wollen Männer nicht mit Frauen zusammenarbeiten und kontraproduktives Verhalten zeigen (z. B. indem sie unkooperativ sind und Verzögerungstaktiken anwenden).

Darüber hinaus wirken diskriminierende Praktiken und institutionelle Kräfte als Hindernisse für die Beschäftigung und den Aufstieg von Frauen, einschließlich weiblicher Auswanderer, die in Saudi-Arabien stationiert sind. Lokale Manager sind nicht bereit, Frauen einzustellen, weil Aktionäre, Kunden und Geschäftspartner nicht mit Frauen interagieren wollen. Dies ist ein zwingendes Argument für lokale Manager, die Einstellung von Frauen in die Organisation zu vermeiden.

Selbst wenn Frauen eingestellt werden (in weniger sichtbare Rollen), erhalten sie weniger Entwicklungsmöglichkeiten, die für den beruflichen Aufstieg notwendig sind. In einer männlich dominierten Gesellschaft wie Saudi-Arabien gelten Frauen nicht als gleichberechtigt gegenüber Männern. Folglich werden lokale Männer sich weigern, für eine weibliche Aufsichtsperson zu arbeiten und sich darüber zu berichten. Diese negative Einstellung macht es dem Vorstand unmöglich, Frauen in Aufsichts- und Führungsrollen zu befördern. Der Vorstand selbst besteht nur aus Männern und lässt Frauen mit wenig oder keiner Stimme in den Entscheidungsprozess.

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Obwohl der MNC motiviert war, die Gleichstellung der Geschlechter in seiner saudischen Tochtergesellschaft zu fördern, hat er es versäumt, frauenfreundliche Praktiken auf das Gastland zu übertragen. Da ein Großteil des Widerstands gegen Frauen von den Werten und Einstellungen des Aufnahmelandes ausging, wäre eine Übertragung der Politik im eigenen Land angesichts vorherrschender gesellschaftlicher Normen nicht wirksam.

Die Logik des Business Case wäre nicht überzeugend, wenn es darum geht, eine größere Akzeptanz von Frauen am Arbeitsplatz zu fördern, da wichtige Interessengruppen daran interessiert sind, den Status quo beizubehalten. In einem Land mit hoher Machtentfernung, wie Saudi-Arabien, müssen sich die Bemühungen um Veränderungen auf den Vorstand beziehen, da die Manager der unteren und mittleren Ebene viel eher die Weisungen der lokalen Führer übernehmen. Der Vorstand wird wiederum reaktionsfähiger sein, wenn der König diese Änderungen billigt, die Initiativen zur Geschlechtergleichstellung legitimieren können. Für Saudi-Arabien kann die Gleichstellung der Geschlechter das Profil und die Reputation verbessern und das Ansehen innerhalb der internationalen Gemeinschaft verbessern.

Eddy Ng hat den FC Manning Chair in Wirtschaft und Business an der Dalhousie University, Kanada, inne. Er war Co-Autor des Artikels "Der Einfluss formaler und informeller Distanz auf Gleichstellungsansätze: Der Fall eines britischen MNC in Saudi-Arabien" in Thunderbird International Business Review (Wiley) mit Hussain Alhejji (Hauptautor) an der University of Limerick Thomas Garavan an der Edinburgh Napier University und Ronan Carbery am University College in Cork. Folge Ed auf Twitter @profng.